ВСТУП

     Актуальність  теми. Перетворення, що відбуваються в всіх сферах громадського життя України сприяють тому, що людина все частіше залучається до стресових ситуацій. Останні, на жаль, є причиною і багатьох хвороб, і міжособистісних непорозумінь – емоційних вибухів, конфліктів.

       Об’єктивні  передумови виникнення конфліктних  ситуацій таким чином зростають. Конфлікти ж несуть в собі імпульс  доцільного, позитивного соціального  розвитку, проте часто негативно позначаються на психічному здоров’ї його учасників. Адже в конфлікті зачіпаються й інтереси людей, вони свідомо йдуть на загострення відносин, відчуваючи при цьому негативні переживання.  
Що таке конфлікт? Чи можна жити, керувати організацією, соціумом без конфліктів? Чому відбуваються конфлікти? Яка їхня сутність, зміст, призначення і картина? На ці й інші питання постараємося відповісти виходячи з положень, розроблених у психології і конфликтологии. У багатьох мовах світу значення конфлікту розуміється однаково й однаково звучить - від латинського conflictus - зіткнення. Не з огляду на тих чи інших этно-культурных особливостей прояву конфліктів можна стверджувати, що вони відбуваються принципово однаково і мають ідентичність своєї психологічної організації. Людині, що ніколи не задумувалася про природу і сутність конфліктів здається, що конфлікти заважають жити, псують відносини між людьми, шкодять справі, здоров'ю, викликають неузгодженість дій, стреси, напруженість і т.п. Тому більшість людей не любять конфликтувати і, почасти, побоюються їх. Так воно і відбувається на рівні сприйняття конфліктів в особистості людини. Однак це твердження свідчить і про складність конфліктних відносин, їхньої багатогранності, полярності і розмаїтості. У результаті реалізації конфлікту виникає нова якість, відносини, позиції й орієнтири в особистості фігурантів конфлікту, у їхній соціальній організації. Конфлікт є своєрідним засобом керування соціумом, що визначає в кінцевому рахунку його якість і рівні організації.  
Чи можна жити без конфліктів? Можна не вживати слово конфлікт, але безконфликтно жити неможливо. Це підтверджується тим, що: - конфлікти відбуваються всюди, де існують люди; - конфлікти відбуваються у визначених умовах і протікають певним чином; - конфлікт є нормальним явищем існування соціуму. "Якщо у вашому житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс" - говорить відомий американський психологи Ч.Діксон, що займається конфліктами [21, С.17]. Що ж таке конфлікт? Як він впливає на керування? Існує кілька визначень конфлікту, вони виходять із загальних традицій соціуму й існуючих у ньому доктрин. Наприклад, російська традиція дослідження конфліктів сполучить у собі теорії і доктрини лібералізму, релігійності і революційності. Німецька традиція дослідження конфліктности заснована на доктрині соціального прагматизму, релігійності і стабільності і так далі. Тому, різні автори по-різному описують основи конфліктности, віддаючи пріоритет тим чи іншим його параметрам.

Сучасна школа відображає сучасний стан суспільства. Конфлікти у школах, як в учнівських, так і в педагогічних колективах, відбуваються досить часто. Такий стан справ не можна визнати нормальним, оскільки людина в колективі повинна відчувати свою захищеність, розуміння. З іншого боку, школу не можна ізолювати від суспільства, у якому людина неминуче вступатиме в конфлікти. Тому будь-який штучний відрив від реального життя, створення мікроклімату благодушності в колективі школи недоцільні. Мабуть, слід говорити про те, що створення найбільш сприятливих умов, як для колективної взаємодії, так і для розвитку особистості треба розуміти як більш повне усунення, нейтралізацію деструктивного боку конфліктної ситуації. Задля цього ж учитель, вихователь, керівник повинен мати спеціальні знання про природу конфлікту, навички їх вирішення. Все це потрібно для того, щоб ми не панічно боялися конфліктів, як це спостерігається в більшості випадків, а приймаючи, якщо вони виникнуть, психологічно обґрунтовані рішення, вміли керувати ними, вчили дітей правильно розв’язувати конфлікти.

Проблему  вивчають такі вітчизняні вчені: Авдєєв В.В., Агєєв В.С., Александрова Є.В., Беззубко Л.В., Грішина Н.В., Здравомислов А.Г., Зюнькін А.Г., Калина А.В., Ложкін Г.В., Повякель Н.І., Уткін Є.А., Фомін Ю.А.

       Мета  й завдання роботи. Метою роботи є виклад на основі аналізу головних теоретичних положень щодо конфліктів та їх подолання у шкільному колективі.

     В процесі роботи були поставлені і  вирішені такі завдання:

     – дати загальну характеристику конфлікту  як явищу;

• визначити основні причини виникнення конфліктів;
• розкрити сутність поняття «соціально-психологічний конфлікт»;
• розкрити шляхи розв’язання конфлікту;
• розглянути освіту як об’єкт конфліктів;
• з’ясувати причини виникнення конфліктів у педагогічних колективах;
• розглянути професійно-управлінську діяльність сучасного керівника;
• дослідити, продіагностувати психологічну готовність керівника середньої спортивної школи до взаємодії в умовах конфлікту.

     Об’єкт роботи є конфлікт

     Предмет роботи є шляхи розв’язання конфліктів

         Методи дослідження: описовий, порівняльний, діагностичний.

         Практичне значення отриманих результатів. За результатами дослідження допомога керівнику закладу у попередженні та розв’язанні конфліктних ситуацій, пошук шляхів вирішення конфліктів.

     РОЗДІЛ  І

     СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА СУТНІСТЬ

     ВИНИКНЕННЯ  КОНФЛІКТІВ

1. Загальна  характеристика конфлікту як явища

     Слово „конфлікт” у перекладі з латинської мови означає „зіткнення”. В основі будь-якого конфлікту лежить протиріччя, що призводить до конструктивних наслідків (наприклад, до посилення групової динаміки розвитку колективу), або до деструктивних (наприклад, до розвалу колективу).

     Поняття „конфлікт” характеризується винятковою широтою змісту і вживається у  різноманітних значеннях. У спеціальній  літературі можна зустріти велику кількість визначень, що розкривають різні сторони цього питання. Тому вважається за доцільне насамперед уточнити деякі категорії та поняття. Почнемо з визначень поняття „конфлікт”.

     Найзагальніше визначення конфлікту міститься  в тлумачному словнику російської мови С. Ожегова [1], який визначає його як зіткнення, серйозну незгоду, суперечку. При цьому дане визначення можна доповнити положенням, що воно пов’язане з гострими емоційними переживаннями, обумовлене протилежністю чи розбіжністю інтересів, поглядів та ціннісних орієнтацій учасників конфлікту.

     У психології під конфліктом розуміють  „зіткнення протилежно спрямованих  цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб’єктів  взаємодії”. У зв’язку з цим  можна дати визначення конфлікту як однієї з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різного роду реальні чи ілюзорні, об’єктивні чи суб’єктивні, різною мірою усвідомлені протиріччя між людьми зі спробами їх вирішення на тлі прояву емоцій [2, с.5].

     Н.В. Гришина пропонує визначати соціально-психологічний конфлікт як зіткнення, що виникає і протікає у сфері спілкування і викликає суперечливими  

цілями, способами поведінки, установками  людей в умовах їхнього прагнення  до досягнення певних цілей [3, 4].

     Конфлікт  також можна визначити як відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути представлені конкретними особами чи групами осіб. Кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято саме її точку зору чи мету, і заважає іншим робити те ж саме.

     Є.А. Уткін [5] визначає конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, у між особистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, що пов’язане з негативними емоційними переживаннями.

     Англійський соціолог Е. Гідденс [6] визначає конфлікт  як реальну боротьбу між діючими  людьми чи групами, незалежно від  того, якими є джерела цієї боротьби, її способи і засоби, що мобілізуються  кожною зі сторін.

     В.П. Пугачов під конфліктом розуміє одну з найрозповсюдженіших форм організаційної взаємодії, заснованої на реальних чи уявних протиріччях, що переслідує несумісні, взаємовиключні цілі сторін, дії яких безпосередньо спрямовані одна проти одної та виключають взаємну вигоду [ 7. с. 230].

     У визначенні Г.В. Ложкіна, Н.І. Повекеля конфлікт трактується як зіткнення  різноспрямованих сил (цінностей, інтересів, поглядів, цілей, позицій) суб’єктів  – сторін взаємодії [ 8, c. 9].

     Таким чином, можна зробити висновок, що на повсякденному рівні під конфліктом розуміється сварка, суперечка, а на семантичному рівні він трактується як розбіжність, зіткнення.

    Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома  або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме.

    Прихильники школи «людських відносин» також  вважали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визнаючи можливість суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.

      Сучасні погляди полягають у  тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя. 
 

     1.2. Основні типи конфліктів

    Розрізняють чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособовий конфлікт, міжособовий конфлікт, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий  конфлікт.

    Внутрішньоособовий конфлікт. Цей тип конфлікту дещо не відповідає визначенню, яке було зроблено нами раніше. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

      Міжособовий конфлікт. Цей тип конфлікту найбільш поширений. В організації він   виявляється   по-різному. Найчастіше  це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен з цих керівників вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен  переконати  вище керівництво  виділити ці  ресурси саме йому, а не комусь іншому.

    Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення   особистостей. Люди з різними   рисами   характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди і цілі таких людей дуже відрізняються.

      Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержувати їх, щоб визнаватись   неформальною групою і тим самим  задовольнити свої  соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої   особистості, може   виникнути конфлікт.

      Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп.

    Міжгруповий конфлікт може виникнути також у  ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси. 

3. Причини виникнення конфліктів

     Конфлікт  виникає коли зіштовхуються протиборчі інтереси, мотиви, точки зору, позиції, наприклад:

• конфлікт через розбіжність поглядів на виховання дитини у батьків;
• конфлікт через зіткнення претендування на держбюджетну дотацію або імпортну апаратуру між відділами КБ;
• конфлікт між колегами, що змагаються у прагненні показати правоту свого підходу до справи або свою інтелектуальну вищість;
• конфлікт між науковими угрупуваннями, що прагнуть впровадити в практику найбільш прогресивне, на їхній погляд, навчання;
• конфлікт між бажанням знаходити спільну мову з людьми і непохитним прагненням домінувати над ними у однієї й тієї ж особистості і т. п.

     У процесі взаємодії людей, що різняться  за поглядами, позиціями, моделями поведінки, планами і потребами, неминуче виникає психічне напруження, яке приносить діловому обговоренню розбіжності емоційний заряд і тим самим починає перетворювати його на конфлікт. Таким чином, у будь-якому обговоренні розбіжностей присутня «іскра» конфлікту, хоча виявляється це по-різному. Тому продуктивніше за все не протиставляти ділові розбіжності конфліктові, а розглядати різні варіанти, види і фази конфлікту.

     Варіанти  конфліктів:

• виробничо-організаційні конфлікти - через негаразди в роботі, погане постачання, збої ритму роботи, недоліки керівництва;
• міжособистісні конфлікти - через відсутність взаєморозуміння, неспрацьованість або психологічну несумісність працівників;
• особистісні конфлікти - через шкідливі звички, особисті претензії або дурний характер окремих людей, а також через невдоволеність або особисту образу.

     В основі цієї класифікації лежать головні джерела конфліктів – виробництво, взаємини, особистість.

     Від того, які взаємини порушуються або  ускладнюються, розрізняються два види конфліктів:

• вертикальні - між керівниками і підлеглими в конкретному виробничому колективі;
• горизонтальні - між працівниками виробничого колективу [ 9, с. 15].

    Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Найбільш поширеним з них  є: обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, розбіжності, в цілях, відмінності в уявленнях, інтересах та цінностях, в манері поведінки та життєвому досвіді, незадовільні комунікації.

    Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництву досить складно вирішити, як, поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти загальних цілей організації.

    Взаємозалежність   завдань.   Можливість   конфлікту існує скрізь де одна людина, або група залежить у виконанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, які складаються з взаємозалежних   елементів, при   неадекватній   роботі   одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

    Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в організаціях  збільшується  залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх, ніж досягненню цілей всієї організації.

    Відмінності в уявленнях та цінностях. Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.

    Незадовільні  комунікації. Погане передавання інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуацію або погляди інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих певні новації і переконати їх у необхідності та вигідності  для них, підлеглі  можуть відреагувати таким чином, що виникне конфлікт між адміністрацією і підлеглими або і між самими підлеглими.

    Такі  конфлікти часто виникають і  загострюються через нездатність  керівників  розробити і довести  до  відома підлеглих   точний опис посадових   функцій, обов'язків, вимог до праці. 

    1.4. Основні способи вирішення конфліктів

    Є декілька способів управління конфліктною  ситуацією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.

    До  структурних методів відносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи винагород.

    Роз'яснення  вимог до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури і правила.

    Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

    Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення  таких  цілей  потребує  спільних  зусиль  двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

    Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

    Виникнення     конфліктної    ситуації,    її гострота, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьцму конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє міжособовими   методами   (стилями)    вирішення   конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення,

згладжування, примушування, компроміс і вирішення  проблем.

    Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

    Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, оскільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати почуття спільності між членами колективу.

      Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

    Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

    Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням рознобіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. Отже в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

     Способи врегулювання конфліктів.

       Існує три основних способи врегулювання конфліктів:

     1) домінування - як перемога однієї  сторони над іншою, у результаті нав'язування своєї волі фізичними чи психологічними засобами. Однак переваги такого способу врегулювання зв'язані з неефективністю в подальшій перспективі взаємодії;

     2) компроміс - означає поступки  з обох сторін і тому є  бажаним для конфликтантов.

      3) інтеграція - реалізується тоді, коли  знаходиться таке рішення, що  задовольняє обох бажань і  жодна зі сторін нічим при  цьому не жертвує. Саме інтеграція дає найбільш ефективні можливості рішення конфлікту. В основі інтеграції лежать відповідні дії сторін: відкрите виявлення всіх сторін протиріч, з'ясування кола понять, використовуваних у конфлікті. Завдяки можливостям інтеграції створюється нова якість структури керування, організації і тим самим затверджується розуміння конфлікту як явища, зв'язаного з прогресивним розвитком, а їхній зміст може розглядатися як важливий критерій оцінки організації. 
Крім трьох приведених вище способів врегулювання конфліктів відомо ще трохи (виділюваних різними авторами):

-капітуляція  - беззастережна поступка перемоги;

- відхід - відмовлення від участі в конфлікті;

- переговори - обмін пропозиціями, думками, ідеями з метою пошуку

взаємоприйнятих рішень і угод у конфлікті;

- посередництво  - найбільш м'яка форма участі в конфлікті третьої сторони, що припускає згоду сторін на таку участь;

- арбітраж - форма твердого правового рішення конфліктної ситуації, при якій рішення приймається легатимизированною структурою. При цьому дозвіл

конфлікту, фактично, носить характер придушення.

Існують дві можливості розв’язання конфлікту: створення умов, які не допускають подальших інцидентів, і розв’язання самої об’єктивної суперечності.

     Зняття  інциденту - це спроба погасити конфлікт або через переведення його на стадію усвідомлення (без конфліктних дій), або на стадію неусвідомленої конфліктної ситуації. Тут можливі такі способи:

• Забезпечення виграшу одній стороні. Це можливо лише тоді, коли одна з сторін прийняла свою поразку. Проте необхідно пам’ятати, що перемога однієї сторони – це завжди тимчасовий стан, який зберігається до найближчого серйозного інциденту.
• Зняття конфлікту за допомогою брехні. Такий спосіб лише дає сторонам відстрочку у вирішенні своїх проблем.
• Зміна цільових установок хоча б одним з учасників. Це ситуація,

коли  одна з сторін більше не бажає володіти об’єктом конфлікту.

• Зникнення самого об’єкта конфлікту по волі учасників або поза їх бажанням.

     Розв’язання конфлікту: через конфронтацію до співробітництва.

     Це  розв’язання конфлікту через  спеціально організовану роботу у знаходженні  загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і укладення угод про співробітництво. За своїм змістом таке завершення конфлікту стосується, як правило, ділових конфліктів, які зачіпають соціальні або матеріальні інтереси учасників взаємодії. На цій стадії завершення найбільш очевидно виявляється те, що кожен конфлікт втілює в собі дві сторони: руйнівну і конструктивну [16].

     Американський соціальний психолог М.Дейч, один з  найбільш видатних теоретиків конфлікту, виділяє два основних типи конфліктів: деструктивний і конструктивний.

     Деструктивний конфлікт - це такий конфлікт, який перешкоджає взаємодії. Деструктивний конфлікт, як правило, переводить причини, що створили перешкоду у взаємодії, "на особистості", чим і пояснюється специфіка його розвитку: розширення кількості учасників, примноження негативних установок на адресу один одного, а також його ескалація (зростання напруги, упередженості щодо партнера). Розв’язання такого конфлікту є дуже складним.

     Конструктивний  конфлікт виникає у випадку, коли зіткнення стосується не особистісної несумісності, а виявлення різних точок зору на якусь проблему і способи її вирішення. В цьому випадку конфлікт сприяє формуванню більш глибокого розуміння проблеми, а також мотивації партнерів. Визнання права на існування точки зору опонента сприяє становленню кооперативної взаємодії в середині конфлікту. Тим самим з’являється можливість його розв’язання шляхом дискусії [ 17, с. 196].

     Аналізуючи  конфлікти, Д.Майерс відмічає, що взаємовідносини  або організації, в яких немає  конфліктів, очевидно, приречені на згасання. Конфлікти породжують відповідальність, рішучість і небайдужість. Будучи зрозумілими і розв’язаними, вони можуть стимулювати оновлення і поліпшення стосунків між

людьми. За відсутності конфліктів люди рідко  усвідомлюють і вирішують свої проблеми. Світ - це результат творчо розв’язаного конфлікту, коли сторони долають те, що здавалось їм несумісним, і досягають справжньої узгодженості у взаємодії [ 18, с. 92].