Аттестация руководителей и специалистов подразделения. Исследование их управленческих способностей

Аттестация  руководителей и специалистов подразделения. Исследование их управленческих способностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………………………

ГЛАВА 1. Аттестация персонала……………………………………………………………………….

1. Значение и цели аттестации…………………………………………………………………..
2. Подготовка и проведение аттестации…………………………………………………...
3. Методы оценки персонала…………………………………………………………………….
4. Анализ результатов аттестации……………………………………………………………..
5. Решение, принимаемые по результатам аттестации…………………………...

ГЛАВА 2. Психологические требования к руководителю……………………………….

2.1. Психологическая  характеристика деятельности руководителя……………..

2.2. Характеристика  качеств личности, обеспечивающих  эффективность руководства……………………………………………………………………………………………………..

2.3. Оценка  личностных качеств руководителя……………………………………………..

ГЛАВА 3. Исследования управленческих способностей руководителя………..

3.1. Тест  «Можете ли вы быть руководителем?»…………………………………………..

3.2. Тест  «Ваши деловые качества»………………………………………………………………..

3.3. Методика  «Оценка уровня общительности»………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………………….

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………... 
 
 

Введение

     В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного  для себя результата, как на проявление человеческой личности. 

     Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Использование  персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности  управления персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы организации.

     Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим они  должны расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

     Периодическая оценка профессиональных (деловых) и  личных качеств каждого работника  должна быть одним из главных направлений  работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки - аттестация руководителей и специалистов, которая  одновременно служит важным психологическим  и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности  для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

     Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной  работы которых в конечном итоге  зависит эффективность работы самой организации.

     Основной  целью работы является исследование в области управления персоналом такого важнейшего элемента, как аттестация персонала организации.

Задачи исследования:

раскрыть  сущность аттестации, её основные цели и задачи;

дать характеристику процесса организации аттестации;

проанализировать  все возможные результаты проведения аттестации руководителей и специалистов.

Предметом исследования является процесс организации  аттестации специалистов и руководителей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. Аттестация персонала

     Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

1.Линейные  руководители;

2.Кадровые службы;

3.Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала;

4.Консультируют по выделению существенных параметров оценки;

5.Разрабатывают нормативные и методические материалы;

6.Организуют аттестационные процедуры;

7.Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;

8.Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых;

9.Участвуют в работе аттестационных комиссий;

10.Контролируют реализацию аттестационных процедур;

11.Обрабатывают и анализируют данные;

12.Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

     Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник  должен не только хорошо знать своих  непосредственных подчиненных, но и  работников, занимающих в организационной  структуре должности несколькими  уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает  выставленные оценки с учетом проявленной  реакции работника, перепроверяет  и утверждает их. Если результаты труда  и потенциал работника превосходят  стандарты, требуется еще одно утверждение  на более высоком уровне.

     Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением. Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление  содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом  труда, который представлен в  технологических картах, планах и  программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить  количество, качество и интенсивность труда. При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

     Оценка  персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника  к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также  выявить уровень его потенциальных  возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев  одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

     В большинстве корпораций оценка и  аттестация организуются ежегодно, в  отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры  оценки) — каждые полгода. Кроме  того, проводятся неформальные собеседования  и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются  результаты труда и обязательного  текущего наблюдения за деятельностью  подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно  проводить оценочные мероприятия  чаще, например: в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом. Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

1.разработку принципов;

2. методики проведения аттестации;

3.издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

4.подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

5.подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). Проведение аттестации;

6.аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

7.аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

8.анализируются результаты;

9.проводятся заседания аттестационной комиссии.

     Подведение  итогов аттестации: 

а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования

б) персональной информации;

в) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

г) утверждение результатов аттестации. 

1. Значение  и цели аттестации

     Проблема  определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. Аттестация стала своего рода составляющей. Руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам  аттестации в других организациях (или, узнав о таком возможном эффекте  из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые  методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать  надо с цели».

В теории аттестации выделяют три основные группы целей.

1. Административные решения.

- изменение  заработной платы;

- изменения  системы поощрения (наказания);

- соответствие  занимаемой должности (для последующих  административных решений).

2. Потенциал (развитие).

- получение  обратной связи от сотрудников;

- выявление  потенциала сотрудников;

- информирование  сотрудников о том, чего ждет  от них фирма;

- развитие  карьеры;

- личное  развитие;

- корректировка  планов организации (способны  ли наши сотрудники выполнять  изменившиеся задачи);

- информация  для планирования человеческих  ресурсов организации;

- установление  стандартов деятельности.

3.Деятельность (текущая, за определенный прошедший период).

- прошлая  деятельность за определенный  период;

- достижение  результатов за прошедший период;

- потребность  в обучении;

- выявление  рабочих проблем;

- улучшение  текущей деятельности.

     Важно не столько названия группы целей, сколько  то, что мы в него вкладываем. Условно  не присваивая названий, можно выделить три направления:

- решения,  имеющие конкретные материальные  последствия для работников или  приводящие к понижению/повышению  в должности, увольнению.

- решения,  связанные с развитием организации  (приведение в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации).

- решения,  связанные с оценкой текущей  деятельности и выявлением рабочих  проблем.

     Цели  такой аттестации попадают в другие группы – выявление потенциала или  оценка текущей деятельности. Возросшая  популярность этих целей связана, по-видимому, с пересмотром подхода к управлению человеческими ресурсами, когда  человек рассматривается не как  винтик в огромной машине, а как  часть организации. Новый подход экономически выгоден при возросших  требованиях к квалификации специалистов и естественных ограничениях, которые  предъявляет рынок труда. Оказалось, что проще и дешевле сохранять  и развивать свой персонал, чем  решать все вопросы методом увольнения. Отметим, что большинство организаций  с высокой текучестью кадров и  низкой квалификацией персонала  аттестацией не занимаются вовсе. 
 

2. Подготовка  и проведение аттестации

     Подготовка  к аттестации.

Проведению  аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем  кадровой службы, который:

1.разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;

2.подготавливает необходимое число бланков оценки деятельности работника;

3.знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка оценки;

4.утверждает график проведения аттестации;

5.готовит необходимые материалы на аттестуемых;

6.оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

     На  каждого подлежащего аттестации сотрудника кадровая служба подготавливает необходимую документацию, а именно бланк оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

     Основными задачами аттестации могут являться:

1.объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

2.содействие повышению эффективности работы предприятия;

3.формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

4.выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

5.обеспечение возможности передвижения кадров;

6.стимулирование профессионального роста сотрудников.

     В связи с этим, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва  кадров, а также увеличению (или  уменьшению) оплаты труда конкретного  работника.

     Проведение  аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников  в соответствии с уровнем сложности  решаемых задачи (или должностных  обязанностей) и ответственности, содержащейся в должностных инструкциях сотрудников. Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом разрешения проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и практическое применение посвященных ей внутренних документов могут содействовать решению следующих задач:

1.апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2.проверка профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов;

3.проверка эффективности форм и методик повышения квалификации работающих;

4.планирование перемещения персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения;

5.уменьшения затрат на оплату труда работников организации;

6.изменение социальной политики организации.

В целях  эффективного проведения аттестации должны быть разработаны соответствующие  локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и  объективность аттестации. Основным локальным документом (локальным  нормативным актом), определяющим порядок  проведения аттестации и реализацию ее решений, как правило, является положение  об аттестации сотрудников организации. Разработка организацией собственного положения призвана детализировать порядок аттестации определить четкие последствия проведения аттестации для конкретных сотрудников, а также  устранить противоречия между нормами  Трудового Кодекса РФ и действующими нормативными правовыми актами. Внутреннее положение определяет систему аттестации сотрудников с целью определения профессиональной подготовленности и соответствия занимаемым должностям, а также порядок деятельности аттестационной комиссии.

     В положении об аттестации должны быть отражены разделы:

-Общие положения;

-Подготовка к аттестации;

-Проведение аттестации;

-Оценка аттестуемого работника;

-Правовые последствия аттестации;

-Порядок рассмотрения трудовых споров.

     Вспомогательными  актами, обеспечивающими организацию  и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового  распорядка, положение о структурных  подразделения, должностные инструкции работников. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно  отнести приказы работодателя о  проведении аттестации, отзывы на аттестуемых  работников, аттестационные листы, графики  проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии и т.д. Аттестация может  проводиться как планово, так  и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного  руководителя. Период проведения плановой аттестации устанавливается исходя из необходимости ее проведения на предприятиях и организациях разных сфер деятельности. 
 

Для проведения аттестации необходимо:

а) Образовать аттестационную комиссию (в зависимости от специфики деятельности предприятия может быть создано несколько аттестационных комиссий);

б) Составить списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

в) Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

г) Утвердить перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная  комиссия состоит из председателя (в  некоторых структурах председатель может иметь заместителя), секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем предприятия. Аттестационная комиссия определяет форму проведения аттестации. Аттестационная комиссия может быть постоянно действующим органом, осуществляющим контроль за уровнем профессиональной квалификации специалистов организации. Предметом изучения комиссии являются отзывы о работе каждого сотрудника, составляемые его руководителем, как по результатам отдельного задания, так и за определенный период.

     Руководителем предприятия утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается дата и  время проведения аттестации, а также  дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. 

  Проведение аттестации

Аттестация  на предприятии может проходить в два или несколько этапов. Например:

1-й  этап - тестовые испытания (тестирование);

2-й  этап - индивидуальные собеседования.

     В таком случае в рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления повышения  квалификации, как самого работника, так и коллектива в целом.

     Цель  первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профес­сиональных знаний на основании результатов тестирования по темам, предложенным в тестах.

     Для реализации этого этапа в организации  должен быть разработан банк тестов, состоящий  из вопросов с альтернативными ответами и задач по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать весьма широкий  круг вопросов и отражать все текущие  изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

     Подготовкой аттестационных тестов занимается либо аттестационная комиссия, либо другой постоянно действующий орган (подразделение) организации. Вопросы для включения  в аттестационные тесты могут  быть подготовлены ведущими специалистами. Количество вопросов, предложенных в  пакете тестов, должно быть достаточным  для формирования необходимого множества  вариантов в зависимости от числа  аттестуемых специалистов.

     Аттестационная  комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение  аттестационного тестирования. Для  признания результата тестирования положительным количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

     Целью второго этапа аттестации - является принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой должности и  выработка рекомендаций по совершенствованию  организации работы специалистов и  системы управления карьерой.

     Не  позднее, чем за 2 недели до начала проведения плановой аттестации в соответствии с действующим внутренним нормативным  актом в аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника представляются специально подготовленные и оформленные соответствующим  образом документы:

1. анкета, характеризующая личность работника (фамилия, имя, отчество сотрудника, занимаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность, перечень основных вопросов, в решении которых он принимал участие);

2. итоговый лист с результатами тестирования (оформляется по итогам проведения тестирования);

3. отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Возможно наличие и других документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию в соответствии с действующим локальным нормативным актом. 

     Отзыв является основным документом, характеризующим  уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и  моральных качеств и соответствие этого уровня требованиям занимаемой должности.

     При проведении аттестации сотрудника в  отзыве о нем кроме показателей, являющихся общими для всех категорий  работников, должны быть отражены - уровень  образования, объем специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, а также  должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для  выполнения работ, предусмотренных  по данной должности, - для каждой отрасли  и группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки.