Аудит обучения и развития персонала

Байкальский филиал  негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального  образования

«ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ»  (г. Москва)

 

Экономический  факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фамилия Имя Отчество

АУДИТ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Направление 080100.62 «Экономика»

Курсовая работа студента 3-го курса очной (заочной) формы обучения

 

 

 

 

 

 

Научный  руководитель к.э.н, доцент   ______________ И.П. Хогоева

 

 

 

 

Улан-Удэ

2015 

Введение

 

Производственная практика была пройдена в отделе кадров в Восьмой Улан-Удэнской дистанции сигнализации централизации и блокировки- структурном подразделении Восточно-Сибирской железной дороги-филиала ОАО «РЖД», г. Улан-Удэ.

В период производственной практики были получены следующие знания:

- ознакомление с полным комплексом функций кадровой службы  ШЧ-8:

- ознакомление с технологией документирования кадровой деятельности.

В результате прохождения производственной практики был собран необходимый материал для написания отчета, который предоставлен в данной работе.

Улан-Удэнская дистанция сигнализации, централизации и блокировки – структурное подразделение Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Восточно-Сибирской железной дороги − филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Подразделение находится в оперативном подчинении отдела сигнализации, централизации и блокировки Дороги. Подразделение имеет отдельный баланс, текущий счет и печать со своим наименованием, а также полным фирменным наименованием ОАО «РЖД». 

Подразделение осуществляет свою деятельность в сфере оказания транспортных услуг, обеспечивает безопасность перевозочного процесса структурных подразделений Отделения и Дороги, а также может осуществлять другие, не запрещенные законодательством РФ, виды деятельности.     

 Подразделения обеспечивает:

- бесперебойную работу  устройств сигнализации, в установленных  границах, своевременное принятие  мер по предупреждению и ликвидации  нарушений их нормальной работы, исправное содержание зданий  и сооружений;

- повышение технического  уровня обслуживания устройств, совершенствование технологических  процессов, ремонта обслуживаемых  устройств сигнализации,  внедрение  комплексной механизации и автоматизации  производственных процессов;

-  совершенствование экономической работы в условиях рыночных отношений, снижение расходов, эффективное использование и сохранность имущества Подразделения;

- выполнение требований  экологической безопасности и  охраны здоровья населения, проведение  мероприятий по охране природы, рациональному использованию природных  ресурсов, ликвидации последствий  аварий, пожаров и катастроф, вредного  биологического воздействия на  окружающую среду;

- организацию труда, заработной  платы и социальную защиту  работников на основе единой  политики, проводимой на железнодорожном  транспорте, внедрение прогрессивных  отраслевых и межотраслевых норм  труда и систем материального  стимулирования, соблюдение трудового  законодательства;

- улучшение условий труда  и предупреждение производственного  травматизма, выполнение правил  и норм охраны труда, техники  безопасности и производственной  санитарии, повышение культуры производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ системы технико-экономических показателей деятельности ШЧ-8.
2. Имущество и финансирование.

Имущество ШЧ-8 состоит из основных фондов и оборотных средств, нематериальных активов, а также ценностей, стоимость которых учитывается в балансе ШЧ-8. Имущество ШЧ-8 является составной частью баланса отделения ВСЖД, которая составила на 2015 год 594 тыс. рублей. ШЧ-8 распоряжается имуществом, находящемся  на ее балансе в порядке, установленном ОАО «РЖД». Контроль за производственно- хозяйственной деятельностью ШЧ-8, использованием имущества, находящегося на ее балансе, осуществляется отделением железной дорогой, а также другими структурным подразделениями ОАО «РЖД» в пределах ее компетенции. Финансирование затрат ШЧ-8 осуществляется железной дорогой в установленном порядке.

Объемные показатели экономической деятельности.

Объемным показателем экономической деятельности ШЧ - 8 выступает эксплуатационная работа по обслуживанию устройств СЦБ. Объемным показателем является -   количество, обслуживаемых технических единиц, отвечающих за безопасность и безаварийность перевозочного процесса. Данные по эксплуатационной работе приведены из анализа производственно-финансовой деятельности ШЧ-8 за последние три года и представлены в таблице 1.

Таблица 1  –  Объемные показатели экономической деятельности.

Показатель	Ед. Изм.	Отчет 2013	2014 год			%2013г. к 2014г.	Отчет 2014 г.	2015 год			%2014г. к 2015г
			план	отчет	%			план	отчет	%
Условные технические единицы (устройства СЦБ)	Тех. ед	456,6	463,25	463,25	100	101,46	463,25	489,64	489,64	100	105,70

 

2. Процесс комплектации  ШЧ-8 кадрами.

 

Комплектацией кадрового состава на ШЧ-8 занимается заместитель начальника по кадрам. Подбор кадров осуществляется за счет планирования прибытия молодых специалистов из ВУЗов, с помощью карового резерва, который предназначен для продвижения и передвижения специалистов по Иркутскому отделению дороги, а так же с помощью размещения объявлений в СМИ.

Таблица 2- Процесс комплектации кадрами.

 

Выполняемая функция	На каких документах основывается	Объем работы за прошедший год, чел.
Кадровое планирование	Штатное расписание № Т-3,	План- 319 Факт - 299
Поиск и привлечение персонала	План прибытия молодых специалистов из ВУЗов, Положение о молодом специалисте.	35
Отбор персонала	Диплом, Медицинское заключение	35
Прием персонала	Трудовой договор, Приказ о приеме работника № Т-1	35
Расстановка персонала	Должностная инструкция, Приказ о переводе работника № Т-5	35
Адаптация персонала	Отсутствует данная функция	Отсутствует данная функция

 

 

Таблица 3- Функциональное разделение труда.

 

Исполнитель функции	Кадровое планирование	Поиск и привлечение персонала	Отбор персонала	Прием персонала	Расстановка персонала	Адаптация персонала
Заместитель начальника по кадрам (ШЧК)	Р,И,С,К	Р,И,С,К	Р,И,С,К	Р,И,С,К	Р,И,С,К
Инженер по организации и нормированию труда категории	У	У		У	У
Начальник ШЧ-8	К	К	К	К	К
Начальник производственного участка					Р,И,С,К	У

 

Условные обозначения: Р - руководит, И – исполняет, С – согласует, К - контролирует, У – участвует.

Процесс комплектации ШЧ-8 кадрами осуществляет Заместитель начальника по кадрам (ШЧК): руководит, исполняет, согласует, контролирует, участвует. Расстановка персонала по рабочим местам производится совместно с Начальником производственного участка (ШЧУ), он и следит в дальнейшем за производительностью труда и адаптацией нового сотрудника на своем рабочем месте. Начальник ШЧ-8 исполняет контролирующую функцию в процессе комплектации кадрами.

Поиск и привлечение персонала осуществляется за счет прибытия молодых специалистов по окончанию. Составляется план «Ожидаемое прибытие специалистов из высших учебных заведений» на определенный период времени, а также используется кадровый резерв.

           Следовательно, можно сделать вывод, что комплектация кадров в  организации производится своевременно  и в необходимом объёме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Система развития персонала  ШЧ-8

 

Массовыми профессиями дистанции сигнализации, связи и вычислительной техники¬ являются электромеханик и электромонтер.

На должность электромонтера принимаются по окончанию училища и техникума. Присвоение разряда: училище – 5; техникум – 6,7;

На должность электромеханика принимаются по окончанию высшего учебного заведения по специальности «Автоматика, телемеханика и связь на ЖД транспорте».

Таблица 4- Система развития персонала.          

 

Форма развития персонала	На каких документах основывается	Объем работы за прошедший год
Профессиональная подготовка	Положение о профессиональной подготовке ОАО «РЖД» № 1944	35 человек
Переподготовка	Положение о переподготовки кадров ОАО «РЖД», Положение о аттестации работников ОАО «РЖД»	67 человек
Повышение квалификации	Положение о повышении квалификации работников ОАО «РЖД»	62 человек
Управление карьерой	Приказ о переводе работника	62 человека
Стимулирование	Приказы и Распоряжения о вознаграждении работников дистанции	385 человек

 

 

 

 

 

Таблица 5- Функциональное разделение труда.

 

Исполнители функции	Профессиональная подготовка	Переподготовка	Повышение квалификации	Управление карьерой	Стимулирование
Заместитель начальника по кадрам	Р	Р	Р,У	И	И
Инженер по подготовке кадров	У	У	У
Экзаменационная комиссия*			Р,И,С,К,У
Начальник дистанции	К	К	К	Р,К	Р,К

 

Условные обозначения: Р - руководит, И – исполняет, С – согласует, К - контролирует, У – участвует.

*-1.Главный инженер

2.Заместитель начальника  дистанции

3.Заместитель начальника  по кадрам

4. Инженер по организации  и нормированию труда

5. Инженер по подготовке  кадров

Средства, затрачиваемые на переподготовку и повышение квалификации представлены в Приложении Б. Из которого следует, что на переподготовку и повышение квалификации работников затрачивается не менее 67 % от Фонда Оплаты Труда.

 В записке Приложение  к отчету (Приложение В) представлено  количество работников, которые  повысили квалификацию в 2015 году. Повышение квалификации проходит в специализированных учебных центрах на базе Сибирского, Омского железнодорожных университетах, на рабочем месте, т.е. в учебном классе ШЧ – 8.

В целом организация системы развитие персонала на данном предприятии производится регулярно и в полном объёме (охватывающем каждого сотрудника) в соответствии с планом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Технология деловой  оценки персонала ШЧ-8.

 

Деловую оценку персонала проходят работники административного и производственного персонала. Деловая оценка основывается на Положении «Об аттестации работников ОАО РЖД» и Распоряжении НОД №1313 «Об аттестации работников железнодорожного транспорта».

 

Таблица 6- Технология деловой оценки персонала.

 

Виды деловой оценки	На каких документах основывается	Объем работы за прошедший год, человек
Предварительная оценка	Документы об образовании, Заключение медосмотра, Трудовая книжка,	35
Текущая оценка	Отчет о выполненной работе сотрудниками. Книга ревизорских указаний РБУ-10 «Экзамены»	67
Комплексная оценка (аттестация)	«Положение об аттестации работников ОАО РЖД»	78
Внеочередная оценка	Книга ревизорских указаний РБУ-10 «Экзамены»	54

 

Таблица 7- Система функционального разделения труда деловой оценки персонала.

 

Исполнители функции	Предварительная оценка	Текущая оценка	Комплексная оценка (аттестация)	Внеочередная оценка
Президент ОАО «РЖД»			Р
Начальник НОД ОАО «РЖД»	Р,П	Р,П	Р,П	Р,П
Начальник ШЧ-8	Р,И	Р,И	И	Р,И
Экзаменационная Комиссия:
Председатель комиссии		П	П	П
Зам.председателя		С	С	С
Члены комиссии		А	А	А
Заместитель начальника по кадрам	О	О	О	О

 

Условные обозначения: Р – руководит, П– подготавливает, С – согласует, О –осуществляет, У – участвует, А – аттестовывают;

            Деловая оценка персонала производится  в соответствии с занимаемой  должностью работника, включающая  комплекс заданий и вопросов, позволяющих наиболее правильно  сделать выводы о профессиональной  пригодности или непригодности  работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Система кадрового документоведения  и делопроизводства

 

В дистанции используются следующие формы документов по персоналу.

Таблица 8.

Форма	Наименование
Т-1	Приказ о приеме на работу
Т-2	Личная карточка работника
Т-5	Перевод работника
Т-6	Приказ об отпуске работника
Т-8	Приказ об увольнении

 

В дистанции действуют различного рода распоряжения, приказы, ходатайства и каждый имеет свой, присвоенный шифр

Таблица 9.

Шифр	Наименование
ШЧ-8/2-395	«Руководящие документы»
ШЧ-8/2-398	«Приказы оперативного характера»
ШЧ-8/2-353	«Годовые отчеты»
ШЧ-8/2-391	«Охрана труда»
ШЧ-8/2-372	«Медицинская комиссия»
ШЧ-8/2-368	«Пенсионеры»
ШЧ-8/2- 385	«Штатное расписание»
ШЧ-8/2-360	«ЕКАСУТР»
ШЧ-8/2-374	«План работ с кадрами»
ШЧ-8/2-358	«Отпуска»

 

В дистанции используется электронная база данных по персоналу «ЕКУСУТР», но она имеет закрытый доступ, только для сотрудников отдела кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Практика была пройдена на предприятии ШЧ-8.

В практической работе были использованы материалы отчетности предприятия ШЧ-8.

В работе выполнены все поставленные задачи:

- в краткой характеристике  организации описана основная  сфера деятельности ШЧ-8, ее цели и задачи, структура органов управления и подразделений организаций.

- ознакомление с полным комплексом функций кадровой службы  ШЧ-8:

- ознакомление с технологией документирования кадровой деятельности.

В результате прохождения производственной практики был собран необходимый материал .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Данная курсовая работа посвящена теме аудита процессов обучения и развития в современной организации.

Актуальность темы обеспечивается, во-первых, высокой важностью процессов обучения и развития персонала в рамках управления человеческими ресурсами организации. Действительно, именно от эффективности организации этих двух кадровых процессов, которые являются тесно взаимосвязанными, зависит рост стоимости человеческого капитала каждой организации. На тесную взаимосвязь стоимости человеческого капитала и процессов обучения и развития указывают, в частности, Алавердов А.Р [4, с.63], Генкин Б.М [7, с.33], Кибанов А.Я [14, с.27]. Во-вторых, актуальность изучаемой темы связана со сложностями объективной оценки эффективности процессов обучения и развития. В подавляющем большинстве случаев исследователь (аудитор) испытывает трудности при составлении критериев и подборе методов их оценки, когда речь идет о таких нетривиальных процессах, как обучение и развитие персонала. Подобные трудности описаны, в частности, Жуковым А.Л [10, с.18], Знаменским Д.Ю. и Омельченко Н.А [11, с.23].

Целью исследования является обоснование эффективности аудита как метода оценки обучения и развития персонала современной организации.

Цель достигается путем решения следующих задач:

1. Теоретическое рассмотрение особенностей кадровых процессов обучения и развития персонала;
2. Выбор методов и постановка задач перед аудитом обучения и развития персонала;
3. Составление программы аудита для ЗАО «Европлан» и описание хода проведения аудита;
4. Анализ аудиторского заключения и подготовка рекомендаций по поводу применения аудита в рамках кадровых процессов обучения и развития персонала.

Объектом исследования является аудит кадровых процессов как метод оценки эффективности управления персоналом. Предметом исследования выступает аудит обучения и развития персонала. Перед исследованием стоит проблема возможности оценки кадровых процессов обучения и развития персонала путем их комплексного аудита.

Гипотеза исследования заключается в следующем: аудит персонала является эффективным инструментом для оценки кадровых процессов обучения и развития персонала при условии комплексного применения различных его методов (организационно-нормативных, социально-психологических, экономических).

Теоретической и методологической базой исследования являются труды Дирксен Д., Киркпатрика Д., Алавердова А.Р., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Осовицкой Н. и др.

Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, библиографического списка и заключения. Все главы основной части логически взаимосвязаны и служат последовательному решению поставленных перед исследованием задач. Так, в теоретической главе выявляются особенности кадровых процессов обучения и развития персонала, а также обосновываются механизмы выбора методов аудита этих процессов. Во второй главе с применением выбранных методов составляется программа аудита. В третьей главе дается аудиторское заключение и предлагаются рекомендации по практическому применению различных методов аудита обучения и развития персонала.

 

 

1. Аудит как инструмент оценки эффективности обучения и развития персонала

 

1.1. Особенности кадровых процессов обучения и развития персонала

 

В данной работе мы будем опираться на системный подход к менеджменту в целом, т.е. будем рассматривать менеджмент как систему, как совокупность элементов, обладающую эмерджентными свойствами. Управление персоналом организации как одна из функциональных областей менеджмента организации (наряду с маркетинговым, производственным, финансовым и административным менеджментом) в свою очередь также обладает системной организацией. Рассмотрим, из каких элементов состоит управление человеческими ресурсами любой организации, чтобы определить, какое место занимает обучение и развитие персонала в общей системе управления персоналом.

Р.Уэйн Монди, Роберт М.Ноу и Шейн Р.Премо под управлением человеческими ресурсами понимают «использование индивидов для достижения целей организации» [5, с.22]. Управление человеческими ресурсами включает в себя целый комплекс проблем и задач, а сама система управления носит интегрированный характер, в ней задействован весь менеджмент любой организации, поскольку без человеческих ресурсов производство и функционирование организации невозможно. Исследователи выделяют 5 функциональных областей эффективного управления человеческими ресурсами любой организации:

1. кадровое обеспечение;

2) обучение персонала и развитие человеческих ресурсов;

3) система вознаграждений, в т.ч. мотивационных;

4) обеспечение безопасности  труда и здоровья;

5) взаимоотношения между  работниками и трудовые отношения.

 

Для наглядности можно изобразить схематично (см. рис. 1).

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами [19,с.22]

 

Выделение указанных функциональных областей способствует эффективному контролю за управлением человеческими ресурсами в любой организации и наиболее оперативному решению возникающих проблем.

Как отмечают Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, развитие человеческих ресурсов – это «основная функция управления человеческими ресурсами» [19,с.23]. Оно включает в себя вопросы обучения персонала, развития деятельности, оценку результатов деятельности, индивидуальное планирование карьеры. Важно отметить, что именно развитие персонала в большей степени, нежели другие элементы управления человеческими ресурсами, способствует формированию и поддержанию корпоративной культуры предприятия и закреплению лояльности персонала.

Другие исследователи помимо связи обучения с корпоративной культурой и лояльностью отмечают сильное влияние обучения персонала на формирование стоимости человеческого капитала организации. Величина человеческого капитала является основным качественным показателем оценки человеческих ресурсов организации.

Отметим отдельно, что понятия «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» не следует рассматривать как синонимы. Это также отмечает в своей статье Е.Коваленко. Человеческий капитал является качественной характеристикой человеческих ресурсов и может быть равен нулю при отсутствии у человеческих ресурсов необходимых для выполнения работ знаний, умений и навыков. Такая трактовка понятия прослеживается и в Толковом экономическом словаре: «Человеческий капитал – это приведенная дисконтированная величина дополнительной производительности людей с опытом и квалификацией по сравнению с производительностью неквалифицированного труда» [3, с.121]. Из этого определения выделяются следующие особенности человеческого капитала:

- человеческий капитал приобретается путем обучения (знания) и применения пройденного обучения на практике (умения и навыки);

- равно как и капитал в форме материальных активов, он подвержен старению. Старение человеческого капитала происходит также по причине изменения спроса и технологии;

- в отличие от капитала в форме материальных активов человеческий капитал не может быть продан в обществе, где отсутствует рабство. Поэтому этот вид капитала не может обеспечивать  кредиты;

- выделяют два вида человеческого капитала: общий (профессиональный) и специфический. Под специфическим капиталом понимаются знания, умения и навыки работника, применимые только в рамках конкретной организации и не обеспечивающие прироста его заработной платы за ее пределами. Общий (профессиональный) человеческий капитал может быть использован другими работодателями, а поэтому увеличивает способность рабочих получать большую заработную плату в других фирмах.