Аудит трудовых ресурсов и средств, направляемых на оплату труда

7

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………...5

1. Теоретические основы аудита в трудовой сфере…………………………………….7

1.1 Экономическая сущность труда, ресурсов и средств, направляемых на его оплату…………………………………………………………………………………………....7

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь…………10

1.3 Экономическая характеристика предприятия и организация контроля в КЖРЭУП «Сельмашевское»………………………………………………………………………..14

2. Аудит трудовых ресурсов и средств оплаты труда…………………………………19

2.1 Задачи и последовательность проведения аудита…………………………………19

2.2 Проверка состава трудовых ресурсов предприятия и использования рабочего времени…………………………………………………………………………………...22

2.3 Аудит обоснованности средств и выплат, направляемых на оплату труда сотрудников предприятия………………………………………………………………………25

2.4 Типичные ошибки при учете трудовых ресурсов и средств, направляемых на оплату труда и мера ответственности, предусмотренная законодательством…………30

Расчетная часть…………………………………………………………………………..33

Заключение……………………………………………………………………………….41

Список использованных источников…………………………………………………...43

Приложения………………………………………………………………………………45

ВВЕДЕНИЕ

Аудит в трудовой сфере - периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, анализу и оценке эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита проводится анализ показателей деятельности предприятия, характеризующих результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, распределения работ, эффективность использования рабочего времени и т.д.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности фирмы по управлению персоналом, по регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах: 

1) организационно-технологическом, 

2) социально-психологическом, 

3) экономическом.

Проведение аудиторской проверки в трудовой сфере предполагает организацию работы в несколько этапов. На первом, подготовительном, этапе определяются цель проверки, формы ее осуществления, подбирается персонал для ее проведения. На втором этапе проводится сбор информации. Третий этап аудиторской проверки заключается в систематизации, анализе, оценке информации, подготовке предложений по рационализации деятельности предприятия в трудовой сфере. Четвертый этап посвящен оценке эффективности аудита в трудовой сфере.

Аудит в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность предприятия за счет выявления резервов организации внутрифирменных социально-трудовых отношений

Традиционный подход к управлению производством предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

Целью курсовой работы является закрепление знаний по контролю и ревизии, применение навыков аудита на практике, квалифицированно использовать в практической работе современные формы и методы контроля для предупреждения и ликвидации нарушений и недостатков, выявление резервов, эффективного использования закрепленных ресурсов; иметь представление о мерах ответственности за типичные ошибки при проведении аудита.

В ходе работы необходимо выполнить ряд задач:

− определить понятие, цели и задачи аудита в трудовой сфере;

− проанализировать процесс сбора информации для ревизии в трудовой сфере;

− провести практическое исследование;

− сделать выводы и внести личные предложения по теме курсового исследования.

Для решения поставленных задач в качестве объекта выбрано предприятие КЖРЭУП «Сельмашевское», на котором пройдут исследования трудовых ресурсов, их количество, организационная принадлежность, будут проаудированы средства, направляемые на оплату труда, а также проверка ошибок при учете персонала и рассмотрена мера ответственности за типичные ошибки.

Работа состоит из двух теоретических глав, практического задания, введения-заключения и списка используемой литературы. В конце работы приведены примерные перечни приложений. Для изучения поставленных вопросов курсовой работы использовались материалы периодических изданий (газет, журналов), учебная и нормативно-правовая литература, пособия по ведению бухгалтерского учета и организации ревизионной работы.

Решение поставленных задач в условиях рыночной экономики раскрывает актуальность темы, поскольку осуществление расчетных операций  с персоналом требует постоянного контроля над их проведением (своевременным и правильным расчетом) и отражением в учете, соблюдением действующих норм и правил для целей эффективного функционирования, укрепления и управления финансово-хозяйственной деятельности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

1.1 Экономическая сущность труда, ресурсов и средств, направляемых на его оплату

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных  знаний и опыта  может  участвовать в создании материальных благ  или трудиться в сфере  услуг. Критериями для выделения из общей численности населения трудовых  ресурсов являются границы  трудоспособности возраста, которые устанавливается государством  и зависит  от общественного  строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов  и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.   В Республике Беларусь трудоспособный возраст  составляет  от 16 до 60, для женщин – от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

1.трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2.работающие подростки (до 16 лет);

3.население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

В зависимости  от  отношения к трудовой  деятельности  в составе ресурсов выделяются следующие категории:

– занятые в общественном производстве;

– занятые индивидуальной  трудовой деятельностью;

– находящиеся  на  учебе  с отрывом от производства;

– занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

– военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д. (Приложение А).

Соотношение работников  по видам  деятельности  и уровню квалификации характеризует  профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером  и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования    отдельных  отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются  специальности. В  зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие  и служащие, в том  числе руководители, специалисты и т. д. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду. Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При проведении аудита состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

– промышленно-производственный персонал;

– непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при аудите структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Основные задачи аудита использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции. В связи с этим при аудите использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Аудит использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. В связи с этим аудит использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Основным источником информации для проведения аудита служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность (Приложение Б-В). При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.

Однако не все данные, необходимые для глубокого и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации. Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.

Аудит использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

- анализ накопленных материалов;

- использование результатов аудита для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы аудит обеспечивал:

- проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

- проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

- определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

- группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

- разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Аудит влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов аудита и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при аудите особенно важна в следующих случаях:

- неправильном методе планирования заработной платы на предприятии;

- в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.

Таким образом, заработная плата - одно из важнейших средств повыше­ния заинтересованности работников в результатах своего труда, его производи­тельности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее каче­ства и ассортимента. Действующее законодательство предоставляет предпри­ятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Изменение государственного социально-экономического устройства Республики Беларусь в направлении  социально-ориентированной  рыночной  экономики  после  развала  Советского Союза требовало модификации модели обеспечения занятости и организации оплаты труда. Жесткая система централизованного установления тарифных сеток, когда заработная плата в большей степени зависела от отраслевой принадлежности и вида работы, чем от квалификации, результативности труда и экономических показателей предприятия, в начале 90-х годов постепенно  стала  замещаться  коллективно-договорным  регулированием. Правовой  основой договорного  регулирования  заработной  платы  стали  законы «О  предприятиях  Республики Беларусь», «О минимальном потребительском бюджете», поправки в Кодексе законов о труде. В  это время  субъекты хозяйствования получили право  самостоятельно определять формы,  системы и размеры оплаты  труда работников на основе коллективных договоров и  соглашений.  На  национальном  уровне  регулировались  лишь  размеры  минимальной  оплаты труда и оплата труда в бюджетной сфере.

Вместе  с  тем,  в  условиях  остродефицитной  экономики  новые  подходы  в  оплате  труда положили начало новым проблемам и противоречиям. Деформация процессов производства и распределения привела к снижению удельного веса  заработной платы в валовом внутреннем продукте. В республике хронической стала проблема своевременной  выплаты  заработной платы,  росла  безработица,  усилилась  неоправданная  дифференциация  заработной  платы,  резко  возрос  удельный  вес  малообеспеченного  населения,  минимальная заработная плата обеспечивала менее 10% потребительских расходов гражданина.

В условиях обострения кризисных явлений в экономике «свободное» установление заработной  платы  стало  подчиняться  политической  воле  и  замещаться  административно-командным регулированием. Основные нормативные документы государственного регулирования заработной платы приведены в таблице 1.2.1:

Таблица 1.2.1 − Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Таким образом, анализ основных законодательных актов, регулирующих оплату труда в Республике Беларусь, свидетельствует о достаточно жесткой системе ее централизованного установления.  И,  прежде  всего,  это  касается  обязательного  применения  единой  тарифной сетки. ЕТС состоит из 23 разрядов, которые и определяют заработную плату конкретного работника. Тарифная часть заработной платы определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего разряда, разнящийся от 1.0 до 5.98. Использование в организации оплаты труда единой тарифной   3 сетки направлено на решение основного принципа «равной заработной платы на равном рабочем месте» и сглаживание дифференциации в оплате труда. Вместе с тем, регулирование заработной платы на основе ЕТС сохраняет ряд недостатков: тарифная ставка 1-го разряда значительно дифференцируется по предприятиям в зависимости от его финансово-экономического состояния; ЕТС не учитывает отраслевых особенностей, которые особенно важны как для организации заработной платы в отрасли, так и для реструктуризации занятости в экономике в целом. Единая тарифная сетка затрагивает только тарифную часть заработной платы. Она, согласно постановлению Министерства труда и соцзащиты от 30.06.2003 года № 81, определена в размере не менее 65%. В системе же оплаты труда участвуют различные виды доплат, надбавок, компенсаций и премии.

Постановление Совета министров  от 27 декабря 2004  года № 1651 «О некоторых  вопросах  регулирования  оплаты  труда  коммерческих  организаций»,  обязательность  применения ЕТС и ряд других нормативных актов определяют ограничительную политику заработной  платы  в  Республике  Беларусь.  В  странах  с  переходной  экономикой  существовали  несколько отличающиеся варианты ограничительной политики, в которой ключевая роль отводилась политике доходов, основанной на налогах, когда рост заработной платы сверх определенного уровня наказывался повышенным налогообложением. Правительство  стран Центральной и Восточной Европы использовали два основных варианта ограничительной политики в области роста заработной платы:

1) прямой контроль над общим фондом оплаты труда на предприятии;

2) контроль за средней заработной платой на предприятии.

Белорусское законодательство ограничило рост заработной платы посредством распределения работников по единой тарифной сетке и жестко регулируемым порядком повышения тарифной ставки 1-го разряда. Косвенным механизмом регулирования и ограничения заработной платы является ограничение  заработной  платы  руководителей  предприятий  в  зависимости  от  численности работников,  финансового  состояния  предприятия,  наличия  задолженности  по  платежам  в бюджет, за электроэнергию, просроченной выплаты заработной платы согласно положению коллективного договора, случаев травматизма на предприятии.

Закон Республики Беларусь от 11.11.1999 года № 322-3 «О минимальной заработной плате» определил государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда минимальную  заработную  плату (МЗП) (месячную  и  часовую)  и  республиканские  тарифы оплаты труда. Правовой  основой установления и порядка повышения МЗП является Закон от 17.07.2002 года № 124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», в соответствии с которым размер минимальной заработной платы устанавливается ежегодно с 1 января. Исходя из показателей бюджета республики, экономических возможностей республиканского, местных бюджетов и нанимателей, сложившихся величин средней  заработной платы в экономике  и  других  социальных  выплат,  соотношения  между  размером МЗП  и  социальными нормативами – бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом и является низшей границей оплаты труда работников.

Согласно указанному закону в состав минимальной заработной платы включается заработная плата  за выполненную работу и отработанное время, все выплаты стимулирующего характера,  выплаты  компенсирующего  характера  за исключением  выплат  за  отклонения  от нормальных условий труда (сверхурочное, ночное время, праздники, праздничные и выходные  дни  и  др.). Минимальная  заработная  плата  гарантируется  работнику  только  в  случае полной отработки месячной нормы  времени и  выполнения месячной нормы  труда.

Отношения  занятости населения в Республике Беларусь регулируются Законом о  занятости Республики  Беларусь (в  ред.  Законов  Республики  Беларусь  от 24.11.1992 № 1962-XII,  от 01.02.1994 № 2731-XII, от 11.11.1994 № 3379-XII,от 21.02.1995 № 3601-XII, от 06.01.1998 № 124-З от 06.01.1999 № 232-З), Кодексом законов о труде Республики Беларусь, коллективными договорами и соглашениями. Для  реализации  политики  занятости  населения  и  обеспечения  гражданам  соответствующих гарантий на всей территории Республики Беларусь создана государственная служба занятости. Для  страхования от безработицы и финансирования мероприятий по обеспечению  занятости населения существует государственный целевой бюджетный фонд содействия занятости,  плательщиками  в  который  являются  все  хозяйственные  субъекты  Республики  Беларусь. Сумма взноса в фонд содействия занятости составляет 1% от начисленного фонда оплаты труда организации.

Государственные  гарантии  занятости  предусматривают  бесплатную  профессиональную подготовку и переподготовку; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием,  включая  профессиональную  ориентацию. Возможность  участия  в  оплачиваемых общественных  работах,  получение  бесплатной  информации  о  наличии  свободных  рабочих мест,  судебную  защиту  трудовых и других прав  граждан  в  сфере  занятости; предоставление подходящей работы на период не менее трех лет ранее заявленным предприятиями, учреждениями, организациями молодым специалистам – выпускникам государственных учебных заведений; свободу выбора рода занятий и работы; компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность.

1.3 Экономическая характеристика предприятия и организация контроля в КЖРЭУП «Сельмашевское»

Республиканское жилищно-ремонтное эксплуатационное  унитарное предприятие «Сельмашевское», зарегистрировано решением Гомельского облисполкома N 106 от 28 февраля 2000 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за N 400052171. Полное наименование предприятия: на  русском  языке: «Коммунальное   жилищное   ремонтно-эксплуатационное  унитарное  предприятие «Сельмашевское; на  белорусском  языке: «Камунальнае  жыллевае  рамонтна-эксплуатацыйнае  унiтарнае прадпрыемства «Сельмашаускае».

Коммунальное  жилищное  ремонтно-эксплуатационное унитарное предприятие  «Сельмашевское», является   самостоятельным   хозяйствующим   субъектом и  принадлежит  на праве собственности городу Гомелю.

Учредителем и собственником Предприятия является Гомельский городской Совет депутатов в лице Гомельского городского исполнительного комитета. Предприятие  является юридическим лицом с момента регистрации его  в  установленном порядке и имеет обособленное имущество  на праве хозяйственного ведения, несет самостоятельную  ответственность по  своим  обязательствам,  может  от  своего имени приобретать имущественные и  личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом  и ответчиком в суде, имеет гербовую  печать с изображением государственного  герба Республики  Беларусь  и своего наименования, штампы  и  бланки со своим наименованием, самостоятельный баланс, расчетный  счет  и  другие счета  в  любом банке  для хранения  денежных  средств и  осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций.

Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом Республики  Беларусь, Законом Республики Беларусь « О предприятиях», Положением « О государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности)  субъектов   хозяйствования»,  утвержденным  Декретом  Президента Республики Беларусь от 16.03.99г. N 11 (в редакции Декрета Президента Республики  Беларусь от 16.11.2000г. N 22)  и  другими законодательными  и  нормативными актами, а также настоящим уставом. Местонахождение  предприятия: 246004, Республика Беларусь, г. Гомель, проспект Космонавтов,15.

Основной целью  деятельности КЖРЭУП «Сельмашевское» является  осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли и  удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества. Предметом  деятельности являются эксплуатация и  ремонт  жилищного  фонда, объектов  коммунального хозяйства, осуществление  работ  по  внешнему  благоустройству  и  озеленению территории, ремонт и техническое обслуживание  приборов учета, контроля и регулирования расхода (подачи)  воды  и тепловой  энергии, монтаж, эксплуатация и ремонт лифтов, оказание бытовых услуг населению.