Аутсорсинг и аутстаффинг как современные методы работы с персоналом

 

Экономический факультет

 

Кафедра «Экономика коммерческих операций»

 

Курсовая работа защищена с оценкой

________________________________

                                                                                   Руководитель работы 

                                                                                         Профессор                                                                                         _____________________________

«_____»____________________2013г.          

 

 

 

Курсовая   работа

по  предмету «Управление персоналом»

Аутсорсинг и аутстаффинг  как современные методы работы с  персоналом

 

 

                                                

 

 

Бийск 2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение                                                                                                                       3

1 Аутсорсинг, лизинг и  аутстаффинг персонала понятие  и содержание

1.1 Понятие и содержание  аутсорсинга                                                              6

1.2 Понятие и содержание  лизинга персонала                                                   9

1.3 Понятие и содержание  аутстаффинга                                                         12

2 Положительные и отрицательные стороны аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала

2.1Положительные и отрицательные при работе с аутсорсингом                  19

2.2 Положительные и отрицательные при работе с лизингом                       21

2.3 Положительные и отрицательные стороны услуг, предоставляемых по аутстаффингу                                                                                                             22

3 Преимущества использования лизинга, аутстаффинга и аутсорсинга персонала                                                                                                                    26

Заключение                                                                                                                 33

Список используемых источников                                                                          36

 

 

 

                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом одно из направлений деятельности коммерческой организации. И те компании, которые  недооценивают важности данного  направления рано или поздно сталкиваются с серьезными проблемами. Благополучные, в этом смысле, компании ведут масштабную работу, включающую в себя кадровое делопроизводство, исчисление заработной платы, обеспечение работников социальными  гарантиями и компенсациями, осуществления  мероприятий по охране труда, разработку мотивационных программ развития персонала  и т.д. Их деятельность также не лишена проблем. 
В последнее время, для решения проблем, связанных с персоналом, все большее распространение приобретают услуги по предоставлению персонала. Сущность таких отношений заключается в следующем: организация-провайдер заключает трудовые отношения с персоналом и на возмездной основе предоставляет в дальнейшем этот персонал компании-заказчику.

Совсем иное дело, когда  нужный персонал предоставлен компанией, осуществляющей аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. Все предоставленные специалисты продолжают формально оставаться сотрудниками компании-аутсорсера, и, соответственно, все перечисленные выше проблемы, ложатся уже на её плечи. Компания-заказчик, таким образом, получает возможность направить высвободившиеся финансовые ресурсы на более насущные для неё дела, например, увеличить материальное вознаграждение тем своим сотрудникам, которые занимаются выполнением основного сегмента работ, тем самым повышая их мотивацию. Практикой доказана высокая эффективность подобного стимулирования, подкрепляемая ещё и тем фактом, что данные сотрудники теперь имеют возможность целиком посвятить себя основному бизнесу, не отвлекаясь на решение различных технических проблем.

Надо заметить, что аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала это относительно новые явления, по крайней мере, на российском рынке труда, где процедура подбора персонала до сих пор отличается достаточной консервативностью. И если некоторые работодатели до сих пор не понимают, как это трудовые отношения могут выходить за рамки традиционной схемы «резюме - собеседование - оформление по трудовой – работа в офисе полный рабочий день по графику - увольнение», то другие работодатели идут навстречу новациям и считают их выгодными и полезными. Ведь будущее принадлежит тем, кто не боится нововведений.

На вопрос, зачем прибегать  к таким необычным методам, как  «одолжение» сотрудников, если их можно  просто нанять, а потом уволить, есть ответ. 
Во-первых, технологии "аренды" сотрудников позволяет сократить расходы кадрового и бухгалтерского отдела на 20-40%, обеспечивая при этом бесперебойное выполнение различных внутренних функций. Ведь за «одолженный» персонал не надо платить взносы, налоги, не надо терять время на поиск и оформление работника на место работы.  
Во-вторых, привлечение временного персонала дает возможность освободить штатных сотрудников для решения других текущих, не менее важных задач. 
В-третьих, аутсорсинг, аутстаффинг или лизинг незаменим в нестандартных ситуациях: когда нужна срочная замена штатных сотрудников, например,

кто-то заболел или в  отпуске, а дело срочное, или если нужно привлечь специалистов узкой  квалификации для временного проекта.  
В-четвертых, кадровые технологии, это гуманно, оперативно и лояльно. Ведь, если для решения кратковременных задач нужно найти специалиста на временное трудоустройство, то это будет сделать достаточно тяжело. Так как соискатели предпочитают постоянную работу, а не временную. Если этот факт скрыть от кандидата, а через несколько месяцев его уволить «по ненадобности», то пострадает репутация компании. И, конечно же, на поиск некоторых специалистов требуется время.

Целью данного исследования является, раскрыть понятия что такое аутстаффинг, лизинг и аутсорсинг персонала, выявить их реальную пользу и необходимость.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие  задачи:

• Дать понятие терминам «лизинг», «аутсорсинг» и «аутстаффинг персонала».
• Ознакомиться, как осуществляется лизинг, аутсорсинг и  аутстаффинг  персонала в России.
• Рассмотреть положительные и отрицательные стороны  данных услуг.

Объектом исследования является  компании, использующие заемный труд.

Предмет выявление аутсорсинга, лизинга, аутстаффинга на развитие компании.

Данная курсовая работа  поможет выработать ясное, всесторонне обоснованное представление о таких понятиях, лизинг, аутстаффинг и аутсорсинг. 

 

 

                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг персонала понятие и содержание

 

1. Понятие и содержание аутсорсинга

 

Аутстаффинг, лизинг и аутсорсинг персонала во многих странах мира в настоящее время являются необходимыми элементами рынка труда, которые  с одной стороны способствуют повышению занятости населения, а с другой стороны – снижению затрат, повышению рентабельности и  конкурентоспособности компаний.

Аутсорсинг персонала – это передача какой-либо функции компании внешнему провайдеру, обладающему необходимым персоналом для ее выполнения.

Лизинг (аренда) персонала – это услуга по предоставлению персонала на осуществление долгосрочных и краткосрочных проектов;

Аутстаффинг персонала – это услуга по выведению персонала компании за штат с последующим привлечением его на основании гражданско-правового договора (договора аутстаффинга);

Аутсорсинг (от англ. Outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ ресурса) — передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.  

Первыми ласточками аутсорсинга  в России еще в начале 90-х годов  были бухгалтеры - "многостаночники". Благодаря закону о бухгалтерском учете, который позволял вести так называемую "внешнюю бухгалтерию", многочисленные консалтинговые компании брали на обслуживание десятки предприятий и "ваяли" балансы, при этом в штате самих обслуживающих предприятий бухгалтера могло не быть вовсе. Договор между субъектами обычно назывался "договором о бухгалтерском обслуживании". Эта практика сохранилась и до сего дня, хотя пользуются внешней бухгалтерией сейчас только очень небольшие предприятия, которым просто не под силу держать квалифицированного бухгалтера на полную ставку.

Главным источником экономии затрат с помощью аутсорсинга  является повышение эффективности  предприятия в целом и появление  возможности освободить соответствующие  организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые  направления, или сконцентрировать усилия на существующих, требующих  повышенного внимания.

По мнению специалистов Института  аутсорсинга (Outsourcing Institute, США), аутсорсинг бизнес-процессов является динамично  развивающимся видом оптимизации  деятельности предприятий, причём наибольший рост наблюдается в сфере финансов и бухгалтерского учёта. Статистика, собранная в 1997 году Американской ассоциацией  менеджмента, показала, что уже тогда 20 % из числа 600 опрошенных фирм передали на аутсорсинг хотя бы некоторую часть финансовых и бухгалтерских операций, а 80 % — часть административных функций.

Известно, что толчком  к формированию рынка аутсорсинга послужила продолжительная конкуренция между такими автомобильными гигантами, как Ford и General Motors. В свою очередь, автомобильные компании Японии с 1970-х гг. начали отвоевывать рынок тройки автомобильных гигантов США (General Motors, Ford и Chrysler) за счет передачи производства комплектующих на аутсорсинг. Состояние последних стабилизировалось после создания альянсов с японскими автомобильными компаниями и опять-таки за счет совместного использования аутсорсинга. 
    Многие специалисты считают, что аутсорсинг получил дальнейшее распространение в связи с развитием информационных технологий. По оценке крупного аутсорсера – Oracle, использование услуг IТ-аутсорсинга позволяет экономить более 75% расходов на оплату труда компании-клиента. 
      Таким образом, развитие аутсорсинга обусловлено стремлением компаний использовать новейшие достижения НТП для улучшения качества и повышения конкурентоспособности и привлекательности производимой продукции. В то же время современные технологии и знания, как правило, сосредоточены в руках специализированных компаний. В результате каждая сторона выполняет то, что у нее лучше всего получается. Это приводит к снижению себестоимости продукции за счет сокращения издержек. 
      Аутсорсинг персонала является разновидностью аутсорсинга и заключается в эффективном перераспределении трудовых потоков и предложении выгодных решений управления человеческими ресурсами.

В соответствии с заявлениями  многих поставщиков услуг аутсорсинга, внешнему исполнителю могут быть переданы практически любые функции  предприятия. На практике, наиболее распространёнными  формами реализации аутсорсинга  в России является передача следующих  функций:

• централизованная обработка телефонных вызовов
• инвентаризация основных средств, товаров и материалов
• бухгалтерский учёт и расчет налогов
• юридическое обеспечение деятельности
• расчет заработной платы сотрудников
• управление персоналом
• информационные системы и управление базами данных
• маркетинговые коммуникации и связи с общественностью
• управление проектами от разработки до реализации
• вопросы экономической и информационной безопасности
• управление логистикой и доставкой
• производство
• сборка и тестирование
• уборка и обслуживание
• управление транспортом, его техническое обслуживание и ремонт (воздушные и морские суда, автомобильный, железнодорожный транспорт)
• услуги офисной печати, управление офисной печатью
• удаленный ассистент может выполнять обязанности ассистента или секретаря руководители среднего или высшего звена, руководителя малого бизнеса.

 

1.2 Понятие и содержание  лизинга персонала

 

Лизинг персонала (от англ. personal – leasing) — это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации. 

За  рубежом кадровые агентства не ограничиваются набором готовых специалистов в  лизинговый штат, а взращивают собственный  лизинговый потенциал. Такие агентства  отбирают талантливую молодежь, инвестируют  в нее средства с тем, чтобы со временем сдать высокопрофессиональных специалистов в аренду компаниям, в них нуждающимся.      

Развитие  кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной  базы, непрозрачности подавляющего большинства  компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, проблемами являются урегулирование вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, связано с необходимость обозначить явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами. Более корректным является термин предоставление персонала.

Термин «лизинг персонала» является прямым переводом с английского  «personal-leasing». С точки зрения российского  законодательства термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 №164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» предметом лизинга  могут быть любые неупотребляемые  вещи, в том числе предприятия  и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. Ст. 130 Гражданского кодекса Российской Федерации к недвижимым вещам (недвижимое имущество, недвижимость) относит земельные  участки, участки недр, обособленные водные объекты и все, что прочно связано с землей, то есть объекты, перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в  том числе леса, многолетние насаждения, здания, сооружения.

В США и странах Западной Европы более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала, в штате кадровых агентств, которые предлагают данную услугу, состоят до 1,5 % от общего количества занятых людей. О масштабах рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза.

• После кризиса 1998 г. содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам стало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.
• С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.
• В 2001 году компании из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40 % общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний.
• Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, финансовой непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения.

Схема функционирования лизинга персонала  в российской практике

• Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Учитывая то, что лизинговые специалисты в дальнейшем могут иметь доступ к конфиденциальной информации компании-лизингополучателя, их отбирают с помощью особых методик.
• После прохождения всех отборочных процедур специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Юридически отношения между специалистом и агентством оформляются посредством трудового договора.
• Выбор конкретного варианта лизинговой схемы для лизингополучателя. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия лизинга — оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 20 — 30 % оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объем работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки.
• Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами. Трехсторонние отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Т.о. лизингополучатель не заключает отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между лизингодателем и лизингополучателем.
• Специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

 

1.3 Понятие и содержание  аутстаффинга

 

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.

Компания – аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации.

Аутстаффинг возник в западных странах  в 1970-е годы во время передача ранее  самостоятельно реализуемых компанией  функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких  функций (например, услуги колл – центров, компаний, занимающихся уборкой зданий, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Сегодня многие компании используют аутстаффинг для решения вопросов связанных с ограничениями штатного расписания, бюджета, решением трудовых споров и снижением рисков возникновения  проблем со стороны контролирующих органов.

В этой связи у многих предпринимателей вызывает интерес  тот перечень услуг, которые предлагает подрядчика. В целом пакет услуг выглядит следующим образом:

• проведение расчёта и выплат заработной платы. Как правило, для этого на каждого сотрудника открываются индивидуальные банковские счета;
• выполнение расчёта и отчислений, установленных законодательством подоходного и социального налогов, выплат в различные фонды;
• расчёты и выплаты различных пособий и компенсаций, командировочных расходов и т. д.;
• оформление справок и бухгалтерской отчётности;
• управление компенсационным пакетом принятых в свой штат сотрудников заказчика;
• ведение кадровых процедур согласно требованиям трудового законодательства;
• разрыв трудовых отношений на основании требований заказчика.

Помимо этого аутстаффинг  может включать в себя и целый  ряд дополнительных услуг, например подключение персонала заказчика  к действующей у провайдера системе  бенефисов. Это позволяет выведенным за штат сотрудникам получить доступ к различным видам страхования (например, медицинской страховке) и  иным бонусам, что особо актуально  для небольших фирм. Кроме того возможна и помощь в легализации  и оформлении иностранной рабочей  силы такие как получение разрешения на работу, разработка должностных инструкций и другие услуги. Очень часто услуги провайдера аутстаффинга совмещаются с рекрутинговой деятельностью.

Активное применение аутстаффинга России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возникающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно,  что степень лояльности сотрудников в отношении такого решения руководства может служить показателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше степень доверия сотрудников руководству, глубже понимание внутрикорпоративной политики и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Аутстаффинг – только юридическое  оформление сотрудников в штате  компании-провайдера, их кадровое и  бухгалтерское администрирование. Он не предполагает полного мониторинга  работы сотрудников провайдером, контроль их трудовых функций, графика и содержания рабочего процесса. 
Аутсорсинг персонала (службы) - оформление сотрудников в штате провайдера, и всесторонний контроль работы сотрудников (службы) в офисе компании-заказчика представителем кадровой компании на постоянной основе.

В связи с тем, что компания – подрядчика  затрачивает большее количество внутренних ресурсов для качественного оказания клиенту услуги аутсорсинга персонала (службы), очевидно, что стоимость такой услуги будет выше, чем в случае стандартного вывода персонала за штат.

Российская практика использования  аутстаффинга позволяет выделить ряд  проблем, ограничивающих развитие данной области предпринимательской деятельности.

Международная организация  труда признала легитимным «заемный»  труд еще в конце 20 в. В 1997 г. была принята Конвенция №181, посвященная  частным агентствам занятости. Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое  лицо, право найма работников с  целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В России проблема ратификации Конвенции уже на протяжении ряда лет вызывает дискуссии  в среде юристов и правозащитников. Мнения разделились от «пусть все  будет как есть» до «уголовной ответственности за работорговлю».

Попыткой разрешить этот вопрос на государственном уровне явилась  разработка Концепции правового  регулирования «заемного» труда. Инициатором  выступил Комитет Государственной  Думы по труду и социальной политике.

Разработчики Концепции  полагают возможным применение системы  «займа» рабочей силы, а также  возможным и необходимым отрегулировать законодательно трехсторонние отношения  отдельным Федеральным законом. Законопроект о защите прав наемных  работников, нанимаемых агентствами  занятости для предоставления их услуг третьим лицам, необходим, по мнению его разработчиков, потому, что отношения заемного труда  уже фактически имеют место быть в России, агентства предоставляют  такие услуги, а предприятия-пользователи используют труд «заемных» работников.

Наличие Концепции, однако, не расширяет на сегодняшний день правового поля использования договоров  «займа» персонала.

Российским трудовым и  гражданским законодательством  отношения, возникающие при предоставлении персонала на сегодняшний момент не регламентированы. И только статья 421 Гражданского Кодекса РФ позволяющая заключать любые соглашения, которые не противоречат действующему законодательству, дает возможность заключать договоры предоставления персонала. Стороны могут заключать и смешанный договор, в котором содержаться элементы различных договоров.

Свою специфику будет  иметь трудовой договор между  компанией-провайдером и работниками. Достаточно сложно предусмотреть в  трудовом договоре некоторые условия, например, о месте работы, дате начала работы, во многих случаях потребуется  заключение дополнительных соглашений. Если работник нанимается для конкретной организации, трудовой договор является срочным, срок должен ставится в зависимость  от срока на который заключён договор с предприятием-заказчиком. Возможно и заключение трудового договора на неопределённый срок: в этом случае работники нанимаются в постоянный штат для неоднократного предоставления разным организациям. В трудовом договоре, опосредующем заёмный труд, обязательно должно присутствовать указание на то, что фактически осуществлять трудовую функцию работник будет в других организациях. Весьма важно в трудовом договоре при «заёмном» труде определить права и обязанности работодателя, поскольку на стороне работодателя выступают два субъекта - формальный работодатель, являющийся стороной в трудовом договоре и фактический работодатель, официально с работником не оформляющий трудовые отношения.

Это вызывает ряд проблем, которые не могут быть решены в  отсутствие специализированного законодательного акта, решающего вопросы использования  «заемного» труда в России: оформления договоров о материальной ответственности; контроль за соблюдение техники безопасности; распределение ответственности, связанной  с источником повышенной опасности  и т.п. В практической работе по предоставлению персонала так же не решен ряд  вопросов, например, не являясь штатным  сотрудником, персонал не может быть направлен в командировку для  решения производственных задач, на него не может быть оформлена доверенность от компании-заказчика.