Автоматизация расчётов с персоналом по оплате труда

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ  КООПЕРАЦИИ

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Кафедра бухгалтерского учёта и  аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Автоматизация расчётов с персоналом по оплате труда

Исполнитель_________________

____________________________

Научный руководитель________

____________________________

^{(ученая  степень, звание)}

____________________________

^{(фамилия,  имя, отчество)}

ЧИТА – 2010

Содержание:

1.ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

2. ПОНЯТИЕ СОСТАВА И ЧИСЛЕННОСТИ  ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРЯТИЯ

2.1 Состав  персонала предприятия

2.2 Численность  персонала предприятия

3. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА

3.1 Порядок  организации заработной платы

3.2 Формы  и системы оплаты труда

4. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ УЧЕТА  ЛИЧНОГО СОСТАВА И   ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

4.1 Документы  по учету личного состава

4.2 Документы  по учету использования рабочего  времени

5. ВИДЫ И СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ  ОТРАБОТАННОГО ВРЕМЕНИ

6. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА УДЕРЖАНИЙ  ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

7. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ РАСЧЕТОВ  С ПЕРСОНАЛОМ ПО ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЕ

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех ресурсов, используемых в  процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную  стоимость и обеспечивать получение  финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как  института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы  сущности, функций и принципов  организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые  модели оплаты труда, ломающие уравниловку  и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они  самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального  стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие  «Заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премий, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).

Работа в условиях рыночных отношений  позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами  или участниками хозяйственных  обществ, имеющими свою долю и голос  в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего  определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничивается.

 Вопросы оплаты труда в  настоящее время решаются непосредственно  организацией, их регулирование  обычно осуществляется в коллективном  договоре или в другом равносильном  законодательном акте. Таким образом,  заработная плата представляет  собой один из основных факторов  социально-экономической жизни каждой  страны коллектива, человека.

Многие авторы посвящают свои труды теме «Автоматизация оплаты труда и расчеты с персоналом предприятия» так как, они понимают, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Они также уверены, что высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производства.

В условиях рыночной экономике с  организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач  учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального  страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых  расчетов.

Учет труда и заработной платы  должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных  форм первичных документов.

В своей работе я стремился, как можно шире раскрыть вопрос учет труда и заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Для раскрытия данной темы мной было проработано более 30 источников специальной литературы. Материал данной курсовой работы изложен на базе Закона о бухгалтерском учете, нового Плана счетов и Налогового кодекса, а также с учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с работником, особенности применения труда в некоторых категорий работников, гарантии и компенсации, связанных с трудовой деятельностью, представление очередных, дополнительных и учетных отпусков.

Главной целью данной курсовой работы является раскрытие порядка учета  операций по оплате труда и связанных  с ней расчетов. В соответствии с поставленной целью определяется задачи:

1. ознакомиться с понятием состава и численности персонала предприятия;
2. изучить порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;
3. рассмотреть документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени;
4. ознакомиться с видами и синтетическим учетом отработанного времени;
5. уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;
6. рассмотреть и освоить порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате.

Такая последовательность анализа  позволит обеспечить системный подход в изучении темы «Автоматизация расчета с персоналом по оплате труда».

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Многие авторы Безруких Н. Д., Астахов  В. П., Луговой В. А., Козлова Е. П., Керимов  В. Э. [3, 1, 5, 22,7, 18] при изучении темы «Учет расчетов с персоналом предприятия по оплате труда» познакомили нас с понятиями: состава и численности персонала предприятия, заработной платы, формы и системы оплаты труда, документальным оформлением учета личного состава и рабочего времени, организацией учета удержаний из заработной платы и другими важными аспектами.

Практически все авторы уделяют  внимание вопросу учета труда  и заработной платы, так как эта  тема по праву занимает одно из центральных  мест в системе бухгалтерского учета  на любом предприятии. Оплата является вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции. Специфика  оформления расчетов с персоналом предприятия  по всем видам начислений и удержаний  нашла отражение у Глушкова И.Е., Ангурина С.В., Солодко А.П., Кондраков  Н.П., Вещунова Н.Л.[12, 4, 5, 10] и других авторов.

Но далеко не все авторы делают акцент на понятие и состав персонала  предприятия. К примеру Камышанов [17] предлагает для организации учета труда подразделять персонал на две группы: рабочие и служащие. При чем по мнению автора группа «служащие» классифицируется по профессиям и должностям с установлением должностных окладов, а группа «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением тарифных ставок. Совершенно другую классификацию персонала нам предлагает Кабанов А.Я. [42]. По характеру трудовой и финансовой деятельности автор подразделяет персонал на руководителей, специалистов, служащих и рабочих. При чем рабочие в свою очередь подразделяются на основных, вспомогательных и младший обслуживающий персонал. В целях единообразного отражения в учете персонал промышленного предприятия Чайковская Л.А. [43] группирует по ряду признаков: по сферам деятельности, по отношению к производству, по выполняемым функциям, по сроку выполнения трудовых обязанностей, по численности. Такая классификация персонала предприятия не встретилась больше ни у одного автора.

 Все авторы освещают понятие  «заработная плата» и «оплата  труда». Так как заработная плата  является важнейшим средством  повышения заинтересованности работников  в результатах своего труда,  его производительности. К примеру,  Пошерстняк [27] дает определение  заработной плате как основному  источнику дохода рабочих и  служащих. Автор так же считает  , что заработная плата используется  как важнейший экономический  рычаг управления экономикой. Немного  по-другому трактует заработную  плату Н.П. Кондраков [5]. Автор  дает определение заработной  плате как вознаграждение за  труд в зависимости от квалификации  работника, сложности, количества, качества и условий выполненной  работы, а также выплаты компенсационного  и стимулирующего характера. В  соответствии с малым экономическим  словарём, заработная плата трактуется  как выраженная в денежной  форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству  и качеству труда, затраченного  каждым работником, и поступает  в их личное потребление; при  этом в словаре упоминается,  что вознаграждение за труд не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Многие авторы, такие как [3, 1, 22] единогласно убеждены, что под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказания услуг, которая поступает в личное потребление.

Другие авторы [7, 18] включают в это  понятие вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое  должно быть выплачено работодателем  наемному работнику за работу, без  вычета налогов и других удержаний.

Чайкина Л.А. [43] определяет оплату труда  как систему отношений, связанных  с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами. Хотелось бы отметить, что только Чайкина Л.А. [43] выделяет задачи бухгалтерского учета оплаты труда.

Помимо этих определений существует множество других. Говорить о том, чьё понятие является более полным и достоверным судить сложно. Каждый по-своему прав. Просто кто-то более  углубленно хочет изучить её содержание и поэтому дополняет её экономически обоснованной и достоверной информацией. Однако, все авторы отмечают, что  выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (рублях).

Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда авторы [18, 22] называют наиболее распространенные – повременную и сдельную. Как  правило, в данном случае противоположных  взглядов нет. Только одни авторы [1, 7, 11] помимо традиционных видов сдельной предлагают использовать в организациях бестарифную систему оплаты труда, систему плавающих окладов, оплату труда на комиссионной основе. К  примеру Гейц И.В. [11] тарифную и бестарифную  системы оплаты труда. При чем  в тарифной системе автор выделяет повременную и сдельную форму  оплаты труда. В свою очередь повременная  форма оплаты труда имеет несколько  видов. Гейц очень систематично рассматривает  этот вопрос. Другие авторы не уделяют  ему столько внимания. Следует  отметить, что только этот автор  выделяет в прочих системах оплаты труда урочно-повременную, что свидетельствует  о глубоком изучении им данного вопроса.

Выплата заработной платы производится из фонда заработной платы, под которым Цыбулькина и Мякинкина [9] понимают общую сумму начисленной работникам предприятия оплаты труда в денежной и натуральной формах в соответствии с количеством и качеством их труда. В соответствии с малым экономическим словарём [39] фонд заработной платы - это условный, внутризаводской фонд предприятия, включающий оплату за отработанное время, образуемый за счет суммирования начисленной заработной платы, различных доплат, премий и компенсаций. Автор [22] предлагает включить в фонд оплаты труда только те выплаты, которые изменяются под влиянием работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам, премии рабочим, руководителям, доплаты за профессиональное мастерство и прочие доплаты. Другие выплаты, по его мнению, нецелесообразно включать в систему формирования фонда оплаты труда. Мнение и тех и других авторов является верным, но необходимо выработать компромиссный подход к данной проблеме.

По поводу форм документального  оформления операций по оплате труда  и учету численности работников противоречий нет, так как применяемые  формы документов содержатся в альбомах унифицированных форм первичной  учетной документации. Использование  каких-либо произвольных форм разрешается, но только при утверждении этих форм в установленном порядке. Большинство  авторов [1,7,18] рекомендуют из большого количества разнообразных по содержанию, форме и срокам действия первичных  учетных документов для оформления расходов на оплату труда выбрать  те формы документов, в которых  с максимальной степенью рациональности, простоты и достоверности отражались бы эти операции и которые в  то же время соответствовали бы типу организации производства, характеру  продукции, принципу построения производства.

По вопросу виды и синтетический  учет отработанного времени особых различий в мнениях авторов не наблюдается. Авторы [5, 43, 39, 3, 14, 43] считают, что рабочее время – это  время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового  договора и правилами внутреннего  распорядка должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды  времени, относящиеся к рабочему времени в соответствии с законодательством. При документальном оформлении использования  рабочего времени ряд авторов [1,5,9, 27,40] приводят такие документы как  табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т - 13).

Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы и состав выплат, которые относятся к ним, авторы [1, 3, 7, 18, 22] не разграничивают и придерживаются согласия в этом вопросе.

Критерии формирования перечня  выплат за отработанное время и неотработанное время одни и те же.

Все авторы [1, 3, 7, 18, 22]учет расчетов с  персоналом предприятия по оплате труда  ведут на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту данного счета  отражаются суммы, причитающиеся персоналу  за отработанное и неотработанное время, по дебету – суммы выплаченной  заработной платы, депонированной заработной платы и удержания. Других версий по учету данных расчетов нет.

Некоторые авторы [18, 22] акцентируют  внимание на то, что для правильного  начисления оплаты труда рабочим  большое значение имеет учет отступлений  от нормальных условий работы, которые  требуют дополнительных затрат труда  и оплачиваются дополнительно.

Отмеченная черта не является какой-то принципиально новой особенностью, однако автор считает нужным указать  на неё.

Авторы [8,5,11,3] выделяют обязательные, удержания по инициативе работодателя, удержания по инициативе трудового  коллектива. И, наконец, ещё несколько  замечаний общего характера. Очень  важным моментом является то, какие  удержания и вычеты, по мнению авторов [1, 3, 7,] находят отражение по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Они считают, что по этому  счету отражаются: налог на доходы физических лиц, задолженности по ранее выданным авансам, а также суммы, излишне выплаченные в результате неверно произведенных расчетов; суммы в возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию; суммы, выплаченные за неотработанные дни использованного отпуска (при увольнении), удержания за товар проданные в кредит, за допущенный брак. Другие [18, 22] включают в этот перечень удержания по инициативе администрации, к ним относятся: 1. за допущенный брак; 2. за причиненный предприятию ущерб и другие. В подтверждении этого можно упомянуть о позиции Каморджанова Н. А.. Это вовсе не означает, что он не согласен. Он считает нужным упомянуть о этих видах удержаний, а другие [1, 3, 7, 18] опускают этот момент.

МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» [44]. Цель МСФО (IAS) 19 состоит в предписании правил учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. МСФО (IAS) 19 требует от компании признавать:

• обязательство, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
• расход, когда услуга оказана.

В соответствии с МСФО (IAS) 19 к персоналу относятся работники, оказывающие услуги компании на основе полного рабочего дня, частичной занятости, на постоянной, разовой или временной основе.

К вознаграждениям  персонала относятся вознаграждения, предоставляемые как самим работникам, так и их иждивенцам. Они могут  выплачиваться либо прямо, самим  работникам, либо другим лицам, например страховым компаниям.

Так же МСФО (IAS) 19 определяет пять категорий вознаграждений  работников одно из которых называется: краткосрочные вознаграждения работникам.

Краткосрочные вознаграждения включают такие статьи, как:

1.   Заработная плата и взносы на социальное обеспечение;

2. Краткосрочные оплачиваемые отпуска (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск предполагается в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники предоставляли соответствующие услуги;

3. участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказывали соответствующие услуги;

4. вознаграждения в не денежной форме (такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги) для занятых в настоящее время работников.

МСФО (IAS) 19 содержит требования к раскрытию информации о таких вознаграждениях, но требования в отношении принципов их признания и оценки устанавливает МСФО (IFRS).

Несмотря  на то, что МСФО (IAS) 19 не требует специального раскрытия информации о краткосрочных вознаграждениях работникам, этого требуют другие Стандарты:

• МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» требует раскрытия информации о выплатах персоналу высшего звена управления;
• МСФО (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» требует раскрытия информации о затратах на содержание персонала.

Подытоживая, следует сказать, что не стоит утверждать, кто рассуждает верно, а кто нет, просто нужно с уважением относиться ко всем, принимать и уважать их точку зрения и полагать, что их взгляды не беспочвенны, что за этим стоят подробные исследования и глубокий экономический анализ.

2. ПОНЯТИЕ  СОСТАВА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРЯТИЯ

2.1 Состав персонала предприятия

Персонал – это сложная, многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально – личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации.

Для организации  учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты численность  работников предприятия разделяется  по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально – квалификационным признакам и др. При этом выделяются следующие категории персонала:

- рабочие  (в том числе квалифицированные  рабочие основных профессий и  вспомогательные);

- руководящие  работники (руководители организации,  руководители различных уровней  структурных подразделений и  служб);

- специалисты  (инженеры, механики, экономисты, бухгалтеры, товароведы и др.);

- служащие (машинистки, чертёжники и т.д.)

К рабочим  относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и  др.

К руководителям  относятся работники, занимающие должности  руководителей организаций и  их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно  – техническими, экономическими и  другими работами, в частности: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, механики, нормировщики, техники, товароведы, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

Другие  служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролёры и др.

При распределении  работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 с 1 января 1996г.

По сфере  применения труда работники предприятия  делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному  персоналу относят работников, участвующих  в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих  этим процессом и обслуживающим  его. По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал и охрана.

Ученики – работники, имеющие ученический  договор с целью приобретения профессии.

К непроизводственному  персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе  предприятия (персонал не основной деятельности) – в жилищном хозяйстве, медицинских  и профилактических пунктах, детских  дошкольных учреждениях и др.

Работники предприятия делятся:

- по профессиям  – слесари, токари, фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты  и т.д.;

- по стажу  работы;

- по квалификации (разрядам).

По окончании  профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии  согласно тарифно–квалификационному  справочнику.

Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией  работнику предоставляется работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий  разряд.

2.2 Численность персонала предприятия

На предприятиях рассчитывают следующие виды численности:

- явочную  (число явившихся на работу);

- списочную  (число работников состоящих в  списке);

- фактически  работающих.

В статистической отчетности на предприятиях бухгалтер  часто сталкивается с такими понятиями, как списочная и среднесписочная  численность работников. С 1 января 1999г. введена в действие «Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», утверждённого постановлением Госкомстата РФ от 7.12.98 №121.

Списочная численность работников. Списочная численность работников проводится на определённую дату (например, на первое или последнее число месяца).

В списочную  численность работников включаются:

• собственники организаций, получавшие заработную Наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более;
• Работавшие плату в данной организации.

В списочной  численности работников за каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким – либо причинам.

Среднесписочная численность работников. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).   Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации. При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

- женщины,  находившиеся в отпусках по  беременности и родам и в  дополнительном отпуске по уходу  за ребенком;

- работники,  обучающиеся в образовательных  учреждениях и находившиеся в  дополнительном отпуске без сохранения  заработной платы, а также поступающие  в образовательные учреждения, находившиеся  в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

3. ПОРЯДОК  ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ,  ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Порядок организации заработной  платы

В рыночной экономике рабочая сила подобно  любому товару имеет себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой  денежное выражение ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня сложности и т.д. Таким образом в момент найма работника заработная плата фигурирует лишь в качестве меры цены труда.

Заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в  рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой  в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов  ее организации во взаимосвязи с  рынком, организацией и нормированием  труда, техническим уровнем производства. Известно, что для нанимателя заработная плата - одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник существования - средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.