Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

Курсовая работа студентки

Очного отделения 5 курса группы 110802

Короваевой Дарины Владимировны

Научный руководитель

ст. пр. Асадуллаев Р. Г.

БЕЛГОРОД, 2012

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала и процедура оценки персонала является неотъемлемой частью кадровой работы .

Нельзя не признать, что за годы государственной монополии на различных рынках, в России накоплен большой опыт управления персоналом на государственных предприятиях, созданы многочисленные методические и инструктивные материалы по работе с персоналом, в которых описаны методы подбора и расстановки кадров, оценки квалификации, системы стимулирования и оплаты труда и т.д. И этот опыт представляет безусловную научную и практическую ценность. Однако следует заметить, что за последние 15 лет наша страна глобально изменилась, появились новые технологии, новые профессии, новые требования к кадровой структуре организаций, а единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) всё также переиздаётся, хотя и сильно отстаёт от развития бизнеса. Поэтому всё чаще компании приходят к тому, что необходимо самостоятельно (на микроуровне) решить, какие требования по квалификации будут предъявляться к той или иной должности, зафиксировать эти требования в должностной инструкции, и только после этого сверять фактическую квалификацию сотрудника с требуемой.

Современные предприятия должны самостоятельно определять критерии оценки персонала на каждую конкретную должность. Существует множество факторов влияющих на выбор необходимых профессиональных компетенций и знаний сотрудников.

Объект исследования – организация ООО «Мебель-Альянс».

Предмет исследования – процесс оценки персонала.

Целью курсовой работы является совершенствование процесса оценки персонала.

Для реализации цели необходимо рассмотрение следующих задач:

Изучить теоретические основы, касающиеся процесса оценки персонала и информационных систем в процессе оценки персонала
Исследовать процесс оценки персонала на примере организации
Совершенствовать процесс оценки персонала

Структура работы включает в себя введение, три взаимосвязанных главы, заключение и список используемой литературы. Во введении раскрывается актуальность данной темы, определяется объект и предмет исследования, ставится цель и задачи работы. Первая глава курсовой работы посвящена теоретическому обзору оценки персонала в организации, а вторая глава, в свою очередь, содержит само исследование процесса оценки персонала на примере организации. В третьей главе мы предлагаем мероприятия по усовершенствованию процесса оценки персонала в организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Сущность, виды и этапы оценки персонала

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Оценка работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений¹.

В трудовом праве под оценкой персонала понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением².

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно ее результаты являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов.

Оценка персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность³:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
выявлять направленность повышения квалификации работников;
стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
совершенствовать формы и методы работы руководителей;
формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора⁴:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая

информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

слабо формализованные - заранее готовятся только основные вопросы,

проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы;

не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны

быть затронуты.

Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала⁵:

Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию,

построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

Тесты на профпригодность. Их цель -- оценка психофизиологических

качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и

отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты

анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня

развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне

знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются

рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.

Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи),

психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

1.2. Анализ ИС в процессе оценки персонала

В настоящее время идет широкое развитие компьютерных информационных технологий. Они также используются и в системе оценки персонала. Определение профессионального уровня сотрудников (оценка персонала) не всегда является процессом четким и формализованным. Итогом более прогрессивного анализа бизнес-процессов и более тщательного продумывания стратегий развития компаний стали формализованные системы оценки персонала. Ниже приведены несколько вариантов таких систем⁶:

performance appraisal – оценка персонала по параметру «эффективность работы»;
performance review – анализ эффективности работы;
performance evaluation – оценка персонала на предмет выполненной работы;
performance assessment – оценка персонала (параметр «производительность деятельности»);
performance management report – отчет по управлению эффективностью работы;
performance survey – экспертиза эффективности труда;
performance summary – краткие итоги по анализу эффективности труда;
performance rating – определение степени эффективности труда.

Среди более поздних систем можно выделить систему Management by Objectives (MBO) – это система управления персоналом, созданная специально для того, чтобы каждый сотрудник не только понимал, каких результатов ждет от него руководство, но и для того, чтобы установить конечную конкретную дату получения этих результатов, с возможностью чуть ли не ежедневной (при желании и чаще) проверки проделанной работы.

Не смотря на огромные потери рабочего времени – в год они могут составлять до 300 и более часов, MBO имеет право на то, чтобы считаться весьма эффективным методом управления⁷.

К плюсам можно отнести:

Появляется возможность отслеживать выполнение того или иного проекта на всех этапах.
Почти мгновенно вносить корректировку действий своих сотрудников.
Менять их, заменяя малоэффективных исполнителей теми, кто справится с поставленными задачами лучше.

К минусам MBO можно отнести общую нервозность сотрудников, вынужденных постоянно отчитываться перед начальством и возрастающее конкурентное напряжение в коллективе, которое зачастую заканчивается стрессами даже среди тех, кто работает лучше других (не говоря уже о тех, кто работает хуже) сотрудников.

Система «360 градусов»- это механизм сбора информации о реальном рабочем поведении сотрудника, когда его оценивают по заданным критериям те люди, с которыми он работает. Сотрудника может оценивать непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, также возможно включение самооценочного компонента.

К плюсам этого метода можно отнести:

Получение информации о реальном рабочем поведении сотрудника
Возможность выбора критериев оценки
Легкость и быстрота применения
Демонстрация сотрудникам важности их мнения для руководства.

К минусам подобной оценки можно отнести возможность проявления в оценках субъективизма и возможное сопротивление сотрудников подобной процедуре. Указанные недостатки можно предупредить при использовании необходимого инструктажа и проверки согласованности экспертов. Это возможно при автоматизации методики "360 градусов

Assessment Center –метод оценки знаний, навыков, установок человека в разрезе его текущей или будущей работы. Это один из немногих методов способный оценить навыки человека, ни тесты, ни стандартные типы интервью на это не способны⁸.

К плюсам можно отнести:

Позволяет получить максимально объективную оценку по сравнению с другими методами
Позволяет наиболее рационально вкладывать деньги в развитие

персонала

Позволяет наиболее рационально вкладывать деньги в развитие

персонала

Обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми

сотрудниками

К минусам можно отнести:

Процедура АЦ в целом дороже, чем проведение тестирования или

интервьюирования сотрудников

Большие временные затраты
Для хорошего АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа

сотрудников компании.

Так же каждая система несет свои временные и финансовые затраты которые приведены ниже в таблице 1.1.

Таблица 1.1- Сравнительный анализ временных и финансовых затрат систем оценки персонала

Название сиситемы	Время /ч.	Стоимость/руб.
Management by Objectives (MBO)	15	9000
Система «360 градусов»	12-13	35000
Assessment Center	15	15900

Таким образом, можно сделать вывод, что процедура оценки персонала позволяет нам измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании, что не мало важно для эффективной работы компании.

Существует множество различных автоматизированных систем оценки персонала , которые позволяют наиболее тщательно анализировать бизнес-процессы и более тщательного продумывать стратегии развития компаний.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕБЕЛЬ-АЛЬЯНС»

2.1 Характеристика ООО «Мебель-Альянс»

Компания ООО «Мебель-Альянс» осуществляет деятельность по производству корпусной мягкой мебели для дома, офиса, мягкой мебели, мебели для кухни, детской мебели. В настоящее время в производстве находится более 1000 моделей.

Компании производит широкий ассортимент мебели из ЛДСП, мебели на металлокаркасе и трансформируемой мебели (кровати раскладные). Предприятие оснащено высокопроизводительным качественным импортным оборудованием и укомплектовано высококлассными специалистами. Мебель сертифицирована и соответствует действующим ГОСТам РФ.

Соотношение «цена-качество», огромный ассортимент выпускаемой продукции, использование новейших экологически чистых материалов и забота о потребителе позволяют выдержать растущую конкуренцию на рынке мебели.

Работниками предприятия, прежде чем предложить покупателю товар долго работают над тем, чтобы изучить покупательский спрос, предпочтения и симпатии клиентов. Компания ведет свою деятельность с высоким качеством и культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов.

Обществом с ограниченной ответственностью «Мебель-Альянс» создано несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах неоплаченной стоимости вклада каждого участника общества.

Основа работы Мебельной Фабрики ООО «Мебель-Альянс» ее миссия –

Основной целью Мебельной Фабрики ООО «Мебель-Альянс» является извлечение прибыли и распределение между собственниками. Основная задача компании - это поиск новых клиентов, создание круга заказчиков и работа с постоянными партнерами.

Одна из главных проблем который существует на данный момент в компании - это постоянно появляющиеся и развивающиеся конкуренты, осуществляющие деятельность в этой сфере, но не смотря на это, компания является одной из наиболее перспективных и многообещающих на рынке производителей корпусной мебели в Белгороде.

2.2. Изучение процесса оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Мебель-Альянс» неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются

современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в

проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и

личностных качеств на сегодня ограничен;

- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО

«Мебель-Альянс» не проводится;

разработка должностных инструкций ведется формально;
анализ закрепляемости и успешности новых работников

осуществляется несистематически.

Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ООО «Мебель-Альянс» не выделялись; смета затрат на систему оценки в холдинге не составлялась.

Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в компании имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Вместе с тем, современного программного обеспечения для автоматизации системы оценки работы персонала в организации нет.

Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в ООО «Мебель-Альянс» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров холдинга как службы управления персоналом.

Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ООО «Мебель-Альянс» включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

Кадровое обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала в ООО «Мебель-Альянс» включает наличие достаточно квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров компании.

Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники компании проходят один раз в год.

Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ООО «Мебель-Альянс» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «Мебель-Альянс».

Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс» 📙 Курсовая → 🆔 2083

Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

ст. пр. Асадуллаев Р. Г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА