Автоматизация системы премирования

         Содержание 

 Введение……………………………………………………………………….....4

Глава 1. Теоретическая  часть…………………………………………………...5

1.1. Роль премии  в рыночной экономике ……………………………………...5

1.2. Моделирование и его роль в процессе разработки премирования…………………………………………………………………....13

1.3. Структура системы премирования ………………………………………..13

Глава 2. Практическая часть …………………………………………………...20

2.1. Обоснование выбора инструментария………………………………….....20

2.2.Проектирование ……….……………………………………………………21

Заключение ……………………………………………………………………...22

Список литературы ………………………………………………………….….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Роль  премирования в условиях рыночной экономики  очень важна. Так как премии являются стимулом для повышения производительности труда.

   Премия  – это поощрение работника  за труд выше ожидаемого результата.

Особый  интерес представляет то, что выплата  премий выгодна не только работнику, но и работодателю. Здесь прослеживается прямопропорциональная зависимость  – чем выше результативность труда  рабочих, мотивированных премией, тем  больше прибыли получит предприятие от произведённой продукции.                                                                                                             

     Система премирования не является федеральным законом, так как в условиях рыночной экономики работодатель устанавливает её самостоятельно. Существуют различные подходы к выплатам премий: по  результатам работы, за принятие активного участия в освоении новых профессий, за недопущение аварий на предприятии, за недопущение порчи продукции и т.д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1. Роль премии в рыночной экономике

   Переменная  часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть  оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.

   Существуют  различные подходы к выплатам премий. Они могут быть связаны с результатами работы, например, с изданием книг, научными разработками, с участием в смотре, симпозиуме, фестивале. Второй вариант – когда, например, человек принимает активное участие в освоении новых профессий или за недопущение аварий в таксопарке, за то, что никогда не нарушает дисциплину и т. д.

    Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

    В условиях рыночной экономики  работодатель самостоятельно устанавливает  систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.

    При выборе круга интересов  работника важно, чтобы его  личные интересы адекватно и  точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

    Существенным недостатком системы  премирования может стать появление  антистимула как следствие недостаточно  продуманного отбора стимулов  к труду. Показатель, выбранный  в качестве стимула, на деле  может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

    В системе премирования обычно  предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит  либо упрощенно, посредством применения  двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

   В первом случае устанавливаются два-три  показателя работы в качестве стимулов к труду.

Пример. На предприятии работники премируются при выполнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 руб., то его премия составит:

460 х 0,3 = 138 (руб.).

    Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.

    Пример. На предприятии установлены условия выплаты премии работникам:

обязательное  условие — выполнение плана товарооборота  периода, при котором выплачивается  премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;

дополнительное  условие — соблюдение должного уровня культуры торгового обслуживания и  норматива товарных запасов, при  которых выплачивается премия в  размере 10% основной зарплаты.

    При соблюдении всех условий премирования работник предприятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 руб., получит заработную плату в сумме:

340 + 340 х  0,2 + 340 х 0,1 = 442 (руб.).

    Более сложный порядок премирования  предусмотрен при установлении  третьего варианта иерархии стимулов, т, е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле — рост объема розничного или оптового оборота.

    Основными показателями премирования  могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.

    Дополнительные показатели премирования  должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.

    Пример. Главный показатель премирования  предприятия — рост рентабельности  на 0,1 процентного пункта к обороту  по отношению к предыдущему  месяцу, за что начисляется премия  в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные показатели премирования: прирост розничного товарооборота к соответствующему периоду прошлого года — 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов — 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.

    На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:

325 + 325 х  0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели  премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися  для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

    В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за- месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

    Реже применяется квартальное  премирование. Показателями премирования  обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

 Пример. Положением о премировании на  предприятии установлено, что  квартальная премия работникам  выплачивается в размере 10% постоянной  зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего должностной оклад за квартал в размере 26000 руб., составит: 26000 х ОД =2600 (руб.).

    Годовые премии обычно связаны  с выплатой вознаграждения по  итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования.

    Существуют виды премирования, предусматривающие  специальные стимулы, например  поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

    Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

- выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

- выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

- выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

   Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.

       Показатель деятельности предприятия  только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером  поощрения. Действенность поощрения  во многом зависит от размера  премии. Социология труда рекомендует  учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.

    С помощью премий могут учитываться  оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого  бригадная премия или бригадная  премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.

    Размер выплачиваемых премий  должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.

    Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.

    Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат  и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников.

    Организация премирования на  предприятии включает несколько  этапов: 1) подготовка предварительных  расчетов премий работникам; 2) рассмотрение  руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.

    Расчеты по премиям выполняют  работники-экономисты: экономист по  труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.

    Действующая на предприятии организация  премирования периодически анализируется  с целью определения эффективности  ее применения. Изменение условий  деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.

    Никто не начинает раздавать премии без определенных расчётов. Для  этого необходимо создать модель премирования, которая позволит решать задачи с минимальным затратами времени. С помощью такой математической модели можно учитывать широкий перечень показателей и факторов влияния, а время решения задач значительно сокращается с применением компьютера.  

1.2. Моделирование и его роль в процессе разработки премирования

   Моделирование – это исследование какого либо объекта или системы объектов путем построения и изучения их моделей. Это использование моделей для  определения или уточнения характеристик  и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов.

   На  идее моделирования базируется любой  метод научного исследования, при  этом, в теоретических методах  используются различного рода знаковые, абстрактные модели, в экспериментальных  – предметные модели.

   Существующие  математические методы и модели позволяют решать задачи большой размерности и учитывать широкий перечень показателей и факторов влияния, а время решения задач значительно сокращается с применением компьютера. Моделирование позволяет не ошибиться; зная фонд, устанавливать коэффициенты, изменять их; вести статистику; очень быстро просмотреть результаты.

   Исходя  из этого, построение математической модели – это центральный этап исследования системы. Построение модели – это процедура не формальная, сильно зависит от исследователя, всегда опирается на определенный опытный материал. Модель должна быть достаточно точной, адекватной и должна быть удобна для использования.  

   1.3. Структура системы премирования

   Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников. В условиях современной рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования, а значит и положения о премиях существуют разные.

   Целью данной работы является разработка модели,  реализующей выплаты премий сотрудникам. Контрольный пример рассчитан на материалах предприятия ОАО «Победа». Данное предприятие занимается  производством и реализацией строительных материалов.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ  РАБОТНИКОВ

1. Общие  Положения. 

1.1. Настоящее  Положении о премировании работников  ОАО «Победа» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Победа».

1.2. Настоящее  Положение распространяется на  работников, занимающих должности  в соответствии со штатным  расписанием, работающих как по  основному месту работы, так и  на совместителей.

1.3. В  настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование  направлено на усиление материальной  заинтересованности и повышение  ответственности работников ОАО  «Победа» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование  осуществляется на основе индивидуальной  оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование  работников по результатам их  труда есть право, а не обязанность  администрации и зависит, в  частности, от количества и  качества труда работников, финансового  состояния предприятия и прочих  факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2.   Виды премий и источники выплаты  премий.

2.1. Настоящим  Положением предусматривается текущее  и единовременное премирование.

2.2. Текущее  премирование осуществляется по  итогам работы за месяц в  случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для  работников коммерческих отделов:  рост объема продаж по опту  и рознице и связанных с  ними доходов, снижение расходов  на продажи и услуги, соблюдение  договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для  работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для  работников обслуживающих подразделений:  добросовестное и высококачественное  выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу  коммерческих отделов и Бюро  по аренде.

2.2.4. Для  работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для  работников цеха: бесперебойное  обеспечение подразделений всеми  видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий  для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При  текущем премировании учитывается  также выполнение работником  трудовых обязанностей за заболевшего  сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение  права на текущее премирование.

2.4.1. Работники  коммерческих отделов предприятия  получают право на текущее  премирование в случае выполнения  задания по доходам при одновременном  получении отделами прибыли .

2.4.2. Работники  обслуживающих подразделений предприятия  получают право на текущее  премирование в случае получения  прибыли коммерческими отделами  и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие  цеха получают право на текущее  премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее  премирование по решению администрации  может осуществляться и по  результатам тех месяцев, в  которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным  причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может  осуществляться в отношении работников  предприятия:

2.5.1. По  итогам успешной работы предприятия  за год.