Cовершенствование экономической деятельности предприятия

КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И  МЕНЕДЖМЕНТА 

 

ДИСЦИПЛИНА: ЭКОНОМИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

(№ ВАРИАНТА  10 )

 

 

 

 

Иcполнитель:

Ф.И.О. студента, группа: _Тюляндина Татьяна Клавдиевна,

 студентка 3 курса  I группы,

 факультет экономики  и управления здравоохранения

 

 

Ф.И.О. руководителя: ________________

Оценка: ____________________________

Подписи: ___________________________

 

 

 

 

КУРСК – 2011 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

    Введение

 

ГЛАВА 1. Оплата труда работников на Предприятии

1.1. Формы и системы оплаты труда

1.2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики                         

1.3. Особенности применения той или другой формы и системы

    оплаты труда  на предприятии

Заключение

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1.    Оценка финансовой  деятельности акционерного общества

2. Планирование основных показателей деятельности предприятия
3. Оценка использования основных прозводственных фондов
4. Оценка использования оборотных фондов
5. Оценка движения кадров на предприятии
6. Расчет заработной платы работников предпрития
7. Расчет издержек производства и прибыли

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ эКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Оценка результатов экономической деятельности предприятия
2. Предложения по совершенствованию экономической деятельности предприятия

 

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

 Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает  противоположность интересов наемного  работника и работодателя в  их отношениях по поводу выполненной  работником работы. Для работника  заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени, так и в заключение более выгодных условий найма.

Задачи исследования:

- изучить основы и  принципы оплаты труда работников в России;

- проанализировать финансовую  деятельность акционерного общества;

- осуществить анализ  планирования показателей производственной  деятельности предприятия;

- оценка использования  основных производственных фондов;

- оценка использования  оборотных средств;

- оценка движения кадров  на предприятии; 

- расчет заработной  платы работников;

- расчет издержек производства  и прибыли;

- оценить результаты  экономической деятельности предприятия  и разработать предложения по  ее совершенствовани

 

ГЛАВА 1. Оплата труда работников на Предприятии

 

1.1.Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

В организации оплаты труда принимают участие, как  государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает  в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль над их соблюдением. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, также индивидуальных трудовых договоров.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире, чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда и т.п.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Размер оплаты труда  зависит от сложности и условий  выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Расходы на оплату труда состоят  из: 

1) основной заработной платы  - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 

2) дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций; 

3) других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений  по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. 

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

• техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

• тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

• формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

З_р =З_ч /В_ч, или З_р =З_ч * t_н  ,     (1)

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Премирование рабочих может  осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального  поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З_к = З_ч / В_ч p  (руб. на ед. продукции или работы),   (2)

где З_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; 

В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед. продукции;

p – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З_общ = З_ч Ф^всп y / 100,      (3)

где З_общ – общий заработок рабочего, руб.;

З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф^всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

y – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З^сд_бр на фактически выполненный бригадой объем работ В^факт_бр:

З_бр = З^сд_бр * В^факт_бр.      (4)

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях) т.е.:         З_п =  З_ч * t_раб.                 (5)

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной  системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Эффективное применение премирования возможно при строгом  закреплении рабочих повременщиков  за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда. Оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источников их личных доходов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы  работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. 

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:  
- занятость всех работников трудом;  
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;  
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;  
- создание условий безопасности труда;  
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Методы мотивации можно  классифицировать на:  
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;  
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;  
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Основными формами мотивации  работников предприятия являются: 

1. Заработная плата,  как объективная оценка вклада  работника в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных  льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

4. Устранение статусных,  административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе. 

5. Моральное поощрение  работников. 

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе. 

Система оплаты труда  должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда  применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для  рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия  главный недостаток повременной  оплаты в том, что она не стимулирует  повышения выработки рабочих. При  этом предприятие имеет относительную  экономию на заработной плате при  увеличении производства продукции.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей

Сдельная форма  оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет  то преимущество, что дает возможность  повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при  необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии варианты оплаты труда также могут быть различны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Заработная плата является основной  в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Важное значение имеет  метод внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.