Cовершенствования процесса обучения персонала

Оглавление 

       Введение……………………………………………………………...…3Глава 1 Теоретические основы планирования и организации обучения персонала…………………………………………………………..…………....5

       1.1 Понятие различных методов обучения персонала ……...….....…5

       1.2 Значение и принципы планирования и организации обучения персонала …………………………………………………………………..…...7

       1.3  Виды методов обучения персонала  в организации …….……….9

Глава 2 Практическое изучения планирования и организации обучения персонала  на примере НПФ «Промагрофонд»……………...………………15

       2.1 Общая характеристика организации ………………..……….…..15

       2.2 Исследование планирования и  организации обучения персонала  в НПФ «Промагрофонд»……………………………………………..……….16

       2.3 Рекомендации по повышению уровня  планирования и организации   обучения персонала в НПФ «Промагрофонд»………...…….22

       Заключение  ………………………………………………….…...……24

       Список  использованных источников ………….……………………25

       Приложение  А…..……………………………………………….…….27

            Приложение Б………………………………………………….………29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

       Актуальность  темы данной курсовой  состоит в том, что важным фактором успешного развития любой организации является обучение персонала. Обучение персонала для большинства российских компаний в настоящее время имеет особое значение. Это связанно с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам рабочих. [3]

       Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры не хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации.[6] Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.[3]

     Основной  целью исследования является разработка предложений по совершенствованию процесса обучения персонала в НПФ «Промагрофонд»

     Для достижения этой цели, необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть основные теоретические аспекты планирования и организации обучения персонала;

2. исследовать и проанализировать особенности обучения персонала в организации;

3. разработать рекомендации по усовершенствованию обучения персонала в НПФ «Промагрофонд».

       Объект  исследования персонал в НПФ « Промагрофонд»

       Предмет – система планирования и обучения персонала в организации.

       База  исследования – НПФ «Промагрофонд».

       Метод исследования – анализ литературы, наблюдение, анкетирование.

       Структура курсовой работы состоит из титульного листа, оглавления, введения, двух глав и заключения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 1 Теоретические основы планирования и организации  обучения персонала 

       1.1 Понятие различных методов обучения персонала 

       Обучение  персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений,  которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, и готова вкладывать все ресурсы для его развития.[12]

       В зависимости от целей и возможностей организации обучение может быть узкоспециальным и корпоративным, то есть проходить в виде лекций, семинаров, и различных тренингов.

    Методы  обучения персонала –  это различные способы, при которых достигается овладение умениями, знаниями и навыками обучающихся.

    Профессиональное  обучение – процесс установления у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

    Активные  методы обучения – включают из себя любые приемы, способы, приемы, инструменты разработки, проведения и усовершенствования процесса обучения чему-либо, которые соответствуют следующим требованиям:

• Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
• Сотрудничество преподавателя и обучающихся в планировании и реализации всех этапов процесса обучения;
• Активное, инициативное, творческое участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;
• Большая приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся;
• Пригодность результата обучения к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения.

    Таким образом мы можем отметить, что применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации  идеи непрерывного обучения.[9]

    Проблема  наличия квалифицированных, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных путей кадров – прежде всего в области управления – является одной из ключевых в обеспечении развития предприятия.

    В наше время в условиях быстрого роста профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.[10]

    При планировании и организации обучения персонала можно учитывать причины  его необходимости, которые заключаются в следующих тезисах:

    1) Повышение квалификации.  Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новее идеи и легко справиться со многими проблемами.

    2) Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Работник начинает стремиться к большей производительности на своем рабочем месте, понимая, что в него вкладываются средства.

    3) Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою  структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

    4) Специфика профессии. Бухгалтера, программисты, сотрудники медицинских учреждения и ряд других специалистов в нашей стране по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе есть возможность потерять свою квалификацию.

    5) Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса. Это является обязательным условием для получения ряда преимуществ.

    6) Отсутствие специалистов. В наше время зачастую необходимость обучения работников фирмы задета отсутствуем на рынке уже готовых специалистов. Тут без переквалификации ни как не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, организация берет на себя задачу подготовки кадров.

    7) Стратегия организации. В некоторых компаниях планирование и организация обучения персонала входит в производственную стратегию – там стремятся воспитать свои управленческие кадры с «нуля».  

1.2 Значение и принципы  планирования и  организации обучения  персонала 

       К принципам планирования и организации  обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а так же принцип соответствия общей кадровой политики организации.

       Принцип объективности  требует, что бы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения отдельных суждений.[13]

       Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния  ситуативных факторов

       Принцип достоверности  определяет, насколько успешно человек на практике применяет навыки и знания, полученные в процессе обучения.

       Принцип доступности заключается в том, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим так и самим обучаемым. Кроме того, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры.[5]

       В современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. [2]

       Поскольку в нашей стране важными характеристиками культуры фирмы является уровень  образования персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет перейти к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством фирмы встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный во время своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании. 
 
 
 

1.3  Виды методов обучения персонала в организации 

       Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

       Таким образом, хорошее обучение требует  индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод  имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

       К выбору метода обучения нужно подходить  дифференцированно — обучающие  программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

       Виды  обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.  

       Методы  обучения делятся на традиционные и  активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. [11]

       Лекция  является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

       Семинары предполагают, большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

       При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

       Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

       Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

       Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

       Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

       Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

       В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

       Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.[11]

     Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

       Так же методы обучения персонала можно разделить на две группы:

• Обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
• Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формование групп по обмену опытом, создание кружков.

       Названные методы обучения не  исключают друг друга, так как обучение в стенах  организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Обучение  на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

     Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

     Рассмотрев  изученные нами основные теоретические  аспекты планирования и организации обучения персонала можно приступить к практическому исследованию на примере НПФ «Промагрофонд». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Практическое изучения планирования и организации  обучения персонала  на примере НПФ  «Промагрофонд» 

2.1 Общая характеристика организации 

    НПФ «Промагрофонд» - особая организационно–правовая  форма некоммерческой организации  социального обеспечения, исключительными  видами деятельности которой являются:

• деятельность по негосударственному пенсионному обеспечению участников фонда в соответствии с договорами негосударственного пенсионного обеспечения;
• деятельность в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167- ФЗ «Об  обязательном пенсионном страховании в РФ» и договорами об обязательном пенсионном страховании;
• деятельность в качестве страховщика по профессиональному пенсионному страхованию в соответствии с федеральным законом и договорами о создании профессиональных пенсионных систем.

    НПФ «Промагрофонд» осуществляет  свою деятельность в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации, Федеральным  законом от 12.01.1996 г. N 7 “О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 07.05.1998 N 75 ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах», другими законодательными актами Российской Федерации и Уставом.

    Главной целю НПФ «Промагрофонд» является социальное обеспечение граждан в форме  выплат им негосударственных пенсий, накопительной части трудовых пенсий и профессиональных пенсий.

    Даная организация не имеет в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяет полученную прибыль между учредителями.  

       В Негосударственном пенсионном фонде  «Промагрофонд» функционируют 3 подразделения.

       Управляющее подразделение. В него входят:

       1.директор  филиала в г. Челябинске –  осуществляет общее руководство

       2. заместитель директора – курирование  работы агентской сети

       3. начальник методического отдела  – учебно-методическое сопровождение  работы агентской сети 

       4. начальник регионального отдела – осуществляет общее руководство агентской сетью

       Трансферагентский центр:

       1. начальник трансферагентского центра  – ведение реестра заявлений,  выгрузка заявлений Пенсионный  Фонд России.

       2. специалист архива – формирование, хранение архива.

       Бухгалтерия: 
             1. главный бухгалтер – ведение бухгалтерского учета, формирование бюджета.

       2. старший бухгалтер – формирование  отчетности.

       3. бухгалтер – ведение хозяйственных  операций.

       Разработка  профессионально-квалификационных структур необходимы для оценки их соответствия стратегическим целям и задачам организации. 
 
 

2.2 Исследование планирования  и организации  обучения персонала  в НПФ «Промагрофонд» 

       В процессе исследования были изучены  основные направления работы при  организации обучения персонала. Исследование проходило с помощью наблюдения  за руководителем НПФ «Промагрофонд» (Приложение А). Мне была представлена программа, в которую входили шесть основных направлений, которые используются в компании для организации обучения персонала, а также результаты оценки эффективности обучения в виде анкетирования которое проходили участники тренинга.

       В программу обучения персонала в  НПФ «Промагрофонд» входит:

       1. Постановка целей обучения;

       2. Определение потребностей в обучении;

       3. Определение содержания, форм и методов обучения;

       4.  Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников;

       5. Условия обучения;

       6. Оценка эффективности обучения.

       Постановка  целей обучения. У руководителя НПФ «Промагрофонд», при планировании и организации обучения персонала первым вопросом является – зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения должен понимать какую пользу, получит организация в результате.

       Определение потребности в  обучении. В негосударственном пенсионном фонде «Промагрофонд», используется систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала, который необходим для определение того, какие формы и методы обучения являются в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ вытекает из стратегических задач компании и задач, которые стоят перед отдельными подразделениями.