Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Cовершенствования системы управления персоналом

Содержание

Введение 3

1 Теоретические основы управления персоналом в организации……………….6

1.1 Понятия, сущность, цели, задачи, функции управления персоналом…6

1.2 Система управления персоналом в организации……………………….9

1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации и методы ее оценки…………………………………………………………………..17

2 Исследование системы управления персоналом в ООО "Хайтед"…………23

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Хайтед"…...23

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО "Хайтед"…………….32

3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом…………………………………………………………………………36

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Хайтед"…………………………………………………….36

3.2 Механизм внедрения рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом…………………………………………………………..38

Заключение………………………………………………………………………..45

Библиографический список……………………………………………………...49

Приложения……………………………………………………………….............52

Введение

Система управления персоналом является особо важным элементом системы управления предприятием в целом. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Трудовой потенциал, в частности, численность и качество персонала, должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [17, c.105].

Исследования в области повышения эффективности, совершенствования системы управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. Развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные изменения. При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов, влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов, влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь. Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной работы [18, c.126].

Рассмотрение данной темы актуально для изучаемой организации. ООО "Хайтед" является ведущей инжиниринговой компанией на рынке малой энергетики, реализующая эффективные решения «под ключ» в области постоянного, резервного и аварийного энергообеспечения на всей территории России. Система управления персоналом, как таковая, не развита и требует значительной корректировки. А именно не развита функция оценки, обучения и развития персонала, не разработано управление социальным развитием организации, не уделено внимание информационному обеспечению управления персоналом. Также не реализуется функция обеспечения нормальных условий труда в организации.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Хайтед». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Раскрыть теоретические основы управления персоналом в организации
Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Хайтед».
Проанализировать систему управлению персоналом, действующую на предприятии в настоящее время.
Предложить мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Хайтед».
Оценить эффективность их внедрения данных мероприятий.

Объектом исследования выступает система управления персоналом.

Предметом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Хайтед».

Теоретической базой курсового проекта послужили книги, содержащие информацию по данной теме, Андреева И.В., Кошелева C.B., Карякин А.М. и других авторов, статьи из периодических изданий, таких как, «Экономист», «Кадровик», «Служба кадров» и другие.

Информационной базой исследования послужили результаты анализа Устава организации, анализа деятельности предприятия, результаты анализа системы управления персоналом ООО «Хайтед». В качестве основных методов исследования были использованы анализ документации, беседа и наблюдение.

Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений, содержит 55 листов, 5 рисунков, 10 таблиц.

Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Понятия, сущность, цели, задачи, функции управления персоналом

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента, средство для достижения целей предприятия.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы мультипроектного управления и т. д. и т. п.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Существуют другие определения управления персоналом.

Управление персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [4, с.20].

Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал организации [11, c.32].

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [42].

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации [14, c.106].

Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективной психологией, высокой квалификацией. Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить и за счет нововведений в сфере управления.

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом, поскольку они связаны между собой и взаимно дополняют друг друга [8, c.150].

Основными целями управления персоналом организации являются:

повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

полного и эффективного использования способностей работников;
создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;
обеспечения мотивации трудовой деятельности;
формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;
согласования интересов организации и интересов работников [12, c.18].

Объект управления персоналом - это отдельный работник или трудовой коллектив, совокупность работников. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов управления персоналом выступают:
линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными и функциональная служба (отдел кадров, например) [38, c.260].

Существует множество подходов к определению функций управления персоналом. Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

организационно-кадровой функции;
учебно – воспитательной функции;
социально-экономической функции;
исследовательской функции;
психолого-педагогической функции;
информационно-аналитической функции.

Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Учебно-воспитательная функция: отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров.

Психолого-педагогическая функция: отдел кадров выполняет также, решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

Исследовательской функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства [15, c.117].

Таким образом, управление персоналом - это системное, организованное воздействие с помощью организационно-экономических и социальных мер на процесс набора, формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития работников, занятых в ней.

1.2 Система управления персоналом в организации

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому могут привести изменения в системе управления. В-третьих, изменение системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, сопровождающиеся недовольством сотрудников компании. В-четвертых, изменения в данной системе вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников [51].

Чтобы развитие системы управления персоналом имело регулируемый характер, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с выбора концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом [7, c. 147].

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением персоналом предприятия.

Одной из важнейших задач управлением персонала становится целенаправленное воздействие на человека с целью его заинтересованности в развитии и повышении уровня профессионализма, для получения большего результата от его деятельности, а не простое приведение численного состава в соответствие с наличием рабочих мест [41, c. 26].

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника (аттестация).

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение сотрудников: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения трудового договора или договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [34, c.5].

Предприятия находятся в принципиально новых правовых, экономических и социально-трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственными факторами. Такие отношения необходимо учитывать при формировании кадрового потенциала и системы управления персоналом предприятия. Нужно подбирать штатное расписание так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации [37].

Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида, или блока. Рассмотрим их. Экономическая цель заключает в себе получение прибыли. Научно-техническая цель заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель реализуется в производстве и сбыте продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальная цель организации заключается в достижении заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников [16, c.210].

Исходя из целей, стоящих перед предприятием на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущем предприятии, сохранить и пополнить коллектив новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей предприятием, так и удовлетворение интересов работников [2, c.58]. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

разработать единые принципы стратегического управления предприятием и персоналом;
стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
создать систему оценки персонала;
стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед предприятием;
обеспечить предприятие оптимальным составом персонала нужного качества [11, c.34].

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Поэтому просто необходимо создать систему непрерывного развития персонала, а именно, систем мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров. [43]

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами. Крупные предприятия инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах [9, c.15].

В современных условиях большое значение приобретает конкурентоспособность персонала, что представляет собой умение каждого из работников и всех вместе как единого организма быстро и эффективно воспринимать и реализовать различные нововведения на каждой стадии жизненного цикла продукции.

Конкурентоспособность кадров достигается только при условии постоянного углубления знаний, умений, навыков, благоприятного социально-психологического климата, соответствующих условий труда. Конкурентоспособность персонала можно определить как результат его развития, который достигается путем применения комплекса мер, охватывающий профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Развитие персонала является важным фактором успешной деятельности предприятия [13, c.40].

Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, а также планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. В планировании развития персонала важной задачей является планирование мероприятий, направленных на достижение уровня образования, необходимого для назначения на определенную должность. На предприятиях необходимо разрабатывать планы по дальнейшему образованию сотрудников, направленных для приобретения специальной квалификации и производственного опыта.

Потребность в развитии персонала определяется через сравнение знаний и умений работников с будущими задачами и требованиями. При этом необходимо учитывать интересы и пожелания работника, а также его потенциал [16, c.68].

Работники заинтересованы в присвоении своей квалификации, в гарантиях производственного роста (планирование карьеры), в получении шансов для самореализации на рабочем месте. Развитие персонала для каждого предприятия является важным направлением производственных инвестиций.

Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого работника с целью дальнейшего успешного развития организации, внедрения новых технологий, рост производительности труда и т.д. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением работников. Развитие персонала невозможно обеспечить только на основе повышения знаний и возможностей. Необходимо учитывать особенности поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более конкурентоспособным на рынке труда.

Для эффективной работы персонала должны быть применены усовершенствования. На сегодняшний день, среди множества исследований системы управления персоналом, максимально эффективным признается организационно-кадровый аудит, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом [19, c.220].

Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используются профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата.

Кризис повлиял на управление организациями самым существенным образом. Руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального. Приходится выстраивать нестандартные схемы управления производством, финансами, маркетингом, продажами, персоналом [40, c.25].

Отличительная черта управления, которая проявилась в данный период - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. У хорошего руководителя уже заранее должен быть составлен план действий не только в случае реализации оптимистического, но и пессимистического сценария. Имея такой сценарий заранее, руководителю самому проще сохранить психологическую устойчивость, не делать множество ошибок. Умение «держать удар» является одним из основных показателей профессионализма менеджера. Также должно использоваться эффективное планирование персонала, которое улучшит работу на предприятии.

В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых зачастую беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Нужно психологически готовить сотрудников к переменам. Информировать персонал можно с помощью почтовой рассылки, а также на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи [16, c.290; 42].

Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач [39, c.213].

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Таким образом, система управления персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием в целом и включает в себя следующие этапы: планирование персонала, набор и отбор персонала, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение сотрудников, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Эффективность системы управления персоналом в организации и методы ее оценки

В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Cовершенствования системы управления персоналом 📙 Курсовая → 🆔 325