Діагностика корпоративної культури підприємства

     Вступ 

     Курсова робота налічує 46 сторінок, , 7 таблиць та 12 джерел, 1 рисунок.

     Об’єкт  дослідження – ВАТ «Укрстальконструкція».

     Мета  курсової роботи – економічна діагностика  діяльності підприємства за напрямками: діагностика конкурентного середовища, конкурентноздатності, потенціалу підприємства, структури управління, фінансового стану, економічної безпеки, економічної культури.

     Засоби  дослідження – кількісні та якісні.

     Саме  всебічна економічна діагностика діяльності підприємства дозволить розробити  ефективні стратегічні цілі його діяльності. У курсовій роботі проведена економічна діагностика діяльності ВАТ «Укрстальконструкція» й на основі результатів діагностики розроблені основні шляхи подальшої діяльності заводу.

     Також у курсовій роботі розглянуті проблеми діагностики ризиків банківської установи, а саме кредитних ризиків.

     ДІАГНОСТИКА, КОНКУРЕНТНІ ПОЗИЦІЇ, SWOT-АНАЛІЗ, КОНКУРЕНТНОЗДАТНІСТЬ, ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА, СТРУКТУРА  УПРАВЛІННЯ, СТРАТЕГІЧНІ ЦІЛІ, ФІНАНСОВІ  ПОКАЗНИКИ, ЕКОНОМІЧНА БЕЗПЕКА, ЕКОНОМІЧНА КУЛЬТУРА. 

     План 

Тема: „Діагностика корпоративної культури підприємства ” 

Розділ 1. Теоретичні основи діагностики корпоративної культури підприємства

1.1. Сутнісна  характеристика поняття „корпоративної культури підприємства” 

     У традиційних теоретичних моделях  конкурентоздатності підприємств як основних факторів цієї конкурентоздатності розглядаються ціна і якість продукції в порівнянні з конкурентами. У сучасному світі, коли практично кожне підприємство стає підприємством обслуговування, усе більшою мірою на перше місце серед факторів конкурентоздатності виходить корпоративна культура підприємства.

     Корпоративна  культура підприємства - це система  колективно поділених цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників. Вона  виражається в символічних засобах духовного й матеріального оточення людей, що працюють у даній організації.

Культуру  організації характеризують наступні атрибути:

     •       поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму 
 житті, в організації: своє положення, титули, просування по 
 службі, саму роботу;

     •       віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, 
 в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;

     •        комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, писемної, невербальної комунікації, 
 абревіатури, жестикуляції й т.п.;

     •       усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: 
 ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового 
 розпорядку й заохочення за це;

     •       взаємовідносини  між  людьми, що   розрізняються  за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів;

     •       процес   розвитку   працівника   і   навчання:   процедури 
 інформування   працівників,   порядок   участі   в   навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації;

     •       трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу; поділ праці й виконання  посадових обов'язків; оформлення  і  чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;

     •       зовнішній   вигляд,   одяг,   що   і   як   їдять   працівники, подання себе на роботі, діловий стиль.

     Всі характеристики, взяті разом, формують організаційну культуру. Вони відображаються в традиціях, у поведінці людей, у їхньому зовнішньому вигляді, у манері спілкування, у їхніх діях і емоціях. Люди, що працюють в організації, формують її культуру, і у той же час культура впливає на поведінку людей в організації. Культура організації проявляється через уявлення про цінності, з них виводяться норми й правила поведінки, на основі яких, у свою чергу, формується конкретна поведінка працівників усередині й поза організацією. Поділені цінності формують у членів організації стандарти в діях і схожі почуття. Вони проявляються в матеріальних і духовних символічних речах: зовнішньому вигляді офісних приміщень, самих співробітників, у символах і фірмовому стилі, формах винагород і заохочень. Культура організації - це узагальнююча характеристика всієї організації в цілому. Основні елементи культури організації - це:

•       цінності, соціальні установки;

•       моральні принципи й ділова етика;

•       методи мотивації працівників;

•       організація праці й способи контролю;

•       стиль керівництва;

•       шляхи вирішення конфліктів;

•       способи прийняття рішень;

•       комунікації.

     Культура  проявляє себе різними способами, деякі  з них чітко виражені, інші –  важкозрозумілі.. Багато про що говорить архітектура. Класичні фасади, мармурові холи офісів багатьох банків - данина традиціям, консерватизму, солідності й респектабельності. Показовим є рекламний і інформаційний матеріал, що випускає організація. Щорічні звіти, брошури, проспекти, каталоги несуть у собі інформацію про культурні цінності організації. Вони показують, на що орієнтовано компанію: на клієнта або на власні результати, які принципи лежать у її діяльності. 

     Культура  організації - один з факторів конкурентоздатності комерційної організації; фактор успіху, ефективності діяльності, а часом і виживання. Культура організації стає все більшою мірою предметом турботи менеджерів усього світу. Культура організації - це складний феномен. У неї входять норми, принципи, правила, цінності, ідеали, мова, жаргон, історія організації, легенди, образи, символи, метафори, церемонії, ритуали, форми винагород і заохочень, розташування, будинок, оточення. У відмінності від національної культури, що носить досить інерційний характер, культура організації може значно змінитися протягом нетривалого часу (місяці, роки). Методи формування позитивної культури організації, як правило, носять неформалізований характер, однак, незважаючи на це, є численні приклади потужної й цілеспрямованої зміни культури багатьох організацій. Сучасний період розвитку практики й теорії менеджменту все частіше називають «культурною революцією» у менеджменті.

     Перенесення все більшого числа наукомістких і «персоналомістких» технологій залежить від наявності відповідної позитивної культури організації. Прикладами можуть слугувати масове виготовлення технічно складних виробів, високоякісні послуги, успішне функціонування урядових закладів.

     Культура  конкурентоздатних компаній має явно виражену орієнтацію на майбутнє. Більшість рішень приймаються в умовах високого ризику. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, з терпінням й цілеспрямовано. Вони змушені переборювати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або її повної відсутності. Ця культура розвиває ініціативу, творчість, а також колективізм і групову діяльність.

     Таким чином, організація може формувати  і змінювати її культуру двома  способами:

     •       перетворюючи й демонструючи необхідні норми, цінності й 
 принципи;

     •       формуючи   й  змінюючи  «вторинні»  ознаки   культури 
 (деталі реального життя в організації).

     Перший  спосіб може реалізовуватися через  публічні заяви, виступи й особистий  приклад, що свідчать про послідовний  інтерес керівництва до первинних  цінностей. Якщо щоденні дії менеджерів в організації відповідають цінностям, що заявлені ними, то це, безумовно, сприяє розвитку культури і її вдосконаленню. Керівники можуть відкрито виступати із заявами в засобах масової інформації і на спеціальних зборах, розкриваючи встановлені цінності. Останні не повинні бути секретом компанії або організації.

     Другий  спосіб припускає можливість через  маніпулювання зовнішніми атрибутами культури організації впливати на базові припущення. У рамках цього способу  відбувається створення й вироблення зразків поведінки, введення крок за кроком умов взаємодії людей. 
 
 
 

     1.2. Користувачі та інформаційні ресурси для здійснення діагностики корпоративної культури підприємства 

     Корпоративна  культура є проявом рівня професіоналізму  менеджерів підпри-ємства і здійснюваних ними бізнес-процесів. Усі підприємства мають культуру підприємництва. Це шлях, який вони обирають для здійснення бізнесу. Виробничо-господарські операції на підприємстві можуть здійснюватися хаотично чи упоряд-ковано. При побудові власної організаційної структури управління і структури взаємодії з ринковими інститутами підприємству слід обрати таку корпоративну культуру, яка дасть йому можливість створити стійку позитивну ділову репутацію. Ін-формаційна підсистема підприємства повинна відповідати прийнятій корпоратив-ній культурі, інакше така культура буде суперечити чинній системі управління.

     Обрана  підприємством корпоративна культура вимагає від співробітників дотримання всіх її принципів. Новий співробітник ніколи не буде прийнятий підприєм-ством, якщо він не зможе пристосуватися до норм навколишнього оточення. Відповідність співробітника профілю підприємства гармонізує відносини підприємства з навколишнім оточенням, де його поведінка і всі дії прогнозовані. Основним праг-ненням будь-якого працівника підприємства є укорінене бажання стабільності життя, що забезпечує добробут. Стабільне навколишнє оточення підвищує впевне-ність у кожному співробітнику і дає можливість сконцентрувати кожного з них на роботі, що, у свою чергу, є запорукою успішної діяльності підприємства на ринку.

     Корпоративна культура дає можливість визначати взаємини підприємства з навколишнім ринковим середовищем. Кожен працівник діє відповідно до власного сприйняття корпоративної культури, але вона в більшій мірі впливає на перспекти-ви і поведінку співробітників, ніж це здається на перший погляд. Наприклад, плітки, пропаганда, шантаж чи інші нестандартні методи управління персоналом (які часто зустрічаються на практиці) теж приводять до визначеного результату і є частиною корпоративної культури на найнижчому рівні її розвитку.

     У зв'язку з цим слід зауважити, що будь-яку корпоративну культуру слід час від часу коригувати. Однак  перш, ніж змінити культуру, необхідно  зрозуміти її не-доліки. Культура є  основною характеристикою членів цивілізації: вона визначає якість життя групи людей. Культура не з'являється зненацька, вона еволюціонує по мірі того, яклюди здобувають нові знання й уміння.

     Склад суспільства визначає міжособистісні відносини його членів, а також  класову структуру на підприємстві від голови правління до працівника. Культура в суспільстві також визначає склад уряду, закони і звичаї, яких повинні дотримуватися його члени. Найчастіше культура в суспільстві «диктує» спосіб управління підп-риємством.

     Істотним  зовнішнім фактором, що впливає на обраний підприємством вид пі-дприємницької діяльності, є так звана «резидент-культура», обумовлена геогра-фічним положенням. Вона охоплює віросповідання, склад суспільства і місцеві звичаї в реальному житті поза робочими місцями. Резидент-культура і корпоратив-на культура підприємства можуть значно відрізнятися, але при цьому нормально співіснувати. Однак корпоративна культура підприємства, яка впливає на поведінку його співробітників, у більшій мірі буде впливати на резидент-культуру.

     У середині будь-якої культури є люди визначеного культурного середовища (національні меншини), що мають відмінні від інших риси. Це пояснює існування «субкультур». У корпоративній культурі субкультури набувають вигляду утворень груп за інтересами, навіть окремих відділів усередині підприємства (іноді філій, представництв).

     Це  прийнятно, доки субкультура не порушує норм загальної культури підприємництва. Коли характеристики субкультури значно відрізняють її від базової культури, вона стає самостійною. Ця ситуація може суттєво вплинути на здійснювану господарську діяльність і стати вирішальною в сфері підвищення ефективності функціонування підприємства на ринку.

     Без ефективних засобів контролю корпоративної  культури надто складно управляти  підприємством, адже зміна корпоративної  культури визначає межі підприємництва. Вивчення, а тим більше формування корпоративної культури необ-хідно здійснювати на науковій основі.

     Для аналізу корпоративної культури важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагну-ти. Такий аналіз є не точним, а вельми умовним, оскільки він заснований на неупередженому ставленні працівників, яких інтерв'юють анкетним способом, до іміджу підприємства. Оцінити ефективність корпоративної культури можна за допомогою вивчення всіх аспектів діяльності підприємства на ринку, а саме:

-          абсентеїзму;

-          скарг споживачів;

-          скарг працівників підприємства;

-          інших скарг (наприклад, порушення зобов'язань владними структурами);

-          браку у виготовленій продукції;

-          помилковості прийняття управлінських рішень;

-          ефективності функціонування підприємства;

-          граничного (критичного) значення рівня доходів підприємства;

-          оборотності капіталу;

-          порушень виробничих і торговельних правил;

-          збоїв в роботі тощо.

     Збір  зазначених фактів може забезпечити  управління кадрами (кадровий менеджмент), а також відділ маркетингу підприємства.

     Зміна корпоративної культури є складним завданням. Будь-якій культурі мож-на навчити чи примусити сповідати її принципи. Однак реакція на такі зміни може бути неоднозначною: співробітники підприємства змушені будуть прийняти нову корпоративну культуру або відмовитись від неї (разом з можливістю працювати на даному підприємстві).

     Невелике  за розмірами та чисельністю працівників  підприємство може зміни-ти свою корпоративну культуру швидше, ніж велике підприємство. Відтак, підприємство приватного сектора може змінити культуру бізнесу швидше за державне підприємство тільки тому, що воно не обтяжене додатковими процедурами держав-ного регулювання. Це приклад, який демонструє пріоритет «диктатури» в управлінні підприємством над так званим «народовладдям» (пріоритет бюрократичного типу управління над демократичним).

     Дослідження корпоративної культури за наведеним нижче форматом використовується для визначення орієнтирів щодо перспектив функціонування підприємства на ринку. Таке дослідження засноване на сприйнятті співробітни-ками корпоративної культури підприємства в контексті процесу управління і підп-риємництва в цілому. Воно також використовується для визначення емерджентності субкультур у межах здійснюваної підприємницької діяльності. 

     1.3. Обґрунтування методики здійснення діагностики корпоративної культури підприємства 

    На  даний момент важливим постає питання розуміння шляху за допомогою якого корпоративну культуру можна діагностувати та змінювати з метою посилення організаційного виконання. З того часу як починають розуміти, що корпоративна культура виступає ключовим фактором довгострокової ефективності організації, є обов’язковим вивчення процесу зміни та управління даним поняттям і визначення основних елементів корпоративної культури для її відповідної зміни та аналізу.

    Тому  головним є розуміння і дослідження  процесу діагностики та зміни корпоративної культури, способів її аналізу та формування з урахуванням впливу зовнішніх умов середовища в сучасних умовах інтернаціоналізації бізнесу.

    Питанню методиці діагностики корпоративної  культури почали приділяти увагу  за недавніх часів, але єдиного та ефективного підходу, який би враховував вплив внутрішніх і зовнішніх факторів, так і не було розроблено. До вивчення даного поняття звернулися багато як вітчизняних, так і закордонних авторів, таких як: Скібіцька Л. І., Гоффі Р., Шейн Е., Григорєв С. І., Мотишина М. С., Добреньков В. І., Бабосов Є. М., Левкін Н., Євдокимова Н. М. та інші.

    Потрібно  зазначити, що діагностика корпоративної  культури це цілісна система теоретичних  та емпіричних, логічно послідовних  методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, головною метою яких є отримання достовірних даних про стан корпоративної культури на підприємстві, що сприяють отриманню нового знання для вирішення конкретних завдань та подальшого їх практичного використання. Так, необхідно встановити, який стан корпоративної культури на підприємствах та, які заходи необхідно застосовувати для того, щоб вплинути на неї.

    В залежності від критерію, який береться за основу класифікації, виділяють  декілька видів діагностики. По глибині  аналізу проблеми та обсягу охоплення досліджуваного явища можна обрати пробну, описову або аналітичну діагностику. Якщо необхідно дослідити статику та динаміку явища проводять або крапкове або повторне дослідження. За об’ємом охоплення: суцільні та вибіркові; а за місцем проведення – польові та лабораторні. Найбільш важливе питання виникає, який метод необхідно обрати для проведення такого дослідження: чи опитування; чи спостереження, чи аналіз документів або експеримент.

    Для діагностики корпоративної культури, беручи до уваги значний обсяг суб’єктів дослідження, а саме, співробітників компаній, слід розуміти, що стовідсотково неможливо опитати всіх робітників на всіх підприємствах, із-за неоднорідності цільової групи, тому за глибиною охоплення аудиторії найкращим буде вибірковий метод. Найбільш ефективними можна вважати такі методи діагностування – метод нагляду (зовнішній); метод інтроспекції; особистісні опитування; проективний метод; соціометрія; метод анкетування, інтерв’ю, бесід.

    Так, E. Шейн виділяє декілька ступенів „втручання” в організацію для проведення діагностики корпоративної культури. Якщо брати мінімальний ступінь впливу, то з самої назви означає, що дослідник майже не буде втручатися у внутрішнє середовище організації та впливати на неї, тобто беруться дані окремої зовнішньої статистики або проводиться етнографія, а саме, вивчення культурологічних особливостей персоналу підприємства чи організації. Якщо переходити на більш високий рівень включення спостерігача до організації, то в цьому випадку будуть використовуватись методи ранжування, анкетного спостереження або особистого інтерв’ю. На максимальному рівні відбувається вже безпосередній вплив дослідника на організацію та втручання у її справи – статистичний контроль якості або проведення організаційного розвитку або клінічного дослідження.

    Необхідно розробити загальну схему вивчення та зміни корпоративної культури не залежно від обраного методу дослідження. Дослідник повинен розуміти, що початковий етап дослідження є одним із найголовніших, тому що достовірність та точність результатів прямо пропорційно залежить від того методу який він обере, яку стратегію розробить, та яким чином буде отримана первинна або вторинна інформація.

    Слід  зазначити, для аналізу будь-якого  поняття або явища необхідно  проаналізувати його реальний стан, збираючи первинні дані. Тобто на якому етапі розвитку знаходиться корпоративна культура, визначити її силу та основні складові, які з них є найбільш вагомішими для даної компанії тощо, а також проаналізувати, які з елементів корпоративної культури для даної компанії є життєздатними, а які ні, визначаючи слабкі та сильні місця такого поняття. Це нам дасть змогу зробити висновок, силу корпоративної культури і який тип культури притаманний компанії. Особливо важливим на будь-якій стадії дослідження визначення та врахування впливу зовнішнього середовища.

    Найважливішим фактором, що визначає розвиток світової економіки в сучасних умовах, є  інтернаціоналізація бізнесу. Зараз  майже всі країни світу переходять від історичного періоду, для якого була характерна концентрація інтересів на національній економіці, до іншого етапу – глобальної економіки, яка не має кордонів та меж. Тому змінюючи культуру менеджерам необхідно не лише адаптувати її до зовнішніх реалій, але й зберегти її самоідентифікацію.

    До  початку проведення дослідження  необхідно визначитись з цілями та задачами дослідження, уникнути зайвих дій, обрати необхідні засоби та способи  проведення дослідження та визначити  чи потрібно взагалі проводити дане дослідження.

    На  другій стадії дослідження потрібно формувати коло питань, які слід визначити під час опитування. Нерідко для вирішення проблеми достатньо провести лише точну діагностику ситуації. У такому випадку припускається, що вирішення є очевидним і не потребує спеціальної наукової розробки.

    Отримані  в ході культурологічної діагностики  результати дають змогу керівництву  підприємств здійснити визначення рішень, а саме: проведення реорганізаційних заходів, закріплення їх наказами, розпорядженнями; призначення відповідальних осіб, робочих груп; визначення стимулів за відмінне виконання корпоративних правил та норм.

    На  завершальній стадії надаються висновки стосовно того, які зміни необхідно  внести, щоб сформувати ефективну  корпоративну культуру, що надасть  змогу організації виживати в  умовах інтернаціоналізації міжнародного бізнесу. 
 
 
 

     2. Діагностика діяльності ВАТ «Укрстальконструкція» 

     2.1 Загальна характеристика  підприємства 

     Завод створений наказом № 389 від 14.12.1962 р. по Міністерству паливної промисловості СРСР. У середині

70-х років завод був переведений під юрисдикцію Міністерства електротехнічної промисловості СРСР. У 1976 році при створенні Донецького науково-виробничого об'єднання «Вибухозахищене електроустаткування» завод ввійшов у його склад як підрозділ НДІВЕ. В даний час статус заводу залишився колишнім. Завод діє на підставі Положення про завод, затвердженій 01.01.95 р. директором ВАТ «Укрстальконструкція». ВАТ «Укрстальконструкція» спеціалізується на виробництві продукції сталі.

     Основна номенклатура продукції, що випускається, наступна :

     пускачі типу ПРВІ на 250А, 320А, 160А, 63А, 400А і 125В призначені для прямого пуску і зупинки трифазного асинхронного електродвигуна з короткозамкнутим ротором;

     ел. двигуни типу АІМП, призначені для приводу заглибного насоса, що перекачує воду, забруднену технічними домішками;

     ел. двигуни типу 2 АІМТ - для роботи на підйомно-транспортних механізмах;

     комплекти кранового електроустаткування, що дозволяють керувати мостовими, козловими кранами вантажопідйомністю від 2-х до50-ти тонн, як з підлоги, так і безпосередньо з кабіни;

     зварювальні генератори типу ГД-400, малих габаритів, але великої потужності;

     6) світильники акумуляторні НРП,  призначені для експлуатації  на нафтоналивних і інших судах  морського флоту, а також для застосування у вибухонебезпечних зонах приміщень усіх класів і зовнішніх установок;

     7) сирени сигнальні, як для побутових, так і промислових потреб.

     Загальна  площа заводу складає 16,3 тис. кв. м. Завод  цілком забезпечений технологічним устаткуванням, що дозволяє в замкнутому циклі робити кожну як одиничну, так і серійну продукцію машинобудівного профілю. Але це устаткування є морально застарілим.