Діагностика трудового потенціалу підприємства

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДІАГНОСТИКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність трудового потенціалу та чинники, що впливають на нього

В останні роки загальною  стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від  ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо  забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал підприємства – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

Досвід багатьох зарубіжних фірм і компаній за останні десятиліття  переконливо показав, що там, де корінним чином змінилися людські взаємини, в значній мірі підвищилася продуктивність праці, покращала якість продукції, стабілізувався ринок і в цілому покращав фінансовий стан підприємства. Розвиток трудового потенціалу підприємства сьогодні перетворюється на статтю інвестицій, а не витрат, як це було в адміністративно-централізованій  системі управління.

Науковим вивченням трудового  потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття “трудовий” потенціал досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій. Розглянемо трактування поняття “трудовий потенціал” різними вченими(табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Трактування поняття  “трудовий потенціал”

Джерело: упорядковано автором  за [3,5,8,12,17,19,22]

Трудовий потенціал може істотно вплинути на конкурентоспроможність підприємства за умови, що всі складові елементи технології роботи з персоналом – набір, вибір, адаптація, оцінка результатів праці, сучасні форми мотивації і організація праці, які об'єднані в одну цілісну програму, що є частиною стратегії управління конкурентоспроможністю.

Трудовий потенціал можна  розглядати як в територіальному  аспекті (країна, місто, район, село), так  і в галузевому (народне господарство, галузь, комплекс, комплекс галузей (АПК), підприємство, працівник). Кожен аспект має певні особливості, що потребує окремого розгляду.

Щодо агропромислового комплексу, то його трудовий потенціал має складну  будову, включаючи в себе трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, трудовий потенціал виробництв, зайнятих переробкою сільськогосподарської  продукції, трудовий потенціал агросервісу і галузей, спеціалізованих на виробництві засобів виробництва для сільського господарства [13, 125 c.]

Найбільший інтерес викликає трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, а саме трудовий потенціал  основної його ланки – сільськогосподарських  підприємств. Трудовий потенціал сільськогосподарського підприємства – це трудові можливості цього підприємства, наявні в даний  час і передбачувані на перспективу, що сформовані і формуються у певних виробничих відносинах та умовах відтворення  і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак, а  також можливостей віддачі сільськогосподарської  продукції при даному рівні науки, фондоозброєності і продуктивності праці.

Трудовий потенціал, з  одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі “трудовий потенціал” зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Виходячи з того, що трудовий потенціал – це узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін., систему показників трудового потенціалу умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Система показників трудового потенціалу підприємства [23]

Кількісні показники трудового  потенціалу суспільства можуть бути представлені наступним чином:

1) чисельність працездатного  населення в даний період часу  в працездатному та непрацездатному  віці:

а) чисельність населення, зайнятого у виробництві;

б) чисельність незайнятого  населення, але яке ефективно  шукає роботу;

в) чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому  лікуванні;

2) потенційні демографічні  можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення  тощо);

3) запас праці на даний  період і на перспективу. 

На рівні підприємства система кількісних показників представлена:

1) чисельністю працівників  підприємства, які є в наявності  в конкретний період часу. У  нестабільних ринкових умовах  представляється дуже важливим  забезпечити повну завантаженість  робочих місць підприємства працівниками, закріпити останніх на підприємстві  на тривалий період часу, здійснити  правильне розміщення кадрів  усередині структурних підрозділів  підприємства;

2) статевовіковою структурою  працівників; 

3) регламентованою тривалістю  робочого часу;

4) сукупними витратами  на формування трудового потенціалу;

5) збалансованістю робочих  місць і працівників на підприємстві  та ін.

Розглянемо якісні показники  трудового потенціалу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал (здоров’я, здібності та ін.) характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також “роботи над собою” – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан багато в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал  виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального  статусу і забезпечення особистих  потреб у результаті трудової взаємодії. Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, суспільства і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення. Важливим елементом інтелектуального потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети. Можна провести розмежувальну лінію між інтелектуальним потенціалом людини та інтелектуальним потенціалом підприємства. Але тільки при їх органічному поєднанні можливо нарощення сукупного інтелектуального потенціалу.

Інтелектуальний потенціал (освіта, комп’ютерне забезпечення, системи зв’язку, система науки, Інтернет, бази даних), механізми його перетворення на інтелектуальний капітал  та ефективність використання цього  капіталу забезпечить не копіювання розвинутих країн, що неефективно, а  випереджувальний розвиток як єдино  виправданий курс. Державна стратегія  соціально-економічного розвитку повинна  спрямовуватись на нагромадження інтелектуального потенціалу. Це означає, що важливо  раціонально використовувати всю  суму знань, досвіду, професійної підготовки та інтуїції всіх працівників підприємства, всі напрацьовані людські зв’язки, інформацію у вигляді інтелектуальної  власності.

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

Значне місце посідають також етнокультурні, трудові, виробничі традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал  забезпечує залучення особистості  до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Трансформаційні процеси  обумовлюють формування нової системи  цінностей у країні: приватна власність, широка реалізація прав і свобод, виконання яких залежить від менталітету працівника, тобто сприйняття трансформаційних процесів населенням кожного конкретного регіону і країни в цілому. У свою чергу, ступінь, характер, інтенсивність і адекватність сприйняття населенням регіону економічних реформ залежить від етнокультурних, національних, трудових і виробничих традицій попередніх поколінь, специфічних умов побуту.

Нормативно-рольовий потенціал  також характеризує культурні цінності – значимий фактор реакції населення  на нові орієнтири (елементи) економічної  системи господарювання. Кожній групі  людей (колектив підприємства, регіон, держава) притаманний свій набір цінностей і їхні пріоритети. Так, наприклад, якщо в основі цінностей певної сукупності людей лежить колективна діяльність, то, проголошення приватної власності на засоби виробництва буде сприйнято як неадекватне, і здебільшого вони будуть прагнути до колективних форм господарювання, на відміну від індивідуальних.

Адаптаційний потенціал (активність, творчий потенціал, мобільність) забезпечує безпосередні контакти і  взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів  трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим (змінюється зміст професійних функцій, знання та інформація стають рушійною силою НТП), значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати  трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з  іншого боку, компоненти трудового  потенціалу утворюють окремі підсистеми – кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.

Система показників трудового  потенціалу може бути доповнена або  дещо змінена в залежності від  об’єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування [19, C.120-125].

Найбільший інтерес в  ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.

Вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.

До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці.

Наступне місце необхідно  відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат.

Істотно впливає на підвищення використання трудового потенціалу його якісний рівень. При низьких якісних характеристиках працівників підприємства не тільки не спрацьовує фактор високого техніко-технологічного та організаційного рівнів виробництва, але й сповільнюється дія фактора зацікавленості.

Значну роль також відіграє економічний фактор. Економічні фактори  пов’язані з впливом економічних форм і методів управління процесами використання трудового потенціалу. Дані фактори включають: раціоналізацію поділу праці у максимальному ступені, що відповідає потребам виробництва, кінцевим результатам і здібностям працівників; уведення гнучких режимів праці; використання різних систем оплати праці, що відповідають ринковим критеріям; скорочення втрат робочого часу за рахунок раціональної організації робочих місць, ефективного їх обліку; взаємозв’язок оплати праці та кінцевих економічних результатів підприємства; систематичні маркетингові дослідження ринків робочої сили; створення умов для внутрішнього ринку праці.

Ще одна група факторів, на які також варто звернути увагу, це соціально-психологічні фактори, такі, як: створення умов для зростання стійких взаємозв’язків у трудових колективах; стійкий соціально-психологічний клімат; удосконалення системи «соціальної підтримки» працівників. У якості останнього фактора автором було виділено нормативно-правовий, який являє собою законодавчу базу, що встановлює рівень привабливості господарювання та зайнятості й забезпечує свободу щодо участі, місця та режиму зайнятості [15, c.95].

Таким чином, основною конструктивною перевагою будь-якої організації, що прагне посилити свої позиції на ринку, є її трудовий потенціал і його (потенціалу), – професійне ядро. Через усе більшу обмеженість джерел готової кваліфікованої робочої сили і її зростаючої вартості, на перший план кадрової політики вийшла задача розвитку та максимального використання вже існуючого в організації трудового потенціалу.

1.2. Методика визначення  ефективності використання трудового потенціалу підприємства

Ефективність у широкому розумінні – це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного  результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Таким чином, ефективність праці відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ при тих самих  або менших витратах праці.

Основними показниками, які  характеризують ефективність використання трудового потенціалу є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію й освітній рівень, про витрати робочого часу, кількість виробленої продукції чи виконаних робіт, а також дані про рух особового складу підприємства.

Використання персоналу  – це одна з найважливіших стадій обороту трудових ресурсів в країні. Процес використання персоналу відбувається на окремому підприємстві, проте значно залежить від галузі господарства, у межах якої воно функціонує. Сільське господарство – специфічна, трудомістка  сфера прикладання людської праці, особливо це стосується тваринництва.

Для сільськогосподарського підприємства важливе значення має  відповідність кількості, якості, трудової активності залученого персоналу реальній потребі в трудових ресурсах. З  цією метою на підприємствах аграрної сфери застосовується система показників використання персоналу, які поділяють за призначенням на ресурсні, проміжні та результативні. Ресурсні показники виражають якісний і кількісний склад персоналу підприємства, повноту його використання. Проміжні виражають динаміку складу персоналу протягом певного періоду. За допомогою результативних показників використання персоналу визначається продуктивність праці на підприємстві [29, c. 330].

Для оцінювання трудового  потенціалу використовується інформація оперативної бухгалтерської звітностей, дані табельного обліку, первинних документів, матеріали хронометражу і фотографій робочого дня, позаоблікові матеріали (протоколи виробничих нарад, документи бюро економічного аналізу тощо).

Відповідно напрацьованих  у науковій літературі методик аналізу  ефективності використання трудових ресурсів аналіз здійснюється за наступними етапами (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Етапи аналізу  стану та ефективності використання трудових ресурсів у підприємстві [12, с.165].

Дослідження впливу трудових факторів на господарську діяльність будь-якого підприємства починається  з вивчення забезпеченості підприємства працівниками за кількістю, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили. Метою такого аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв’язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Аналізуючи чисельність  працівників, визначають абсолютну  і відносну забезпеченість підприємства робочими кадрами, а також вплив  зміни чисельності робітників на виконання виробничої програми. Абсолютна  забезпеченість підприємства робочою  силою визначається при порівнянні фактичної чисельності робітників з їх чисельністю, передбаченою планом. Відносне відхилення чисельності робітників виявляється зіставленням фактичної  їх чисельності з плановою, скоригованою на відсоток приросту продукції за рахунок зміни чисельності робітників. Цей відсоток вираховується відношенням  вартості продукції, одержаної за рахунок  зміни чисельності робітників, до запланованого обсягу виробництва.

Скорочення працівників  основної діяльності (зокрема робітників) за умов досягнення запланованого обсягу виробництва продукції розглядається  як позитивний чинник. Позитивним є  зменшення кількості керівного  персоналу, якщо це, звичайно, не призводить до погіршення стану організації  виробництва та трудової дисципліни, затримки освоєння нових технологій, автоматизації цехів тощо [28, c. 140].

Структура кадрів вивчається шляхом зіставлення фактичної і  планової питомої ваги чисельності  кожної категорії працівників у  загальній чисельності персоналу. При цьому визначають причини  зміни структури кадрів, вивчають тенденції цього процесу на передових  підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються  відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Необхідно пам’ятати, що для  високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене робітниками  відповідної кваліфікації. З метою  аналізу відповідності кваліфікації робітників складності робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

                            ,                                                   (1.1)

де Т_Р – середній тарифний розряд;

ЧР – чисельність робітників.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні  складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників. При  цьому визначають середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт та роблять висновок про те, чи відповідає кваліфікація робітника складності виконуваних робіт.

При дослідженні забезпеченості підприємства робочою силою важливим є вивчення руху робочої сили.

 У таблиці 1.2 відображено перелік показників руху персоналу та методика їх розрахунку.

Таблиця 1.2

Показники плинності  кадрів

Джерело: впорядковано автором  за [12,14].

На другому етапі аналізу  вивчається повнота використання трудових ресурсів, яку можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний  період днів і годин одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу  необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні  причини можливих відхилень. Такий  аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного  підрозділу та щодо підприємства в  цілому за звітний період і в динаміці.

Величина фонду робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих одним  робітником днів у середньому за звітний  період і середньої тривалості робочого дня. Ця залежність виражається за формулою:

                          ,                                                   (1.2)

де  – фонд робочого часу;

ЧР – чисельність робітників;

– кількість відпрацьованих днів одним робітником;

 – середня тривалість робочого  дня;

Вплив названих чинників на зміну фонду робочого часу визначають одним із методів елімінування, наприклад, методом ланцюгових підстановок. Вивчення конкретних причин втрат робочого часу дають можливість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Причинами втрат робочого часу можуть бути як явні втрати (прогули, невиходи через хворобу та з дозволу  адміністрації, простої через несправності обладнання та перебої у постачанні тощо), так і приховані втрати, пов’язані з виробництвом продукції, відсутністю нормальних умов праці.

Додатково доцільно проаналізувати причини цілодобових та внутрішньозмінних  втрат робочого часу. Для цього  складають баланс робочого часу. Цілодобові втрати аналізують за кожним видом окремо. Особливу увагу при цьому слід приділити дослідженню причин втрат, що залежать від підприємства. Окремо аналізуються зовнішні причини. Внутрішньозмінні втрати доцільно вивчати шляхом спеціальних досліджень (вибіркових, моментних, фотографій робочого дня, хронометражу тощо). Особливу увагу слід звернути на організаційно-технічні причини (відсутність сировини, роботи, інструментів, електроенергії), час непродуктивної праці (виправлення браку, пошук майстра (налагоджувальника), запізнення робітників, сторонні розмови) тощо [11, c. 215].

Зниження втрат робочого часу та нераціонального його витрачання приводить до зростання продуктивності праці без додаткових заходів  та витрат, що зрештою приводить  до збільшення обсягів виробництва, і як наслідок, – до поліпшення фінансового  стану підприємства.