Деловая карьера. 4

Содержание

Введение

Глава 1. Основные составляющие деловой карьеры

1.1 Понятие деловой карьеры

1.2 Виды деловой карьеры

1.3 Этапы карьеры

1.4 Перспективы жизненного  пути

Глава 2. Технологии управления деловой карьерой

2.1 Основные кадровые технологии 

2.2 Управление деловой  карьерой

2.3 Модель партнерства

Глава 3. Реализация кадровой политики в ОАО «МТС»

3.1 Характеристика ОАО  «МТС»

3.2 Исследование структуры  кадровой политики в ОАО "МТС"

Заключение

Приложение

Список использованной литературы

Введение

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно «людские ресурсы». В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается  потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют  работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня  эффективно управлять кадрами можно  только при обязательном использовании  современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное  пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной  структуры, рациональная расстановка  кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего  развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной  служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и  сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в  современном мире, когда будут  иметь научную основу. Главный  стратегический курс - на высокий уровень  образования, квалификации и этики  работников, непрерывное повышение  профессионального мастерства и  самовыражения. Руководители ведущих  фирм понимают ситуацию и сами руководят  кадровой работой. Но такое положение  не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала  и кадровой работы вообще. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой  резерва руководителей. В крупных  корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Кадровая технология - это  средство управления количественными  и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный  смысл управления карьерой персонала  состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия  и удовлетворения интересов личности.

Объект исследования -планирование деловой карьеры и совокупность кадровых процессов на предприятии. Предмет исследования - технологии управления карьерой.

Цель работы - изучить  процесс управления карьерой персонала, как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального  опыта и рациональное использование  их потенциала, как в интересах  сотрудников, так и в интересах  организации. Задачи исследования:

- изучение теоретических  основ понятий «карьера», «этапы  карьеры», «планирование карьеры»;

- исследование особенностей  реализации технологий управления  карьерой.

Глава 1.Основные составляющие деловой карьеры

1. Понятие «деловая карьера»

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая  карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Кроме того, карьера - мотивация  к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность  в себе и объективность и т. д.

Все навыки всегда и в  любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается  ещё в зачаточном положении. И  для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень  важны.

Можно выделить несколько  основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая - люди, склонные  к занятию, требующему навыков,  усилий и координации. Чаще  всего это люди, работающие в  аграрной области (лесоводство,  рыболовство).

2) Исследовательская - люди, которые связаны с деятельностью,  требующей размещения, организацией  и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель,  биолог, химик).

3) Артистическая - люди, выражающие  эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного  мира, это люди рекламы, работающие  в маркетинговой среде. 

4) Социальная - люди нацелены  не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное  общение (социальные работники,  дипломаты).

5) Инновационная - люди, которые  вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация - люди, которые предполагают структурную  регулирующую деятельность и  связанную с нею профессию  (Бухгалтер, банкир, финансист).

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются  в единое целое составные части  карьеры.

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный  фундамент, так как мы сами не умеем  этого делать).

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных  факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных  специалистов, дабы они могли разрабатывать  эффективную кадровую систему.

1.2 Виды карьеры

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной  иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННУЮ  КАРЬЕРУ. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:

ВЕРТИКАЛЬНОЕ - именно с этим направлением связывают само понятие  карьера, т. к. в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии.

ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ - имеется  в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНОЕ - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как  формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является общение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер. Это  взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

- достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного  сотрудника;

- обеспечение направленности  планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфичных потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости  процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных  тупиков», в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника;

- повышения качества процесса  планирования карьеры;

- формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного  роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной  оценки карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного  роста, использование который  удовлетворяет количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и  в нужном месте.

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе, это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Управление карьерой в  организации заключается в том, что с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе  должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

1.3 Этапы деловой карьеры 

В деловой карьере можно  выделить несколько этапов:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ (18 - 22 года) связан с получением высшего  или среднего профессионального  образования. Карьера начинается  с момента зачисления выпускника  в штат организации; в рамках  этого этапа закладываются основы  будущего специалиста.

На АДАПТАЦИОННОМ этапе (23 - 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется  квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа  может совпасть с началом карьеры  руководителя, для которой прежняя  должность узкого специалиста создала  бы необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной  «стартовой площадкой» карьеры менеджера  является трудная, но находящаяся «на  виду» должность низового менеджера  руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи  начинающего руководителя не наносят  организации большого ущерба, а у  него не отбивают желание к продвижению  вперед. Здесь быстро выясняется, имеет  ли данное лицо способность к руководящей  деятельности и его нужно как  можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность  сделать карьеру в качестве специалиста.

В рамках СТАБИЛИЗАЦИОННОГО  этапа карьеры (30 - 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников  на перспективных и неперспективных  в отношении руководства. Одни, достигнув  пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной  лестнице. Здесь выяснены и укрепляются  профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для  достижения целей.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей  к «кризису середины жизни». В течение  этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и  целей. Они могут обнаружить, что  не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу  КОНСОЛИДАЦИИ карьеры, приходящемуся  на возрастной интервал 40 - 50 лет.

Для лиц, которые хотят  и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в  несколько лет (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться  консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным  характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые - в штабах. Некоторым  из них приходится осваивать новые  виды деятельности и переходить к  «горизонтальной карьере».

5. В возрасте 50 - 60 лет в  деловой карьере наступает этап  зрелости. Здесь человек обычно  уже создал для себя нишу  в мире и профессиональной  среды, и все его усилия направлены  на сохранение достигнутого. Кроме  того, на этом этапе можно сосредоточиться  на передаче своих знаний, опыта,  мастерства молодым. 

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних  категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них  соответствующего юридического права; для других, полных физических и  духовных сил - как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального  положения вещей с личными  целями и притязаниями человека, а  внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать  друг другу, и тогда создается  почва для развития внутриличностного  конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Чтобы успешно управлять  карьерой, необходимо определиться с  карьерными ключевыми моментами («карьерными  якорями») - интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие  типы «якорей»:

* АВТОНОМИЯ. Человеком  движет стремление добиться независимости,  чтобы получить возможность все  делать по - своему. В рамках организации  такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

* ТЕХНИКО - ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ  КОМПТЕНТНОСТЬ. Человек стремится  быть лучшим специалистом в  своем деле и уметь решать  сложные проблемы. В конкретной  деятельности он ориентируется  на профессиональный рост, а должностное  продвижение рассматривает сквозь  призму профессионального. К материальной  стороне дела такие сотрудники  в основном безразличны, зато  высоко ценят внешнее признание  со стороны администрации и  коллег.

* БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Деятельностью работников управляет  стремление сохранить и упрочить  свое положение в организации,  поэтому в качестве основной  задачи они рассматривают получение  должности, дающей такие гарантии.

* УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Человеком руководит стремление  к власти, лидерству, успеху, которые  ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами,  важной и ответственной работой,  высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым  продвижением по служебной лестнице.

* ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ. Людьми руководит стремление  руководить и создавать что  - то новое, одним словом - заниматься  творчеством. Поэтому для них  основной мотив карьеры - обретение  необходимых для этого власти  и свободы, которые предоставляет  соответствующая должность. 

* ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ. Человек стремится к карьере  ради того, чтобы быть всегда  и везде первым, «обойти» своих  коллег.

* СТИЛЬ ЖИЗНИ. Человек  ставит перед собой задачу  интегрировать потребности личности  и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем  и т. п. Если у человека  нет семьи, то на первое место  может выйти содержательность  работы, ее увлекательность и  разнообразие.

1.4 Перспектива жизненного  пути

Так как жизнь в индустриальных обществах описывается значимыми  социальными переходами, перспектива  жизненного пути человека дает возможность  рассматривать многообразные роли как совокупность сложных взаимосвязей, которые должны изучаться в соответствующих  им контекстах; этот подход предполагает, что существует нормативное время  наступления жизненных событий, причем совпадения и несовпадения фактических  моментов наступления событий с нормативными влекут за собой последствия, влияющие на последующие события. Люди рассматриваются как действующие в своих средах лица: они ведут переговоры, принимают решения и адаптируются. Кроме того, индивидуальные потребности, интересы, ожидания и даже возможности со временем изменяются. Соображения, следующие из концепции жизненного пути, в применении к исследованию профессиональной деятельности еще более усложняют общую картину.

Отмечается резкое возрастание  вложенных сил в течение трудового  пути, не зависящее от социоэкономического  статуса или пола. Профессиональные пути мужчин складываются из должностей более высокого статуса и требуют  больших усилий, чем профессиональные пути женщин или пути, связанные  с непрестижными профессиями. Профессиональные пути более дифференцированы в ранней взрослости (примерно от 25 до 35 лет), а  затем, в среднем возрасте, становятся менее дифференцированными, отражая  паттерн упрочения положения. Данные о начале и завершении карьеры  для различных профессиональных групп и для мужчин и женщин заметно отличаются.

Обнаружено, что в течение  последнего десятилетия трудового  пути число начинающих карьеру закономерно  уменьшается, а число завершающих  карьеру растет. Это объясняется  заметным сокращением базы набора пожилых  людей на работу, а также широким  распространением положительного отношения  к раннему уходу на пенсию. Для  профессий низкого статуса характерна U-образная форма: на начало и конец  трудового пути приходится больше начал  и завершений, чем на любое другое время.

В целом исследования выбора карьеры в рамках концепции жизненного пути говорят о том, что выбор  может и не играть столь важной роли, которую ему обычно приписывают, в принятии решения о начале трудовой жизни. Однако решение о смене  места работы или полном завершении карьеры может оказаться решением, влекущим за собой гораздо более  статистически значимые социальные и психологические последствия  в свете тенденций, поддерживающих желание получать удовлетворение от своей работы. В литературе указывается  на огромные различия в скорости профессионального  роста, паттернах начала и завершения карьеры, возможностях развития и отдаче, получаемой от личного роста, которые  зависят от пола, возраста, социоэкономического  уровня, уровня квалификации и сферы  труда. Сейчас понятие выбора считают  более многогранным и динамичным, чем прежде, и исследователи карьеры, как пишет Роберт Дж. Хэвигхёрст в своем обзоре «Мир труда», проявляют  постоянный интерес к теории и  методологии, временным характеристикам, последовательности и закономерностям формирования карьеры, а также к результатам взаимодействия множества индивидуальных, семейных и социальных факторов.

Так что же влияет на выбор  карьеры в целом, особенно в самом  начале пути?

Какие факторы обусловливают  выбор человеком той или иной профессии? На практике оказывается, что  склонности учитываются в последнюю  очередь, а вот мнение родителей  оказывает огромное влияние. 8 факторов выбора профессии:

1. Позиция старших членов  семьи

Есть старшие, которые  несут прямую ответственность за то, как складывается твоя жизнь. Эта  забота распространяется и на вопрос о твоей будущей профессии.

2. Позиция товарищей, подруг

Дружеские связи в твоём  возрасте уже очень крепки и могут  сильно влиять на выбор профессии. Можно  дать лишь общий совет: правильным будет  решение, которое соответствует  твоим интересам и совпадает  с интересами общества, в котором  ты живешь.

3. Позиция учителей, школьных  педагогов

Наблюдая за поведением, учебной и внеучебной активностью  учащихся, опытный педагог знает  много такого о тебе, что скрыто от непрофессиональных глаз и даже от тебя.

4. Личные профессиональные  планы

Под планом в данном случае подразумеваются твои представления  об этапах освоения профессии.

5. Способности

О своеобразии своих способностей надо судить не только по успехам в  учебе, но и по достижениям в самых  разнообразных видах деятельности.

6. Уровень притязаний  на общественное признание

Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.

7. Информированность

Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

8. Склонности

Склонности проявляются  в любимых занятиях, на которые  тратится большая часть свободного времени. Это - интересы, подкрепленные  определенными способностями.

Глава 2. Технологии управления карьерой

персонал карьера профессиональный опыт

2.1 Основные кадровые технологии

Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия  на человека, применение которых позволяет  решать задачи кадрового обеспечения  стратегии организации. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология - это  средство управления количественными  и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Для того чтобы  организация успешно справлялась  с теми задачами, которые перед  ней стоят, нужны люди с определенными  способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких  людей следует сначала найти  на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации  и обеспечить такое включение  их возможностей в достижение целей  организации, которое было бы максимально  полезным как для организации, так  и для человека.

От качества этих действий в практике управления персоналом зависит  качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно  привлечь к работе в организации  требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной  работы не получить.

Что же следует делать, чтобы  способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в  их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять  их возможностями. Это означает, что  по отношению к способностям человека в организации необходимо производить  некие управленческие действия, которые  бы позволяли:

- своевременно оценивать  уровень его квалификации;

- перемещать на должность  или рабочее место, где его  возможности наиболее полно могли  бы быть востребованы;

- обеспечивать заинтересованность  в качестве и количестве труда;

- и ряд других Резника  С.Д Персональный менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

Содержание этих управленческих действий связано с применением  кадровых технологий. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют  либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации. Поэтому  кадровые технологии, применяемые в  управлении персоналом, можно условно  разделить на три большие группы.

К первой группе следует  отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной  персональной информации о человеке. В управленческой практике могут  применяться различные методы получения  информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в  совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого  многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как  правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов (аттестация, квалификационный экзамен).

Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными  изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям  состава персонала обеспечивается мониторингом состояния характеристик  персонала. Это способы получения  информации, позволяющие составить  представление о человеке, который  на протяжении определенного времени  пребывания в организации проявил  свои способности. В то же время в  практике управления персоналом применяется  арсенал методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением  за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом, а скорее являются общими методами изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как  текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава  персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального  развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся  кадровые технологии, которые позволяют  получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический  эффект от согласованных действий всего  персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться  своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры  сил, привлекаемых для решения стоящих  перед организацией задач. Сюда можно  отнести такие технологии, как  подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных  групп кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет  сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в  основе своей обеспечивается отбором  персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается  комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление  карьерой». Персональный менеджмент: Учеб./под  ред. Резника С.Д. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с