Деятельность специалиста по социальной работе по разрешению педагогических конфликтов

Введение

   В настоящее время  знание управленческой работы  помогает специалистам по социальной  работе практически во всех  моментах их профессиональной  деятельности. Одним из наиболее  востребованных на настоящее  время навыков и умений специалиста  является грамотное проведение  профилактики конфликтов. Именно  этим объясняется актуальность  сформулированной нами темы.

   Коллектив без  конфликтов – возможно ли это?  Конфликты, возникающие в педагогическом  коллективе, рассматривались многими авторами как весьма негативные деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в процесс оптимального использования. Специалисты по социальной работе признают, что полное отсутствие в педагогическом процессе конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.

   Само слово «конфликт»  содержит ответ. Оно латинского  корня и в буквальном переводе  означает «столкновение». Если «столкновение»  затрагивает сферу идей, то мы  имеем ситуацию, которая знакома  каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками и учениками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими всё им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез). Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление  к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

      Педагогический конфликт можно рассматривать как возникающую в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно-воспитательного процесса форму проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, вызывающих чаще всего у них  отрицательный эмоциональный фон общения, и предполагающую конструктивный перевод столкновения сторон конфликта в заинтересованное устранение его причин. К сожалению, следует признать, что на протяжении нескольких десятков лет сохраняется противоречие между потребностью учителя в общественном признании и недостаточным вниманием общества к удовлетворению этой потребности. Оно является одним из ведущих противоречий, снижающих удовлетворенность работой и избранной профессией. Возможно, что именно поэтому важным компенсатором низкого общественного признания становится уважение окружающих, хорошие взаимоотношения с коллективом, администрацией, учениками и их родителями. Сформированная у значительной части педагогов вера в непогрешимость собственного опыта, склонность доверять проверенным «на себе» решениям обедняет их способность к прогнозу, что приходит в противоречие с мобильностью современной ситуации, необходимостью перестройки всех сторон школьной жизни.

      Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е инцидента – и конфликт может начаться.

Задача специалиста по социальной работе состоит в том, чтобы предотвратить появление  конфликта или в случае, если он возник, как можно раньше его приостановить. Именно этому вопросу мы решили посвятить  курсовую работу.

      Тема курсовой работы «Деятельность специалиста по социальной работе по разрешению педагогических конфликтов».

Предмет исследования: педагогические конфликты.

Объект исследования: деятельность специалиста по социальной работе по    разрешению педагогических конфликтов.

Проблема: как снизить  уровень педагогических конфликтов.

Цель: выявить основные подходы  к разрешению педагогических конфликтов.

Задачи:

- раскрыть суть деятельности специалиста по социальной работе по преодолению конфликтов;

- выявить основные причины появления педагогических конфликтов;

- изучить литературу по данной теме.

Глава 1. Современные  научные представления о конфликтах

§1. Конфликт: понятие, характеристики

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается  сделать так, чтобы были приняты  именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.

Конфликт – это ситуация, в которой два или более  человека демонстрируют разногласия  в спорном вопросе при наличии  эмоционального антагонизма между ними [9].

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели [25].

       Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

       Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

       Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

      Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

       Существуют сигналы, предупреждающие конфликт. Среди них:

• кризис (в ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности – в своем воображении, иногда на самом деле);
• недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);
• инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);
• напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и поступков его действий, чувства изменяются к худшему, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);
• дискомфорт (интуитивное ощущение волнение, страх, которые трудно выразить словами) [5].

       Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут привноситься в конфликтное взаимодействие участниками каждого конкретного конфликта или возникать только в определённых условиях. Другими словами, это субъективные компоненты, или психологические компоненты конфликта. Выделяют три основных психологических компонента конфликта:

- мотивы, цели, потребности,  которые движут участником конфликта;

- способы и тактика  поведения участника при конфликтном  взаимодействии;

- информационная составляющая  моделей поведения участников.

      Науке известны многие теории конфликтов. Рассмотрим некоторые из них:

1) Теория конфликта Р.  Дарендорфа:

 общество, по Дарендорфу, представлено как постоянно меняющаяся система взаимоотношений между конфликтующими социальными группами или классами. Социальные конфликты неизбежны и необходимы. Отсутствие конфликта считается ненормальным для общества.

Дарендорф выделяет разные уровни, на которых может происходить конфликт:

* между несогласующимися ожиданиями, которые предъявляются к человеку, играющему ту или иную роль;

* между социальными ролями, которые мы должны играть одновременно;

* внутригрупповые конфликты;

* между социальными группами;

* конфликты на уровне  общества в целом;

* межгосударственные конфликты.

Дарендорф выстраивает иерархию конфликтов, различающихся уровнем действия - от микроуровня до макроуровня, насчитывающую 15 типов конфликтов. Классовый конфликт как центральный конфликт общества зависит от характера власти, преобладающей на конкретном историческом этапе. В современном обществе этот конфликт определяется как конфликт между индустриальным и постиндустриальным обществом. Конфликты индустриального общества теряют свою остроту и значимость. Появляются новые конфликты, порождённые сменой характера власти и отношений в обществе. Например, конфликт образа и стиля жизни. Влиять на подобные конфликты, как считает Дарендорф, бессмысленно и нецелесообразно, так как они образованы естественным эволюционным путём развития общества.

2) Теория конфликта Л. Козера:

Главные вопросы, рассматриваемые  Козером:

- причины конфликтов;

- виды конфликтов;

- функции конфликтов;

- типы общества;

- острота конфликта;

- последствия конфликта.

Причины конфликтов Козер видел в дефиците каких-либо ресурсов: власти; престижа; ценностей.

Люди по своей природе  всегда стремятся к власти и обладанию  большими ресурсами, поэтому в любом  обществе существует напряжённость. Отличия  возникающих таким образом конфликтов могут заключаться лишь в том, куда направлена энергия самого конфликта. Конфликт, по теории Козера, необходим и естествен для любого общества, так как выполняет адаптивные и интегративные функции, способствует устойчивости и жизнеспособности индивидов социальной системы. Но при неправильном развитии может осуществлять негативную или деструктивную функцию.

3) Теория функционального конфликта Т. Парсонса:

Самодостаточность - это  функция обеспечения контроля над  отношениями, возникающими в социальных системах, и внутренними механизмами, происходящими в самой социальной системе.

Парсонс определяет пять сред социальных систем.

1. Высшая реальность.

2. Культурные системы.

3. Системы личность.

4. Системы поведенческих  организмов.

5. Системы физико-органической  среды.

    Таким образом, Парсонс отвергает конфликт как способ развития общества [4].

     Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

- внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

- межличностный конфликт  – самый распространённый тип  конфликта. Люди с различными  чертами характера, взглядами  и ценностями иногда просто  не в состоянии ладить друг  с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

- конфликт между личностью  и группой может возникнуть, если  эта личность займёт позицию,  отличающуюся от позиции группы.

- межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества  формальных и неформальных групп.  Яркий пример межгруппового конфликта  – конфликт между профсоюзом  и администрацией.

  Классификация конфликтов  зависит от ряда факторов: способа  их разрешения, природы возникновения,  последствий для участников, степени  выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счёт взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объём власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные – предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник – подчинённый, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объёму располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики – потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так  как в них он как бы «связан  по рукам»,  и действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Деление  конфликтов на виды достаточно условно, жёсткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. п. [11].

     Допустима  классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислять  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным.  Но в целом он вызывается  следующими тремя группами причин, обусловленными:

- трудовым процессом;

-психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, то  есть их симпатиями и антипатиями,  культурными, этническими различиями  людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией;

- личностным своеобразием  членов группы. Например: неумения  контролировать своё эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью.

     Конфликты  различают и по их значению  для организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные  и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны  разногласия, которые затрагивают  принцип цельности организации и её членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

     Различают  конфликты и по последствиям. Здесь можно выделить функциональные  и дисфункциональные последствия. Рассмотрим их особенности:

1. Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
2. Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли вообще или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, то есть условия, мешающие достижению целей:

1. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение качества работы.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
4. Представления о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

                Конфликт – уникальное явление. Сам по себе он естественен и неизбежен. В основе любого конфликта лежит борьба между социальными группами людей за реализацию собственных целей. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако  общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам  возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Для того чтобы правильно определить и разрешить конфликт, необходимо изучить особенности всех типов конфликтов.

§2. Общие особенности педагогических конфликтов

Педагогический конфликт имеет  свои особенности, среди них можно  выделить следующие:

- ответственность учителя за  педагогически правильное разрешение  проблемных ситуаций: ведь школа  — модель общества, где ученики  усваивают нормы отношений между  людьми;

- участники конфликтов имеют  разный социальный статус (учитель  — ученик), чем и определяется  их поведение в конфликте;

-  разница в жизненном опыте  участников порождает разную  степень ответственности за ошибки  при разрешении конфликтов;

- различное понимание  событий и их причин (конфликт  “глазами учителя” и “глазами  ученика” видится по-разному), поэтому  учителю не всегда легко понять  глубину переживаний ребенка,  а ученику — справиться с  эмоциями, подчинить их разуму;

- присутствие других учеников  делает их из свидетелей участниками,  а конфликт приобретает воспитательный  смысл и для них; об этом  всегда приходится помнить учителю;

- профессиональная позиция  учителя в конфликте обязывает  его взять на себя инициативу  в его разрешении и на первое  место суметь поставить интересы  ученика как формирующейся личности;

- контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность  учащимся обосновать свои претензии,  “выпустить пар”;

- не приписывать ученику  свое понимание его позиции,  перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);

- не оскорблять ученика  (есть слова, которые, прозвучав,  наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие”  действия не могут их исправить);

- стараться не выгонять  ученика из класса;

- по возможности не  обращаться к администрации;

- не отвечать на агрессию  агрессией, не затрагивать его  личности,  давать оценку только  его конкретным действиям;

- дать себе и ребенку  право на ошибку, не забывая  что “не ошибается только тот,  кто ничего не делает”;

- независимо от результатов  разрешения противоречия постараться  не разрушить отношений с ребенком (высказать сожаление по поводу  конфликта, выразить свое расположение  к ученику);

- не бояться конфликтов  с учащимися, а брать на себя  инициативу их конструктивного разрешения [10].

        Его можно рассматривать как возникающую в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно-воспитательного процесса форму проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, вызывающих чаще всего у них отрицательный эмоциональный фон общения, и предполагающую конструктивный перевод столкновения сторон конфликта в заинтересованное устранение его причин. Особо следует обратить внимание на то, что педагогический конфликт является формой проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, что весьма существенно для определения способов его предупреждения и преодоления. К сожалению, следует признать, что на протяжении нескольких десятков лет сохраняется противоречие между потребностью учителя в общественном признании и недостаточным вниманием общества к удовлетворению этой потребности. Оно является одним из ведущих противоречий, снижающих удовлетворённость работой и избранной профессией. Возможно, что именно поэтому важным компенсатором низкого общественного признания становится уважение окружающих, хорошие взаимоотношения с коллективом, администрацией, учениками и их родителями.

        Чаще всего в педагогическом коллективе конфликты возникают по следующим причинам:

- конфликты, связанные  с организацией труда учителей;

- конфликты, возникающие  из-за стиля руководства;

- конфликты, обусловленные  необъективностью оценки педагогами  знаний учащихся, их поведения.

     Тип конфликта «Учитель – Администрация»: Конфликты между педагогом и администрацией детерминированы следующими особенностями:

1. Межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек – человек»;
2. Предметное содержание деятельности в отношениях педагога и администрации важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности педагога, результат его работы;
3. Возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности администрации и педагога. (Исследователи конфликтов управления определяют май и январь наиболее конфликтными месяцами, так как в эти периоды происходит выполнение основных отчётов и аттестаций, предполагающих частные контакты администрации и педагога);
4. Более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель – подчинённый». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчинённого более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь  между  администрацией и педагогом  – основная причина конфликтов в  отношениях. При руководстве большим  количеством учителей администрация  должна оперативно управлять функциональными  обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или  уменьшить число конфликтов в  коллективе.

Рассмотрим причины конфликтов, «провоцируемых» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:

- необъективное или неравномерное  распределение ресурсов (к примеру,  кабинетов, технических средств  обучения);

- неудачный подбор учителей  в одной параллели с точки  зрения их психологической совместимости;

- косвенное «сталкивание»  учителей (сравнение классов по  успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за  счёт унижения другого или  сравнение с кем-либо).

- Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить  материалы, людей, финансы, чтобы  наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации.  Не имеет значения, чего конкретно  касается это решение – люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведёт к различным видам конфликта.

- Различия в представлениях  и ценностях. Представление о  какой-то ситуации зависит от  желания достигнуть определённой  цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространённая причина конфликта. Например, педагог может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как администрация может полагать, что учитель может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

- Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Эти различия могут увеличить  возможность возникновения конфликта.  Нередко встречаются люди, которые  постоянно проявляют агрессивность  и враждебность и которые готовы  оспаривать каждое слово. Такие  личности часто создают вокруг  себя атмосферу, чреватую конфликтом.

- Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может  быть как причиной, так и следствием  конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию или точки  зрения других. Другие распространённые  проблемы передачи информации, вызывающие  конфликт – неоднозначные критерии  качества, неспособность определить  должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы  могут возникнуть или усугубиться  из-за неспособности руководителей  разработать и довести до сведения  подчинённых точное описание  должностных обязанностей.