Документирование кадровой деятельности
53
содержание
Введение…………………………………………………………
1.
1.1 Развитие документов и кадровой службы в России с глубины веков до наших дней…………………………………………………….……………
1.2 Особенности кадровой документации на общем фоне документов……………………………………………………
2. Документирование кадровой деятельности на примере ОАО «БМК». Анализ документов ОАО БМК………………………………………..16
2.1 Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ОАО «БМК»………………………………….…….……….18
2.2 Анализ нормативно – методических документов, регламентирующих правила создания и оформления документов в
ОАО БМК………………………………………………………………...
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение.
Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался.
Выбранная автором работы тема актуальна т. к. умение правильно веси кадровое делопроизводство в организации очень важно в настоящее время.
В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.
Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.
Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами.
Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительны
Отдел кадров Белорецкого металлургического комбината представляет собой самостоятельное структурное подразделение, подчиненное руководителю организации, директору по персоналу и начальнику отдела кадров. В зависимости от кадрового потенциала изменяется структура и численный состав самой кадровой службы.
Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом.
Исследования показывают, что 75% рабочего времени сотрудников организаций тратится на их подготовку, сопровождение, заполнение, копирование и передачу. Управление документации становится одним из главных факторов конкурентоспособности предприятия. Оно означает особую организацию работы с документами и данными, координацию процессов создания. Правильно организованное управление делами снижет время, необходимое для поиска, повышает точность и своевременность информации, устраняет ее избыточность.
Цель курсовой работы – изучить организацию работы кадровой службы в ОАО БМК.
Таким образом, основными задачами курсовой работы являются:
- рассмотреть историю развития ОАО БМК;
- изучить структуру и функции кадровой службы;
- проанализировать работу кадровой службы в области документирования.
Следует отметить, что не все документы при прохождении учебной практики автору работы были предоставлены, так как на предприятии действует приказ «О неразглашении корпоративной информации».
1.История развития документов и кадровой службы в России. Документация, используемая в данной службе в современной России.
1.1 Развитие документов и кадровой службы в России с глубины веков до наших дней.
C древнейших времен дошли до нас различные виды документов, с помощью которых мы узнаем историю своей страны, особенности быта людей и различных отношений, складывавшихся в далекие времена. Документы возникли вместе с письменностью: вначале как средство закрепления имущественных отношений, а затем, с развитием письменности, стали средством общения, передачи информации. Документы являются одним из важнейших хранилищ человеческой памяти.
В конце пятнадцатого века появляются первые приказы – центральные органы государственной власти, ведающие отдельными отраслями княжеского управления, и приказные избы – органы государственного управления на местах. В процессе деятельности этих органов и зародилась работа с документами, получившая название приказное делопроизводство. Приказное делопроизводство – работа с документами, проводившаяся в приказах (Поместный приказ, Разрядный приказ и т.д.).
Указы, жалованные грамоты, акты – это документы, издаваемые царем в период приказного делопроизводства. Приговоры – документы, издаваемые Боярской Думой. Характерная особенность документов этого периода – безмерное возвеличивание власть имущих путем перечисления всевозможных титулов, званий и полномочий.
В наследство от приказного делопроизводства получили мы и слово “волокита”. Подклеенные в столбцы длиной 50-80м. документы наматывали на палочки в свитки. Ленты при чтении волочились, отсюда и родилось понятие, обозначающее сегодня несвоевременное и не по существу решение того или иного вопроса. В аппарате приказного делопроизводства процветали взятничество, чинопочитание и формализм.
Еще не были развиты такие делопроизводственные операции, как регистрация документов; контроль за исполнением. И все же именно на этом этапе складывается первая система работы с документами, закладываются основные приемы и методы создания, оформления и обработки их на Руси.
Взамен устаревшей системы приказов 1711718гг. царем – реформатором Петром I было создано 12 коллегий, каждая из которых ведала определенной отраслью, или сферой управления, и подчинялась Сенату. Генеральным регламентом государственных коллегий была фактически создана канцелярия и утверждена должность секретаря; 27 февраля 1720г. можно считать датой рождения секретарской должности в России. Кроме секретаря в состав канцелярии входили: регистраторы, актуариусы (составители актов), архивариусы (работники архивов), копиисты (изготовители копий документов), писцы, фискалы (надзиратели за деятельностью госучреждений). В генеральном регламенте четко определены права, обязанности, пределы компетенции и режим работы конторских служителей.
Коллежское делопроизводство – организация работы с документами в коллегиях (с 1717г.). этот способ организации работы с документами был более прогрессивным и европеизированным по сравнению с предыдущим. Появились упорядоченные системы регистрации, которые велись в специальных журналах. На рубеже XVIII – XIX вв. Делопроизводство в России пережило новые значительные изменения. В 1802г. был издан указ о замене петровских коллегий министерствами, что опять же было в русле общеевропейских преобразований. Указом об учреждении министерств, изданном в 1811г., были строго распределены пределы компетенции руководящих чиновников. В зависимости от занимаемой ими должности они имели право получать и подписывать лишь определенные виды документов. От Императора получали манифесты, рескрипты, Высочайшие указы, Высочайшие повеления; от Сената и других органов высочайшей власти – указы и предписания; местные губернские власти имели право рассылать указы от имени “ Его императорского Величества”; министры и руководящие чины министерств направляли нижестоящим органам предложения, циркуляры, запросы. В вышестоящие учреждения направлялись рапорты, доношения, представления. К высочайшей власти обращались с всеподданнейшими докладами, прошениями, жалобами.
Равные по положению учреждения обменивались отношениями, сообщениями и официальными письмами. Для служебной переписки применялись бланки с угловыми штампами, содержащими сведения об организации, которые изготовлялись типографским или рукописным способом. Под штампом кратко излагалось содержание письма, на которое отвечали.
Порядок прохождения документов по инстанциям был строго регламентирован законом, который требовал: “…чтобы бумаги сколь можно менее уклонялись от установленного им пути в департаментах”. В каждой инстанции входящие и исходящие документы должны были регистрироваться в журналах.
В результате Октябрьской революции 1917г. в России прекратил существование старый государственный аппарат, шло конструирование нового.
Новые информационные технологии работы с документами с применением вычислительной техники в ЕГСД представлены не были. Этот пробел был отчасти восполнен позже при переработке ЕГСД и издании ее новой редакции – Государственной системы документационного обеспечения управления ГСДОУ, одобренной коллегией ГАУ в 1988г.
После этого был разработан ряд ГОСТов, регламентирующих ДОУ. Эти госты менялись примерно через каждые 5 лет, отражая динамику изменений в экономике России. Последний ГОСТ Р 6.30 – 2003 утвержден 03.03.2003г.
История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, уходит в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, научили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установленная минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных структур было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался. [1]
В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.
Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.
Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами.
Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-
1.2 Особенности кадровой документации на общем фоне документов.
Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируется на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Общая формулировка термина документ говорит, что “Документ – это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать”.
ГОСТ Р 51141 – 98 понятие организационно – распорядительного документа трактует следующим образом: “Вид письменного документа, в котором фиксируют решение административных и организационных вопросов, а также вопросов управления, взаимодействия, обеспечения, и регулирования деятельности органов власти, учреждений, предприятий, организаций, их подразделений и должностных лиц”.
ОРД классифицируют на три группы:
1. организационно – правовая документация (уставы, положения, правила, штатные расписания, инструкции);
2. распорядительная документация (приказы, постановления, распоряжения, решения, указания);
3. информационно – справочная документация, которую в свою очередь можно подразделить на оперативно-информационную и справочно-информационную.
На общем фоне документов распорядительного характера документы отдела кадров несколько выделяются. В настоящее время кадровую документацию составляют документы, отражающие функции кадровой службы.
Существует несколько нормативных документов, закрепляющих состав кадровой документации. Так, в Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения, утв. Росархивом 06.10.00, определено наполнение документации по личному составу. Это различные виды документов, отражающих вопросы приема, перемещения, увольнения и учета работников, а также их награждения, аттестации, квалификации. К ним относятся и другие документы, которые характеризуют правовые, трудовые и другие взаимоотношения отдельных лиц с государственными и иными организациями, подтверждают трудовой стаж, оплату труда, изменения в должностном и социально-правовом положении работников, получение образования учащимися и т. д.
Следует отметить, что кадровые документы реализуют не только основную функцию управления, но и целую систему функций, что связано с полуфункциональностью кадрового документа.
Так, юристы классифицируют кадровую документацию по информационному назначению (выделяя содержание информации):
плановая;
учетная;
финансовая и т. д.
Кроме того, документы различают по их способности выступать в роли правового акта. Например, приказ, с одной стороны, удостоверяет, подтверждает наличие юридического факта заключения, изменения или прекращения трудового договора, т. е. является распорядительным документом. С другой стороны, приказ регистрирует этот факт, а следовательно, выступает в роли первичного учетного документа и порождает технологическую цепочку учетных и отчетных кадровых документов. Поэтому приказ по личному составу как вид документа может быть одновременно отнесен не только к унифицированной системе организационно-
В последнее время прослеживается тенденция обновления содержания традиционных кадровых документов. Например, все чаще автобиография заменяется резюме. Особенностью данного документа является изложение с ведений об образовании и трудовой деятельности в обратном порядке, начиная с настоящего момента. В резюме соискателем могут быть указаны любые дополнительные сведения о профессиональных навыках, дополнительных специальностях, предполагаемом заработке. К документации по личному составу условно можно отнести и личные доверенности, которые выдаются от лица работника (доверителя), на получение зарплаты и других выплат, связанных с трудовыми отношениями.
К документам по личному составу относятся и те, которые входят в личное дело, а также трудовые книжки работников. Создание кадровых документов на основе межсистемной унификации позволяет не только раскрыть ее возможности, но и создать в будущем единую оптимальную систему документации по кадрам.
2. Документирование кадровой деятельности на примере ОАО «БМК». Анализ документов ОАО БМК.
Деятельность кадровой службы организации – неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления (ДОУ). Существует определенная нормативно-методическая база (система государственных и отраслевых стандартов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, инструктивных писем министерств и ведомств, пособий и др.), регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д.
Кадровая документация (документация по личному составу) организации имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав.
Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения. Сроки хранения различных видов документов по личному составу установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержденные Руководителем Федеральной архивной службы России .[3]
Поскольку данная работа выполняется на примере конкретного предприятия – кратко о самом предприятии.
Белорецкий металлургический комбинат, расположенный на Южном Урале, является одним из старейших металлургических предприятий страны и входит в состав группы «Мечел».
В 1762 году на излучине реки Белой горнозаводчики И.Б. Твердышев и И.С. Мясников построили железоделательный завод. В 1926 году Белорецкий завод стал всесоюзным центром по изготовлению стальной проволоки, к концу 30- метизов в Европе.
В годы Великой Отечественной войны завод обеспечивал х годов БМЗ стал самым крупным производителем оборонные предприятия стальными проволокой и канатами, а также на БМЗ был освоен выпуск новых марок сталей и проката, необходимых для фронта. В послевоенные годы предприятие обновило канатное и волочильное оборудование, осваивало производство новых изделий.
В 1961 был запущен первый в стране цех по производству металлокорда для армирования шин, в 1970 году в эксплуатацию вошел цех легированной проволоки, в 1980 году начал свою работу высокоавтоматизированный проволочный стан 150.
В настоящее время около 12 % метизов, выпускаемых в России, приходится на долю ОАО «БМК». Продукцию комбината закупает более 3000 предприятий и организаций страны.
Белорецкий металлургический комбинат производит в год свыше 560 тыс. тонн катанки и более 350 тыс. тонн различных метизов.
Правовое положение Общества регламентируется законодательством РФ и Уставом.
ОАО «БМК» имеет свою печать и товарный знак с логотипом компании Мечел.
ОАО «БМК» в соответствии с законодательством вправе открывать расчетные и иные счета в банках, в том числе за рубежом и в иностранной валюте. Общество имеет право совершать как на территории РФ, так и за рубежом сделки; заключать контракты и иные юридические акты с организациями и физическими лицами, в том числе проводить экспортно-импортные операции, заключать договоры, в том числе купли-продажи, аренды, страхования, поручения, комиссии, совместной деятельности и другие.
ОАО «БМК» обязано обеспечить своим работникам безопасность условий труда, и несет ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников.
2.1 Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ОАО БМК
Целью деятельности ОАО «БМК» является получение прибыли и удовлетворение потребностей граждан и организаций в товарах и услугах, производимых в соответствии с видами деятельности предприятия.
ОАО «БМК» самостоятельно планирует и осуществляет свою деятельность, исходя из спроса на производимую продукцию и оказываемые услуги, определяет уровни расчетных цен и порядок расчета за продукцию и услуги.
И, собственно, основные функции отдела кадров ОАО БМК:
- изучение движения и причины текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
- оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
- формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
- заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
- подсчет трудового стажа;
- оформление справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников организации;
- ведение учета предоставления работникам очередных отпусков;
- контроль за составлением и ведением графика очередных отпусков;
- оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям;
- подготовка документов к сдаче в архив;
- составление установленной отчетности. [4]
Приказы, акты, справки, заявления, договоры - все эти документы проходят через кадровую службу компании. Человеку непосвященному может показаться, что их поток хаотичен, неуправляем. Однако кадровые специалисты знают, что это не так. Внутри компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота.
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп). Это локальные нормативные акты, распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, информационно-расчетные документы, официальная внутренняя переписка, журналы (книги) учета и регистрации документов.
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие. В своей работе постараюсь дать общую характеристику каждой из названных групп внутренних документов организации.
Локальные нормативные акты.
Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются эти документы в соответствии с действующим трудовым законодательством и не должны ему противоречить. Например, если локальный акт устанавливает для работников дисциплинарное наказание, которого нет в Трудовом кодексе (например, штраф или лишение права на отпуск), то такое наказание будет считаться незаконным. Обратившись в суд или в Гострудинспекцию, работники без труда могут оспорить неправовую норму внутреннего документа.
Следует отметить, что большинство локальных актов обязательны для всех сотрудников организации. Остальные предназначены только для тех работников, чьи интересы они непосредственно затрагивают. В качестве примера локального акта, который обязателен для всех, можно назвать правила внутреннего трудового распорядка. Это один из самых главных внутренних документов организации (ст. 189, 190 ТК РФ).
В качестве локального акта, действие которого распространяется только на отдельных сотрудников, можно назвать, например, должностную инструкцию специалиста, перечень должностных лиц с ненормированным рабочим днем или же положение о проведении медосмотров для работников, занятых на вредных работах.
Распорядительные документы.
К этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью директор (генеральный директор) осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации.
Распоряжения первого должностного лица компании делятся на две самостоятельные группы. Первая группа - приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации), вторая - приказы по личному составу (о приеме на работу (Приложение № 2), об увольнении, о переводе на другую должность (Приложение №3), о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).
Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только косвенно. Во вторую группу, напротив, входят документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью сотрудников. Многие из этих документов ведутся по строго определенной форме, утвержденной Госкомстатом России.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
Речь идет о трудовой книжке, трудовом договоре, справках о трудовой деятельности, копиях приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников. Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в том, что стаж (общий трудовой, страховой или непрерывный) имеет значение как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы.
- Документирование как элемент метода бухгалтерского учета
- Документирование ликвидации предприятия
- Документирование ликвидации предприятия
- Документирование налогового контроля в РФ
- Документирование на формальных (искусственных) языках
- Документирование основных видов деятельности организации
- Документирование программных средств
- Документирование деятельности средних общеобразовательных учреждений
- Документирование деятельности учреждения здравоохранения
- Документирование заседаний коллегиальных органов и производственных совещаний в таможенных органах
- Документирование избирательного процесса
- Документирование и фотодокументы
- Документирование кадровой деятельности
- Документирование кадровой деятельности
