Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………………2

§ 1. Общие положения…………………………………………………………………..4

1. Понятие расторжения трудового договора………………………………………..4
2. Понятие «гарантии» и «компенсации»……………………………………………6
3. Виды гарантий и компенсаций…………………………………………………….9

§ 2. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата ………………………………………………………………..12

§ 3. Выходное пособие………………………………………………………………....22

Заключение……………………………………………………………………………...28

Список использованной литературы………………………………………………….29

Введение.

Права человека и гражданина в Российской Федерации носят универсальный характер, в том числе и в сфере труда. Ни один из субъектов Федерации не может отказаться от обязанности признания этих прав на своей территории. В трудовом законодательстве существует целый массив норм, направленных на обеспечение прав трудящихся. В идеале, казалось бы, при неуклонном соблюдении всеми заинтересованными лицами данного законодательства будет достигнут некий позитивный итог в правовом регулировании и охране трудовых отношений. Вместе с тем, органы правопорядка зачастую сталкиваются с нарушениями прав граждан в этой сфере. В первую же очередь это обусловлено стремлением недобросовестных участников заполучить выгоду в ущерб интересам других, либо простым пренебрежением норм закона. Между тем, повсеместное соблюдение прав граждан во многом зависит и от полноценной работы правоохранительных органов. Но, в конечном счете, не исключены пробелы и в самом законодательстве.

Первоочередная роль в вопросах определения правового статуса человека и гражданина принадлежит Конституции Российской Федерации. В ст. 7 документа говорится о том, что Россия есть социальное государство (ст. 7 Конституции РФ). Социальное обеспечение - это участие общества в содержании тех своих членов, которые из-за нетрудоспособности либо некоторых других не зависящих от них причин не имеют достаточных средств к существованию. Таким образом, Конституция Российской Федерации признает право каждого гражданина на социальное обеспечение и одновременно возлагает на государство обязанность создавать все необходимые условия для беспрепятственного осуществления этого права. Наличие соответствующих федеральных законов является необходимой гарантией реализации конституционного права на социальное обеспечение.

Одним из важнейших социальных прав человека и гражданина следует признать право на труд. В условиях современного общества это право получило принципиально новое содержание. В Российской Федерации труд свободен. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.

Основной формой реализации свободы труда для большинства граждан продолжает оставаться трудовой договор. Трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия. Вместе с тем, как показывает практика, работодатели не всегда выполняют условия заключенных сторонами трудовых договоров. Так, в своей надзорно-контрольной деятельности государственными инспекторами труда устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в части найма, перевода, перемещения и увольнения, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, охраны труда и других.

В 2005 г. государственными инспекциями труда проведено более 12 тыс. тематических и целевых проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре, выявлено более 155,5 тыс. нарушений (в среднем в ходе 1 проверки выявлено 12 нарушений). По результатам проведенных проверок благодаря вмешательству государственных инспекторов труда было восстановлено на работе более 1,5 тыс. работников1. За 2012 г. же по требованию государственных инспекторов труда было отменено порядка 1 тыс. незаконных приказов об увольнении.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. И работник, и работодатель на данном этапе должны быть крайне внимательны, чтобы не допустить ошибок, влекущих за собой неожиданные и порой дорогостоящие последствия.

Целый ряд работников имеют правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение как собственно самих гарантий и компенсаций при расторжении трудовых договоров, так и некоторых общих теоретических вопросов, связанных с предоставлением гарантий и компенсаций, на основе анализа норм соответствующего законодательства.

§ 1. Общие положения.

1. Понятие расторжения трудового договора.

Прежде чем перейти к рассмотрению отдельных случаев предоставления гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора, необходимо выяснить, что же понимается под расторжением трудового договора. При этом в первую очередь, нужно обратить внимание, что в тексте Трудового кодекса РФ применяется несколько терминов, относящихся к прекращению трудовых отношений.

О «прекращении» трудового договора говорится, например, в ст. 77 ТК, в ст. 83 ТК, в cт.84 ТК и т.д., о «расторжении» трудового договора говорится в ст. 78-82 ТК и др. Кроме того, применяется и такое понятие, как «увольнение» (например, ст. 77, 82 ТК и др.). Иногда в ТК применяется и такое словосочетание, как «освобождение работника от работы», «отстранение от должности» (ст. 278 ТК), «отстранение от работы» (ст. 76 ТК).

Термин «прекращение» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие, независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые правоотношения прекращаются.

Термин «расторжение трудового договора» применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон, или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых правоотношений.

Третий термин («увольнение»), чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Некоторые авторы, говоря об увольнении, употребляют этот термин применительно к работнику, а термин «прекращение» применяется в тех случаях, когда речь идет о трудовом договоре2.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен самим Кодексом и другими федеральными законами.

В зависимости от обстоятельств, послуживших прекращению трудовых отношений, все перечисленные в ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора можно быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК РФ). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72.1, 73, 74, 75, 79, 84 ТК РФ). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Следует отметить, многие основания прекращения трудового договора имеют и так называемого «специального субъекта», т.е. они могут быть применены лишь к тем работникам, которые занимают определенную должность или выполняют определенную работу. В связи с чем, некоторые авторы делят основания на общие, т. е. относящиеся ко всем работникам (п. 1—3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ); и специальные основания расторжения  трудового договора, относящиеся  к определенным категориям работников (п. 4, 7—10, 12—14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)3.

Наибольшее же количество трудовых споров по вопросам прекращения трудового договора относятся к случаям, когда инициатором этого выступает работодатель. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК РФ). Все эти основания, а также иные, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника4. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику. Практика показывает, что, к сожалению, работодатели допускают огромное количество ошибок, связанных с процедурными моментами прекращения трудового договора, вследствие чего они проигрывают в судах дела о восстановлении

на работе даже тогда, когда у них имелись достаточные основания для прекращения трудового договора с конкретным работником.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имело ли место данное основание, был ли работодателем соблюден установленный порядок увольнения.

При этом необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд как общих гарантий (для всех работников), так и дополнительных гарантий для определенных категорий работников.

2. Понятие гарантии и компенсации.

Под социальной гарантией принято обычно понимать совокупность материальных и юридических средств, обеспечивающих реализацию конституционных социально-экономических и социально-политических прав членов данного общества (право на труд, образование, медицинскую помощь и т. д.)5.

Права работников в сфере социально-трудовых отношений определены Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективными, трудовыми договорами и т.п. При этом регулирование предоставляемых работникам прав осуществляется в том числе посредством установленных в законе гарантий и компенсационных выплат и доплат6.

В ст. 164 ТК РФ дается следующее определение гарантий и компенсаций: «Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Понятие «компенсации», данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает с понятием «компенсационные выплаты», давно сложившимся в науке трудового права7. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения работникам расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст. 164, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 ТК РФ к компенсациям относятся и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях в качестве свидетеля, переводчика и т.д.).

Понятие компенсаций, приведенное в ст. 164 ТК РФ, в то же время не охватывает различные компенсационные выплаты в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера8, например, при индексации заработной платы, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до трех лет, за неиспользованный отпуск и др.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК). Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов.

Вместе с тем, понятие «гарантии» более широкое по объему, оно может включать в себя не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (их два вида – «гарантийные выплаты» и «гарантийные доплаты»), но и те меры (в ст. 164 ТК сказано: «средства, способы, условия»), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда. В этом смысле к гарантиям могут быть отнесены все правовые средства и способы (нормы права и деятельность по их реализации), обеспечивающие вступление в трудовые правоотношения, охрану и восстановление трудовых прав работников, например, гарантии при заключении трудового договора (ст. 64, 220 ТК) и др.

По мнению Ю.П. Орловского, в трудовом законодательстве термин «гарантия» имеет и другой, более узкий смысл. В этом смысле гарантии — это лишь те правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством9. Обычно в таких случаях за работником сохраняется место работы и средний заработок, чтобы предотвратить его потери.

Как отмечается в научной литературе, гарантии, установленные трудовым законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки), так и нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы) характер10.

Как уже было сказано, в качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Понятие «гарантийных выплат» в ст. 164 ТК РФ не дано. В то же время в случаях, когда рабочий или служащий отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируется выплата определенных денежных сумм. Следовательно, под гарантийными нужно понимать такие выплаты, производимые работнику с целью сохранения прежнего уровня заработка либо возмещения заработка за время, когда он по причинам, указанным в законах, иных нормативных правовых актах, коллективном либо трудовом договоре, не выполнял своих трудовых обязанностей11. Чаще всего, гарантийные выплаты представляют собой средний заработок либо его часть, определяемую, как правило, тарифной ставкой или окладом, в иных же случаях это обычный или близкий к работнику уровень оплаты труда. В отдельных случаях, гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и т.д. Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных законом случаях к заработной плате работника. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Помимо терминов «гарантии и компенсации» в Трудовом кодексе РФ используется понятие «льготы». Например, в ст. 264 ТК РФ указывается, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, предоставление дополнительных отпусков и т.д.) распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. На основе анализа соответствующих статей ТК РФ можно сделать вывод, что под льготами в трудовом законодательстве понимается предоставление каких-либо благ и преимуществ, избирательное частичное освобождение от некоторых установленных правил, обязанностей или облегчение их выполнения.

3. Виды гарантий и компенсаций.

Основной и, пожалуй, единственной легальной классификацией следует признать ту, что обозначена в ст. 165 ТК РФ «Случаи предоставления гарантий и компенсаций». Причем данная статья носит отсылочный характер, поскольку некоторые из оснований для предоставления соответствующих гарантий и компенсаций регулируются другими статьями Кодекса. Так,  в соответствии с ч.1 ст.165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Кодексом (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.) работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки (ст.167,168); при переезде на работу в другую местность (ст.169); при исполнении государственных или общественных обязанностей (ст.170-172); при совмещении работы с обучением (ст.173-177); при вынужденном прекращении работы не по вине работника (ст.178-181); при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.114, 126); в некоторых случаях прекращения трудового договора (ст.73,83,84); в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (ст.234); в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, рассматриваемая статья закрепляет деление гарантий и компенсаций в трудовом законодательстве на две группы: общие и специальные. Общие гарантии или компенсации обеспечивают реализацию правового статуса (прав и обязанностей) работников в тех случаях, когда их трудовые отношения с работодателями складываются в соответствии с трудовым договором, нормально, без отклонений. Указанные гарантии и компенсации в определенных случаях устанавливаются в Трудовом кодексе, как правило, при регулировании тех или иных трудовых отношений или отношений, производных от них. Например, гарантии и компенсации, связанные с оплатой труда описаны в основном в разделе шестом ТК РФ «Оплата и нормирование труда» и т. д.

Гарантии и компенсации, вытекающие из отклонений от нормального функционирования трудовых отношений (специальные гарантии и компенсации), указанные в ч.1 ст.165 ТК РФ не являются исчерпывающими. В статье содержится указание, что они могут помимо Кодекса устанавливаться и иными федеральными законами или другими нормативными актами. Кроме того, гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, как общие, так и специальные, могут быть дополнены по видам и размерам в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах.

В научной литературе можно встретить и иные классификации. Например,  В.С. Бердычевский все рассматриваемые случаи гарантийных выплат и доплат предлагает классифицировать на следующие виды: 1) зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении); 2) обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный); 3) гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу; 4) не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)12.

Как отмечает В.С. Бердычевский, в случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам: а) гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника); б) только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Министерства обороны Российской Федерации13. Дело в том, что согласно ч.2 ст.165 ТК РФ при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Однако обязанность работодателя производить работнику гарантийные и компенсационные выплаты не распространяется на случаи, когда эти выплаты установлены для работников, исполняющих государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, свидетели, переводчики, члены избирательных комиссий и др.). Такая обязанность возложена на органы и организации, в интересах которых такие обязанности исполняются. Работодатель же обязан в этих случаях освободить работника от работы в порядке и на условиях, предусмотренных в законах, иных нормативных правовых актах. Так, ч. 2 ст. 26 Федерального закона "О парламентском расследовании Федерального Собрания Российской Федерации" предусмотрено возмещение расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением их к участию в парламентском расследовании14. Постановлением Правительства РФ от 28 февраля 2006 г. N 110 утверждено Положение о возмещении расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании15. Положение предусматривает возмещение проездных расходов, по найму жилья, выплату суточных, возмещение почтовых расходов. За фактическую потерю времени в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании выплачивается компенсация, исходя из затраченного времени и 5-кратного установленного законодательством РФ минимального размера оплаты труда, при этом неполный рабочий день, затраченный указанным лицом, засчитывается за 1 рабочий день.

Стоит наверно отметить, что закрепление в специальном разделе Кодекса норм-гарантий специалистами и практиками оценивается неоднозначно. С одной стороны, компактное расположение системы средств, способов и условий, обеспечивающих осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, позволяет предметно ориентироваться в соответствующих нормах Кодекса, а с другой стороны, нарушает внутреннюю логику расположения этих норм, поскольку традиционно было принято нормы-гарантии неразрывно связывать с нормами, закрепляющими те или иные права субъектов трудового правоотношения16.

Гарантиям и компенсациям в целом посвящен раздел 7 ТК РФ. При этом, как уже было сказано, перечень установленных соответствующими статьями раздела случаев предоставления гарантийных и компенсационных выплат и доплат не являются исчерпывающим. Далее речь пойдет лишь о специальных гарантиях и компенсациях (в узком смысле), которые связаны с таким отклоняющимся от нормального функционирования и развития трудовых отношений явлением как расторжение трудового договора.

§ 2. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации предприятия и сокращении численности (штата) работников.

Сокращение численности или штата работников, равно как и ликвидация предприятия являются основаниями прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как это предусмотрено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

На первый взгляд может сложиться впечатление, что наличие подобного основания для расторжения трудового договора в полной мере может отвечать интересам работодателя, якобы позволяет ему в любой момент расстаться с неугодным работником, сославшись на ст.81 ТК РФ при расторжении и в лучшем случае выплатив ему хоть какие-либо денежные средства в качестве компенсации. Кроме того, особенно актуальным это становится в коммерческом секторе предприятий в период финансового кризиса, когда перед работодателем появляется подобного рода искушение – снизить издержки за счет сокращения численности персонала и тем самым, сохранив бизнес, остаться на рынке товаров и услуг в статусе субъекта хозяйственного оборота. Л.С. Таль по этому поводу писал, что «свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а также и для народного хозяйства»17. Однако это не исключает, по его мнению, судебного и профессионального (паритетного) контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом. Таким злоупотреблением, как отмечает Л.С. Таль, является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб. Поэтому с противоположной стороны выступает работник, интересы которого нарушены и требуют защиты. Для того чтобы уволить работника по этому основанию и избежать в дальнейшем возможных судебных споров, трудовое законодательство устанавливает определенную схему действий, которую обязан соблюдать работодатель. Зачастую бывает трудно проконтролировать все шаги, соблюсти все сроки. И если дело доходит до судебных разбирательств, то, как правило, выигрывает уволенный работник.

Следовательно, сокращение численности или штата – далеко не произвольное основание для прекращения трудовых отношений с работниками. Чаще всего это вынужденная мера, и причиной такого выбора является, как правило, тяжелое для предприятия экономическое положение, потребность в перепрофилировании производства и т.п.

Говоря о начале процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, следует отметить, что всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение18. К сожалению, ряд работодателей использует подобные процедуры исключительно для того, чтобы, избавившись от неугодных работников, якобы «оздоровить» персонал организации. При этом работодатель как бы забывает о том, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Поэтому на практике часто встречаются случаи, когда некоторые работодатели вначале увольняют работника, а затем вводят новое штатное расписание.

Имевшее место действительное сокращение может быть доказано, прежде всего, последующим сравнением прежней и новой численности, штата работников19. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя. Осуществляя данные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), соблюдая установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

В приказе о сокращении численности (штата) работников организации указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим структурным подразделениям и должностным лицам организации совершить предусмотренные в этом случае действующим законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы для увольнения работников и т.п.).

В случае ликвидации организации основанием для расторжения трудовых договоров в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить: 1) решение самих участников о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ); 2) решение суда о ликвидации организации (ст. 65 ГК РФ), включая случаи, когда признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.