Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. 4

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ 5

1.1. Понятие гарантий и компенсаций в трудовом праве 5

1.2. Виды гарантий и компенсаций в трудовом праве 8

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ 18

2.1. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением 18

2.2. Предоставление учебного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением 25

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, СОВМЕЩАЮЩИХ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 38

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе гарантии для работников, совмещающих работу и обучение, базируются на положениях ст.43 Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый гражданин имеет право на образование.
Актуальность темы исследования обусловлена рядом причин. Во-первых, децентрализация управления государственными учебными заведениями является предпосылкой сохранения у государства важнейшей функции в сфере образования - установления федеральных государственных образовательных стандартов, т.е. обязательных требований к учебным планам и программам, качеству подготовки обучающихся. Соблюдение этих требований, носящих только минимальный характер, является важной гарантией права на образование, которое имеет смысл только тогда, когда оно является качественным.

Во-вторых, научно-технический прогресс, экономические изменения в Российской Федерации обуславливают необходимость приобретения, улучшения и адаптации профессиональных навыков граждан, работающих по найму, посредством обучения или переобучения в образовательных учреждениях разного уровня.

В-третьих, в целях создания «человеческого ресурса», который является одной из приоритетных задач современного стратегического управления, государство закрепляет в трудовом законодательстве ряд гарантий и компенсаций для работников, которые совмещают работу с обучением (глава 26 Трудового кодекса РФ).

В-четвертых, до настоящего времени не проводилось комплексного исследования проблем гарантий и компенсаций для работников, которые совмещают работу с обучением. Как правило, в учебной и специальной литературе дается краткая характеристика положений, регулирующих случаи предоставления данных гарантий и компенсаций. Целью курсовой работы является исследование правового регулирования гарантий и компенсаций,

предоставляемых работникам, совмещающих работу с обучением, а также разработка предложений по совершенствованию действующего законодательства в данной сфере.

В соответствии с поставленной целью определимся с задачами:

1) дать понятие гарантиям и компенсациям, а также выделить основные виды гарантий и компенсаций;

2) разобрать порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением;

3) подробнее изучить такую гарантию как предоставление учебного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением;

4) выявить основные проблемы в правовом регулировании работников, совмещающих работу с обучением.

Объектом исследования курсовой работы являются общественные отношения по предоставлению гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, которые могут возникать изменяться и прекращаться.

Предметом исследования в курсовой работе является регулируемые нормами трудового права и иными НПА – предоставление гарантий и компенсаций работникам при совмещении работы с обучением.

При написании курсовой работы автор руководствовался такими методами, как: диалектический метод научного познания, логический метод, который использовался при подведении итогов курсовой работы в заключении, сравнительно-правовой метод используется в большинстве случаев при сравнении видов гарантий и компенсаций.

В данной работе были использованы труды таких авторов, специализирующихся в данной области, как: Орловский Ю.П., Нутдинов А.Ф., Анисимов А., Гусов К.Н., Ларцева Л., Петрова А.Я., Гейхман В.А., и др. Также использовалось действующее законодательство (Трудовой Кодекс РФ, Федеральные законы и др.).

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Понятие гарантий и компенсаций в трудовом праве

Раздел VII ТК объединяет основные гарантии и компенсации, установленные законодательством для работников. Вместе с тем и в других разделах ТК также содержатся нормы о гарантиях и компенсациях для работников. В частности, гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда содержатся в главах ТК, посвященных трудовому договору. Статья 171 ТК прямо определяет, что гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, определяются соответствующими разделами ТК.

Раздел VII ТК содержит также отсылки и к другим федеральным законам, которые могут устанавливать гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. В частности, ст. 184 ТК устанавливает, что виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания определяются федеральными законами.

Раздел VII ТК отсылает не только к федеральным законам, но и к законам субъектов РФ. Так, согласно ст. 172 ТК гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

Пункт 1 статьи 164 ТК РФ дает нам определение понятий «гарантии» и «компенсации», из которого исходит трудовое законодательство.

Гарантии, цель которых обеспечить осуществление работниками их прав в сфере труда, могут иметь две формы: денежную и не денежную.

Денежные гарантийные выплаты подразделяют на два вида: гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Они выплачиваются работнику с целью недопущения снижения заработка работника.

Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они не выполняют свои трудовые обязанности по уважительным причинам, установленным законодательством (освобождаются от выполнения работы). К таким случаям, в частности, относятся выплаты: в размере среднего заработка за время ежегодного основного и дополнительного отпуска (ст. 114, 116 ТК и др.); за время учебных (целевых) отпусков (ст. 173-176 ТК); выходного пособия при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ТК (ст. 178 ТК); за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения (ст. 394 ТК). Такие выплаты по существу заменяют работнику заработную плату¹.

Гарантийные доплаты производятся работнику в случаях, установленных в законодательстве, при выполнении работы, если при этом происходит снижение заработной платы. К числу гарантийных доплат, в частности, относятся: оплата времени простоя не по вине работника; доплаты несовершеннолетним в связи с сокращением продолжительности ежедневной работы (ст. 157 ТК), доплаты женщинам за время перерыва для кормления ребенка в возрасте до полутора лет, который включается в рабочее время (ст. 258 ТК); доплаты за время специального перерыва для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, которые включаются в рабочее время (ст. 109 ТК); доплата в размере среднего заработка в течение месяца при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации в соответствии с медицинским заключением (ст. 182 ТК)².

К неденежным гарантиям как средствам, способам, условиям, обеспечивающим реализацию предоставленных трудовым законодательством работникам прав, можно отнести, в частности, сохранение места работы и должности на время ежегодного основного и дополнительного отпуска (ст. 114, 116 ТК и др.), преимущественное право оставления на работе для отдельных категорий работников при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК), возложение на работодателя обязанности перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК)³.

В отличие от этого компенсационные выплаты имеют целью возмещение работнику материальных затрат, которые он вынужден производить в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К компенсационным выплатам комментируемая статья относит также выплаты в связи с исполнением работником обязанностей, установленных федеральными законами, в рабочее время (например, участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя).

Компенсации, понятие которых дано в 164 статье, необходимо отличать от выплат компенсационного характера, входящих в состав заработной платы и выплачиваемых работнику в связи с непосредственным выполнением им своей трудовой функции.

Компенсации устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных и другими федеральными законами.

На основе сравнительного изучения данных легальных определений можно отметить, что они – по сути, различные, неоднородные категории. Закономерен вопрос: почему Трудовой кодекс РФ предусмотрел гарантии и

компенсации в одном разделе? Ведь законодатель наконец-то предпринял попытку положить в основу Кодекса систему трудового права России, т.е. каждый его раздел в особенной части посвящен институту. С этой точки зрения трудно найти научное объяснение объединению Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций в один раздел. Однако очевидно и другое, позитивное: Кодекс в значительной мере упорядочил и привел их в систему⁴.

Виды гарантий и компенсаций в трудовом праве

В соответствии со ст. 165 Трудового кодекса РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

1) при направлении в служебные командировки;

2) при переезде на работу в другую местность;

3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;

4) при совмещении работы с обучением;

5) при вынужденном прекращении работы по вине работника;

6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

7) в некоторых случаях прекращения трудового договора;

8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

9) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В содержании ст. 165 Трудового кодекса РФ заметны определенные неточности, непоследовательность и, главное, нелогичность: гарантии при приеме на работу, по оплате труда и другие – отнесены к общим. Такой подход федерального законодателя вряд ли обоснован, ибо следует тогда признать все гарантии и компенсации, предусмотренные в разделе VII

Кодекса в качестве специальных. Но из самого содержания данного раздела это не следует⁵.

С другой стороны: почему гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, об оплате труда и др. закреплены в соответствующих разделах Трудового кодекса РФ такие как - «Трудовой договор», «рабочее время», «время отдыха», «оплата и нормирование труда», и др.? Не совсем понятным является расположение норм закрепляющих гарантии при заключении трудового договора и переводе на другую работу в разделе III ТК, а так же гарантии и компенсации в случаях прекращения трудового договора и в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, в разделе VII.

Глава 24 ТК РФ посвящена гарантиям при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность. В связи с этим возникает такой вопрос: почему в названии данной главы нет термина «компенсации»?

Статья 167 ТК РФ называется «Гарантии при направлении работников в служебные командировки». Но в содержании данной статьи закреплены не только гарантии, но и возмещение расходов, связанные со служебной командировкой. Так согласно ст. 168 ТК в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возместить работнику:

А) расходы по проезду;

Б) расходы по найму жилого помещения;

В) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства;

Г) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, а также Инструкции от 7 апреля 1988 г. «О служебных командировках в пределах СССР»⁶, утвержденной Минфином СССР, Госкомтруда СССР и Центральным Советом ВЦСПС (действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том объединении, предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними.

В ст. 168-1 ТК РФ предусмотрено возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера⁷.

В ст. 169 ТК РФ предусмотрены положения о возмещении расходов при переезде в другую местность:

1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

2) расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Итак, изучив, главу 24 ТК РФ выявляется, что большое внимание в данной главе уделяется компенсациям. Что еще раз подчеркивает

необходимость проведения в соответствие названия и содержания данной главы.

Так же не совсем правильным представляется определение служебной командировки как поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, ибо термин «служебный» не совсем уместен. В данном случае нужно обратить внимание на ст. 1, 2, 15, 21 ТК РФ, где определены цели и задачи трудового законодательства, предмет трудового права, его основные принципы, понятие трудовых отношений, основные трудовые права и обязанности работников.

В связи с этим ставиться практический вопрос: если право на гарантии и компенсации при направлении в командировку у работника, работающего по специальности, например монтажника и др.? Ответ очевиден, конечно есть. О чем свидетельствует многолетняя практика. Следовательно, было бы вполне целесообразно исключить слово «служебной» из ст. 166 ТК РФ, а также из ст. 167 ТК РФ «Гарантии при направлении работников в служебные командировки» и ст. 168 «Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой».

Глава 25 Трудового кодекса РФ носит следующее название: «Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей». Статья 170 ТК РФ входящая в данную главу определена следующим образом: «Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей». И здесь возникает следующий вопрос: что если привлеченный работник не исполнял указанные обязанности? Таким образом, имеет ли он право на гарантии и компенсации? Очевидно, что нет.

Определенное разночтение имеет место и в содержании данной статьи. В частности, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных

или общественных обязанностей, в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественной объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 ТК РФ, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения⁸.

В целях совершенствования правового регулирования гарантий и компенсаций работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей представляется обоснованным и логичным по мнению А.Я. Петрова:

1) из ст. 171 ТК РФ исключить положения «…и порядок увольнения указанных работников определяется соответствующими разделами кодекса», а также «…порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется ст. 373 настоящего кодекса»;

2) привести ст. 172 ТК РФ в соответствие со ст. 165 и названием гл. 25 Кодекса;

3) из содержания ст. 172 ТК РФ исключить слова «…освобожденным от работы вследствие избрания их», а следовало бы записать: «гарантии работникам, избранным на выборные должности…» а далее по тексту, ибо трудовой кодекс РФ не признает такого правового явления, как «освобождение от работы»⁹.

В главе 26 Трудового кодекса закреплены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, которые рассмотрим ниже.

Гарантиям и компенсациям работникам, связанным с расторжением трудового договора посвящена глава 27 Трудового Кодекса РФ. Сразу же становится заметным, что название главы не соответствует общему положению ст. 165 ТК РФ о предоставлении работникам гарантий и компенсаций в некоторых случаях прекращения трудового договора. Предпочтительнее положение статьи 165 ТК РФ. Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия работникам не только в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, но и в случаях прекращения трудового договора:

1) в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

2) призывом работника на военную службу или направлении, его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п.9 ч. 1 ст.77 ТК РФ);

5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по

решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Однако в части первой данной статьи акцент сделан на гарантии при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В данном случае в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.

Не совсем понятным является ч. 4 ст. 180 ТК РФ, а именно там сказано, что при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Возникает вопрос, - какие именно необходимые меры? Ведь в данном случае в ст. 180 главы 27 ТК РФ должны быть установлены определенные гарантии и компенсации работникам, а не какие либо «необходимые меры» которые не определены в трудовом кодексе.

В статье 165 ТК РФ указаны гарантии и компенсации «в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника». Но в рассматриваемом разделе Трудового кодекса нет ни одной главы, в том числе и статьи, регламентирующих данный вид гарантий.

В главе 28 ТК РФ закреплены другие гарантии и компенсации, такие как:

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. 4 📙 Курсовая → 🆔 59454