Государственное регулирование заработной платы. 5

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................3

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………………………..…..5

1.1 Сущность и функции  заработной платы…………………………….……5

1.2 Элементы и функции системы  государственного регулирования  заработной платы……………………………………………………..……………..9

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………………..14

2.1 Методы и принципы государственного регулирования зар платы……14

2.2 Система  договорного регулирования заработной  платы…………..…..15

2.3 Обоснование минимальной заработной платы………………………….19

4. Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы…….23

2.5 Система организации заработной платы государственных служащих..29

2.6 Территориальное регулирование доходов и заработной платы….……39

7. Механизм индексации заработной платы………………….….………...46

2.8 Налоговое регулирование заработной платы……………………….….50

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА          ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………….….…..53

3.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности  предприятия…………………………………………………………………...……53

3.2 Система оплаты труда, на  предприятии  ООО "Мебельмир"………....55

3.4 . Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда  ООО "Мебельмир"…………………………………………………………….62

  ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ГОСУДАРСТВОМ……………………………………...64

4.1 Анализ и возможные пути решения проблемы…………………………64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...…..70

список используемой литературы…………………….……..…73

приложения……………………………………………………………….74

ВВЕДЕНИЕ

Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда  она так же занимает ведущее место.

В настоящее время отсутствует  целостная концепция социальной политики, не конкретизированы ее ориентиры на длительную перспективу, не прописаны контуры модели социального государства. Возникла и нарастает потребность уточнения целей и приоритетов экономической и социальной политики, увязки последовательности их реализации, корректировки механизма государственного регулирования социально-трудовых отношений с учетом специфики трансформации государства и его экономико-регулирующих функций в процессе формирования рыночной экономики.

В настоящий период объективно необходимо регулирующее целенаправленное влияние государства, его центральных и региональных органов на цену труда, через воздействие на уровень дифференциации заработной платы, ее динамику, которые, в свою очередь, определяют справедливость оплаты труда, уровень, качество и образ жизни основной части населения.

Недопустимо низкая для развитой экономики цена труда тормозит повышение эффективности  производства, снижает конкурентоспособность  российской продукции. Несправедливый уровень оплаты труда не создает  заинтересованности работника в  труде, повышении производительности и качества работы, не стимулирует  профессиональное совершенствование. Низкая цена труда - ограничитель платежеспособного  спроса на продукцию, расширения объемов производства, экономического роста, препятствие на пути технического прогресса и новых прогрессивных технологий.

Цель  работы – проанализировать состояние  государственного регулирования заработной платы в нашей стране.

Задачи  работы:

1. Раскрыть понятие государственного регулирования оплаты труда.
2. Проанализировать механизм государственного регулирования заработной платы.
3. Представить рекомендации по совершенствованию процессов государственного регулирования заработной платы.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и функции заработной  платы

В содержательном плане заработная плата — это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника [22, С. 70].

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время  в оплате труда и ее организации  накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении отмеченных задач. Более того, по вполне очевидным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

В числе наиболее острых проблем  организации оплаты труда - нарушение принципов социальной справедливости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.

Заработная плата выполняет  свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших — функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с  другими. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно - производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем  слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества.

На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными  функциями заработной платы, которые  следует в первую очередь усиливать  и активизировать, являются воспроизводственная  и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: "Больше плати — больше будет мотиваций для работника" — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную  функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего  из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности [19,С.96]. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

1.2 Элементы и функции системы  государственного регулирования  заработной платы

Переход к рыночной экономике обусловил  новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Механизм  рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая  коллективно-договорная система с  использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной  полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда [24, С.98].

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений  рыночной экономики является отправным  пунктом для определения степени  повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность  выплаты и поддержание покупательной  способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда  в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная  система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению  наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации  заработной платы, к вмешательству  в действие этого механизма в  целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают  Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный  кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На  федеральном уровне государственное  регулирование заработной платы  непосредственно связано с действующей  системой законодательства.

На  региональном уровне государственное  регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных  правовых актах, принятых на уровне субъектов  Федерации и муниципальных образований.

На  уровне организаций и предприятий  действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др. разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления).

В частности, к инструментам этой системы  можно отнести унифицированные формы федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утвержденные постановлением Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69; № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденные постановлением Росстата от 11 октября 2006 г. № 56; «Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу», утвержденные постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г. № 26, и ряд других.

В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению  федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:

- основные направления государственной  политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основы правового регулирования  трудовых отношений и иных  непосредственно связанных с  ними отношений;

- обеспечиваемый государством уровень  трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

- особенности правового регулирования  труда отдельных категорий работников [2,С.107].

Органы  государственной власти субъектов  РФ принимают законы и иные нормативные  правовые акты, содержащие нормы трудового  права, не отнесенные к ведению федеральных  органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы  государственной власти субъектов  Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации [8,С.89].

В случаях, если закон или иной нормативный  правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система  оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку - в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов [2,С.98]. На федеральном уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда включает:

- установление правовых норм  регулирования трудовых отношений,  в том числе и по вопросам  оплаты труда;

- законодательное установление  и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц,

- установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными  договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Методы и принципы государственного  регулирования заработной платы

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы  и доходов. К мерам прямого  регулирования относятся:

1. Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.
2. Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.
3. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
4. Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры  косвенного регулирования доходов  и заработной платы включают:

1. Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.
2. Установление ставок налогообложения физических лиц, ста вок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единым социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.
3. Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым  кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

        - величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

        - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

        - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

       - ограничение оплаты труда в натуральной форме;

       - обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

       - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

       - ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

       - сроки и очередность выплаты заработной платы [13,С.165].

2.2 Система  договорного регулирования заработной  платы

Система договорного регулирования заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.

В России действует многоуровневая система  соглашений — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

По  договоренности сторон, участвующих  в коллективных переговорах, соглашения могут быть двух- и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении  работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Генеральное соглашение действует на федеральном  уровне и определяет общие принципы социально-экономической политики и обязательства в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования заработной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. В нем целесообразно предусматривать:

    - величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте; меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по России с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

     - рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда основных групп работников для всех отраслей экономики;

     - меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников;

        - меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Региональное  соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации, территориальное — на территории соответствующего муниципального образования. Они определяют условия оплаты труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования, а также нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам с учетом специфики отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В нем могут быть предусмотрены:

     - размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

     - виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

    - повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организаций и величины прожиточного минимума;

     - соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли; предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции для производственных отраслей;