Групповое поведение работников в организациях различных форм и типов

  Содержание

                                                               стр.

    Введение………………………………………………………………………2

1. Понятие группы и их виды …………………………………………….3
2. Индивидуумы и группы………………………………………………...5
3. Факторы группового поведения……………………………………….8
4. Развитие группы………………………………………………………...9
5. Функции и роли в группах…………………………………………….12

           5.1 Целевые функции и роли………………………………………….13

       5.2 Социоэмоционалъные функции и роли……………………….…14

           5.3 Роли и лидерство…………………………………………………..15

        5.4 Проблемы определения ролей……………………………………16

  6. Нормы и контроль в группах…………………………………………..18

        6.1 Сущность и функции норм……………………………………..…18

        6.2  Виды норм…………………………………………………………20

  7. Влияние и подчинение в группе……………………………………….22                   

        7.1 Разновидности подчинения……………………………………….23

        7.2 Механизм подчинения……………………………………………24

        7.3 Социальное воздействие…………………………………………26

        7.4 Влияние меньшинства……………………………………………27

     8. Сплоченность группы………………………………………………….29

     Заключение………………………………………………………………...31

    Список литературы………………………………………………………...32 
 
 
 
 
 

      Введение 

    Любая организация ожидает, что человек  будет выполнять определённым образом  роль, для выполнения которой она  его принимает. Человек смотрит  на организацию как на место, где он получает определённую работу, выполняет её и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует.

    Именно  участие в группах (семья, класс, школа, спортивная секция, дружеская компания, трудовой коллектив и т.д.) дает ему возможность развиваться. Устанавливая продолжительные и повседневные контакты, люди учатся ценить друг друга, учитывать индивидуальные особенности каждого. Группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определённый вклад в жизнь группы.

    Поэтому проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии, экономики, истории, философии  и многих других дисциплин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.   Понятие группы и их виды

    В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по-разному. Так, Г.М. Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

  Реальные  группы — это объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков. Группы бывают большими и малыми (контактными), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

   Малая группа может быть определена как набор из двух  или  более  индивидуумов,  которые  взаимодействуют друг с другом таким образом,  что каждый из них оказывает влияние и сам  подвергается  влиянию  каждого  другого. Численность  малых групп составляет,  как правило,  от трех до восьми человек,  хотя их может быть и пятнадцать,  и двадцать. Но  группы с численностью более двадцати человек обычно не определяются как малые.  Причина этого состоит в  том,  что  непосредственное  взаимодействие  (взаимодействие  лицом к лицу) членов группы и личное воздействие,  которые являются  отличительными  чертами  малой  группы,  проявляются  со значительно меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати человек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной основе,  обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того, группа  обычно  представляется ее членами как единое целое,  в ней существует четкое разграничение ролей.  И, наконец, группа обладает  некоторой  самодостаточностью,  которая позволяет ей приспособиться к изменяющемуся окружению.  Из  этого  следует, что  далеко  не все объединения численностью не более двадцати человек подпадают под определение малой группы.

  Группы  делятся на формальные и неформальные.

  Формальные  группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров).

  По  признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» — рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

  Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

    Успешное функционирование как формальных, так и неформальных групп совершенно необходимо организации.

     К основным характеристикам группы относят ее состав, структуру, процессы, ценности, систему норм, санкций.

  Состав  группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: половые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.

  Структура группы в зависимости от целей исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть — подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

    Групповые процессы — это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы: образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

    Групповые нормы — это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при надлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

     Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов. 

2. Индивидуумы и группы

    Один очевидный вопрос, на который необходимо ответить состоит в том,  почему вообще люди в организациях объединяются в группы,  а не работают каждый сам по себе?  С теоретической точки зрения этот вопрос  касается  того, как работа групп отличается от работы индивидуумов,  с практической - является ли работа в группах более  эффективной,  чем индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение вопроса о том,  какая форма работы, групповая или индивидуальная является более эффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.

   Общественная помощь.  Группа может влиять  на  индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием группа может иногда  изменить  производительность  человека.  Этот процесс называется общественной помощью. При этом во всех случаях,  за одним главным исключением,  присутствие  посторонних увеличивает производительность.  При этом вовсе не обязательно должен присутствовать элемент состязательности между  участниками.  Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа является  не -  или  малознакомой.  Присутствие  других  людей подстегивает  производительность  только в тех случаях,  когда предмет хорошо изучен.  Это происходит потому, что в окружении других людей у человека возникает беспокойство по поводу того, как будет воспринята его работа.

   Сдерживание участия и усилия.  Группы могут оказывать  воздействие  противоположное по характеру общественной помощи.  К примеру,  они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональность вклада в общую работу. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие, которые  будут  просто  присутствовать.  Однако люди,  которые больше всех работают,  не всегда являются самыми  эффективными работниками,  и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы в функционировании группы.  Этот  феномен  называется общественное бездельничанье (social loafing).  Получается что, когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работали бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингманом (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увеличивается,  производительность каждого из ее участников, наоборот,  снижается.  В увеличивающихся группах люди  перестают чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной реакцией  организации,  и  многие начинают становиться "вольными всадниками".

      Разрешение проблем.  Другой вопрос заключается в том, является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не ко всем в группе одинаково прислушиваются,  и мнение некоторых людей  может преобладать над мнением остальных.  Но,  с другой стороны,  у членов группы существует тенденция взвешивать  все мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести к свободному потоку идей.

   С другой  стороны мы  знаем,  что иногда  идея,  высказанная кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. Задача здесь заключается в том,  чтобы преодолеть враждебность к спонтанности (доминирование нескольких человек,  раннюю критику) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких процедур  получила название "мозговая атака" (brainstorming).  Ее смысл состоит в том,  что создается такая атмосфера, при которой высказываемые идеи не критикуются,  и каждый может использовать идею другого для стимуляции своего собственного  мышления.  Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс их выработки не будет окончен.

      Широкое распространение получила система создания малых  групп для  решения насущных проблем компаний.  Такие группы получили название "кружки качества",  в которые объединяются  работники одной области,  регулярно встречающиеся и решающие все проблемы, относящиеся к этой области.

    Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия организаций на  своих членов известен под названием "поляризация идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают,  как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии.

     Для этого правила существует ряд объяснений.  Если перед началом  дискуссии  большинство  ее  участников склонялось к тому, чтобы поддержать какую-то идею,  то во время  дискуссии  будет выдвинуто  гораздо больше аргументов в пользу этой идеи,  что, однако не означает,  что существует действительно больше аргументов "за", нежели "против".

Последствия этого понятны.  При таком положении  вещей остается возможность для того что (1) важные моменты, касающиеся принятия  решения не будут рассмотрены,  (2) дискуссия будет повторять ошибочные предварительные мнения и позиции и (3)  результаты  дискуссии будут гораздо худшего качества,  чем они могли бы быть. 

3. Факторы группового поведения

  Исследования  показали, что групповая норма  производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

  Выделяют  следующие основные факторы группового поведения:

  1) профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;

    2) морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений 
о самих себе;

    3)межличностная совместимость: психологическая готовность 
работников сотрудничать друг с другом;

    4) целеустремленность и демократичность — в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по 
отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы;                                      

    5) продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Этот  фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее  работников начисляется по конечным результатам. 

    Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными: 

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников  
  на достижение результатов;                                                                           
• квалификационный потенциал; 
• требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы; 
• степень взаимодействия с другими профессиональными группами;                                                                                                               
• половозрастной состав группы; 
• внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение 
  которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; 
• позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
• постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Групповая норма производительности — самый  важный переменный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений. 

4. Развитие  группы

      Группы в своем развитии проходят через несколько стадий. На ранних стадиях эволюции группы повеление ее членов направлено на ее формирование и уяснение задач группы. Затем в развитии группы часто наступает период конфликтов. Следующая стадия требует от группы большей организованности и сплоченности и ведет к нормализации ее работы. В течение всей жизни группы еще будут назревать проблемы в отношениях между ее членами, которые необходимо преодолеть, чтобы, наконец, группа превратилась в высокоэффективную команду.

     Для того чтобы достичь успеха, группа должна стать высокоорганизованной. Изначально, в период становления, члены группы пытаются определить ее цели, образ действия и установить приоритеты. Во; время этой стадии члены группы больше узнают друг друга и ищут те позиции, которые им наиболее подходят, одновременно определяя основные принципы поведения. Этот ранний период может быть хаотичным и нестабильным. Если у группы существует формальный лидер, то ему необходимо умело провести группу через этот этап. При отсутствии формального лидера группа может его избрать или просто подождать, пока кто-то сам не возьмет на себя эту роль.

    На ранней стадии существования группы еще мало поводов для разногласий. Но с появлением целей и задач, распределением функций, когда лидер начинает пользоваться своим влиянием, обычно начинается конфликтная стадия. На этой стадии лидер подвергается испытанию на прочность и могут появляться новые претенденты на его место, группа может разделиться на несколько подгрупп, попытаться изменить свою структуру и даже сменить лидера.

      Если группа успешно разрешит эти первоначальные конфликты, то она, скорее всего, перейдет в стадию согласованности. Когда достигнуто согласие по поводу целей и лидерства, начинает развиваться чувство доверия и сопричастности и члены группы сплачиваются и испытывают желание двигаться дальше.

      Не все группы доходят в своем развитии до последней стадии. В некоторых случаях члены группы не смогут прийти к взаимопониманию, и она распадется на ранних стадиях развития. Другие группы могут долго существовать, раздираемые конфликтами, и так никогда, и не достигнут эффективности. Многие факторы, от которых зависит успех или неудача, связаны с самой группой, но существуют и внешние факторы, которые влияют на ее эффективность. Например, если член группы заменяется другим человеком без согласия группы, процесс развития начинается заново.

     Некоторые группы не продвигаются дальше стадии конфликтов, в них постоянно существуют разногласия и сопротивление любым действиям. Вся энергия в таких группах тратится на конфликты, люди начинают уходить или остаются, но не принимают участия в работе группы. Если же группа прошла через три стадии развития - формирование, бурление, нормализация, - у ее членов могут возникать проблемы межличностного общения — например, связанные с тем, насколько открыто следует себя вести. Возможность принимать обоснованные решения и эффективно разрешать проблемы в группе сокращается, если ее члены не могут свободно высказать альтернативную точку зрения или предложить свой вариант решения. Многие группы успешно вправляются с установлением иерархии целей, но не способны что-либо сделать с противоречиями в межличностных отношениях. Решение проблем межличностного общения можно разбить на три фазы: заблуждение, объяснение и принятие.

       Когда в группе установилось авторитетное лидерство, может наступить период заблуждения. У группы есть лидер, ее цели и приоритеты принимают окончательную форму, но споры не разрешаются, игнорируется проблема наличия противоречий в отношениях между членами 
группы. Отдельные члены группы могут неохотно высказывать свою 
точку зрения из-за боязни, что это приведет к распаду группы, т.е. процветает самообман, когда все убеждают себя, что все идет хорошо. Если 
проблема незначительна, то особого ущерба она не причинит, но если 
речь идет о чем-то серьезном, то у человека возникает чувство неудовлетворенности, которое, в конечном счете, найдет выход и может привести к образованию конфликтующих подгрупп. 

      Осознание проблем, связанных с расслоением на подгруппы, устраняет иллюзии и ведет к осознанию допущенных ошибок. Это этап 
объяснения. Группа может продолжать выполнять свои задачи, даже 
если эти проблемы не будут разрешены, но в этом случае ослабнет 
сплоченность, и в дальнейшем группа будет действовать менее эффективно. Разделение на подгруппы может сохраниться достаточно пpoдолжительное время, и только необходимость достижения поставленной цели сможет удержать группу от распада. 

      Если же группа успешно разобралась со всеми своими проблемами, то наступает третья фаза, принятие, когда подгруппы больше не играют столь важной роли и люди начинают больше общаться друг с другом, высказывать свои суждения более свободно. Когда потребность группы в достижении целей и эмоциональной поддержке. удовлетворена в достаточной степени, то группа достигает зрелости. 

    Доведение группы до стадии зрелости требует опытного руководства и активных действий всех ее членов. Зрелые группы воспринимают высказывания, не оценивая их. Кроме того, разногласия внутри 
зрелой группы порождаются лишь реальными и действительно важными проблемами. Зрелые группы рационально подходят к принятию решений и поощряют несогласие и оригинальность мышления, не принуждая своих членов покоряться воле большинства. Они полностью осознают свои действия и понимают их природу. Однако зрелые группы встречаются в практике довольно редко. 

       Не каждая группа проходит через все стадии развития, но определенный набор событий происходит во всех группах примерно в одной 
и той же последовательности. В процессе эволюции группы обычно 
наблюдается два всплеска активности. Первый происходит в то время, когда группа находится примерно на полпути к цели, когда ее члены пересматривают свои задачи и меняют направление действий при 
необходимости. В этот переломный момент группа получает дополнительно стимул для деятельности. Второй всплеск происходит перед 
окончанием работ, когда члены группы напрягают все силы, чтобы 
уложиться в срок. В промежутках между активными фазами для большинства групп, как правило, характерна инертность.

       5. Функции и роли в группах

       В небольших целевых группах на каждом из этапов их развития людям поручают выполнение определенных функций, и они играют свои индивидуальные роли. Функции в данном случае понимаются как заданная деятельность внутри группы. Например, проектная команда нуждается в выполнении таких функций, как кабинетные исследования, опросы клиентов, анализ и интерпретация полученных данных. Роли определяются исходя из того, какого поведения ожидают друг от друга члены группы. Группа ожидает от каждого ее члена тех или иных действий в соответствии с его ролью. Главное значение роли - это те ожидания, которые одни члены группы выказывают в отношении других.

Существует  несколько различных типов функций  и ролей в группах, и каждый тип реализуется по-разному.

      5.1 Целевые функции и роли

        Поведение членов целевой группы должно способствовать достижению целей. Для того чтобы обеспечить необходимое поведение, нужно объяснить членам группы ее цели, высказывать свои предложения и обсудить мнения других по поводу поставленных задач, т.е. поспособствовать достижению целей.

         Конкретные целевые группы и роли их членов зависят от целей создания группы. Группы с четко очерченными или труднодостижимыми целями обычно работают лучше, чем группы, цели которых определены только в общих чертах, следовательно, четкое определение целей помогает членам эффективнее спланировать методы и средства их достижения. Чем конкретнее задача, поставленная перед группой, тем конкретнее поручения, получаемые отдельными ее членами. Роли также могут быть определены очень точно, с указанием необходимых действий, сроков и стандартов исполнения.

           Множество проблем может возникать при распределении ролей. Неправильное распределение порождает проблемы, связанные, например, с дублированием работ, если одно и то же задание поручают двум разным людям, и ведет к замедлению прогресса группы, снижает ее эффективность.

           Когда группа распределяет индивидуальные задания, некоторые ее члены стремятся взять на себя наиболее, по их мнению, привлекательные из них. Остальным могут достаться непривлекательные или более трудные задания. Одни хотят получить работу полегче, а другие преследуют цель познать что-то новое, повысить свою квалификацию. На рис. 1 отображены сложности, возникающие при распределении ролей, если в группе учитываются пожелания и способности ее членов.

           За короткий период времени вряд ли удастся удовлетворить пожелания всех, но в долгосрочной перспективе, возможно, удастся увеличить производительность, приобрести опыт и повысить степень удовлетворённости членов группы, внимательно и открыто рассматривая их