Групповое поведение

Введение

Группы играют все большую  роль в деятельности организаций. Групповое  поведение - важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин. Кроме того, работая в  группе, люди могут удовлетворять  свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В своем становлении и  развитии группы проходят ряд стадий. Зная на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут  по разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает  ряд существенных характеристик, которые  оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой  работы. Групповые характеристики придают  функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как  для ее членов, так и для менеджмента  организации. Менеджеры должны знать  характеристики и особенности поведения  групп. Что бы быть готовым к возможным  последствиям (положительным или  отрицательным) групповой деятельности. Они могут продумать, как следует  изменить восприятие, установки, мотивацию  членов группы, что бы повысить результативность групповой работы для достижений целей организации.

Группы могут классифицироваться по ряду признаков. Среди множества  видов групп наибольший интерес  вызывают неформальные группы. Что  бы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные преимущества неформальных групп, менеджмент должен признать их существования, взаимодействовать  с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению к их неформальных лидеров.

В современных условиях рабочие  группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки  зрения организационного поведения  самоуправляемые команды, которые  на ряду с выполнением задания  осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально  меняют характер функционирования и  построения современных организаций.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная  в сторону лучшего понимания  человеческого поведения и использования  этого знания с целью помочь людям  более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

      Глава 1.Теоретические аспекты формирования группового поведения.

      1.1 Сущность группового поведения.

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько  направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения  людей и групп в организации, а также организаций во внешней  среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное  поведение появилось из таких  дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение  людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность  трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение  является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные  организационные дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная  прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая  имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился  на множество разных направлений. С  одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических  основ он стремится объяснить  организационные явления, как это  делает любая другая фундаментальная  дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой  не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это  комплексная прикладная наука о  поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти  субъекты организаций являются объектами  исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы  воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что  процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом  исследования в организационном  поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические  и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

     1.2 Причины создания групп.

Почему люди объединяются в группы? Наиболее частыми причинами являются: стремление к достижению целей, потребность в усилении власти, обеспечение безопасности, обеспечение самоуважения, потребность в общении, получение определённого статуса.

Объединяясь в группы, люди обычно удовлетворяют не одну, а  несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут  удовлетворять свои потребности  в защите прав и социальных гарантиях, усилении своей власти для достижения таких целей, как улучшение условий  труда на предприятии, а также  потребности в самоуважении и  общении.

Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе  с руководителем и выполняющих  определенные планы.Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия.

Подчинение-это изменение  поведения в результате реального  или воображаемого давления на индивида со стороны окружения. Выделяют три  разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

Согласие присутствует, когда  люди подчиняются, несмотря на свои собственные  предпочтения.

Солидарность представляет собой подчинение, основанное на уважении или одобрении по отношению к  тем, кто предлагает предпринять  какие-либо действия. В этом случае подчинение может быть мотивировано желанием завоевать расположение других либо попыткой подражать и следовать их поведению.

Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы  или приказы других, потому что  они соответствуют их собственным  взглядам и оценкам и взаимодействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность может существовать отдельно от солидарности.

Сплоченность-это заинтересованность членов группы в её существовании. Для  участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе. Группы могут быть разными по степени  сплоченности, и со временем степень  сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень  важным фактором, группе необязательно  быть сверхсплоченной  для того, чтобы выжить. Участники группы могут  жить и работать вместе в течение  продолжительного периода времени  без высокой степени сплоченности.

Люди в группе имеют  выбор: сотрудничать или конкурировать. Кроме того, объективные и субъективные факторы могут стимулировать  ресурсы, необходимые для их достижения. Также сотрудничество стимулируется  поощрением всей группы за достигнутые  результаты. Когда организация поощряет только отдельных людей. То вероятный  результат такого подхода - конкуренция, которая может очень неблагоприятно сказываться на деятельности организации: люди будут скрывать информацию, отказывать в поддержке или принимать  такую модель поведения, которая  давала бы им преимущество по сравнению с другими.

Существует связь между  людьми. Эффективная связь означает понимание между вовлеченными в  работу людьми и их доступность друг для друга. Но понимание и доступность  сами по себе не гарантируют возникновения  ни сотрудничества, ни конкуренции.

Сотрудничество и конкуренции  имеют разные последствия. Изучение соревнующихся и сотрудничающих групп показало, что наиболее положительные моменты отмечены в сотрудничающих группах. Члены этих групп стараются больше помочь друг другу в выполнении задания, у них чувство взаимопомощи больше развито, чем в соревнующихся группах. Они более согласованно ведут себя, более внимательны по отношению друг к другу. Члены сотрудничающих групп более благоприятно оценивают достижения своих коллег и их вклад в выполнение заданий.

Сотрудничество приводит к лучшему исполнению заданий, которые  требуют взаимодействия.

Сотрудничающие группы наиболее эффективные, чем соревнующиеся  группы, так как выполняемые ими  задания требуют взаимодействия.

Существуют следующие  группы по размеру: диада, триада, малая  группа, большая группа. Диада представляет собой группу из двух человек. Диады  стремятся избежать разногласий  и результатом этого может  быть видимая согласованность действий, даже если её и не существует. В триадах, или групп из трёх человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь высокий потенциал для  борьбы за власть, незапланированных  объединений и общей нестабильности. Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы менее человек можно свободно общаться друг с другом, но когда  группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей.

Большая группа-это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции.

По природе образования  группы классифицируются на формальные и неформальные. Формальные группы предусмотрены в структуре организации  для выполнения конкретных задач. Среди  формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения  людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение. Или  группа коллег, объединившихся для  участия в спортивных соревнованиях.

1.3 Эффективность группового поведения.

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность  групповой деятельности. Логично  и этот вопрос рассмотреть как  составную часть проблемы групповой  динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована  на различных уровнях. Когда малая  группа понимается прежде всего как  лабораторная группа, эффективность  ее деятельности означает эффективность  деятельности по выполнению конкретного  задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных  работ по данной проблеме выполнены  как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе  групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние  на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы  для постижения природы групповых  процессов.

Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что  эффективность деятельности групп  стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается  преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности  деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ  по эффективности проведено на рабочих  бригадах, проблема зачастую стала  формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность  деятельности группы оказалась сведенной  к производительности труда в  ней.

В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта  сторона эффективности оказалась  практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности  присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная  удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых  случаях такого рода удовлетворенность  повышала эффективность деятельности группы, в других случаях - нет. Объясняется  это противоречие тем, что эффективность  связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность - с системой преимущественно межличностных  отношений.

Проблема удовлетворенности, между тем, имеет другую сторону - как проблема удовлетворенности  трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой  деятельности. Акцент на этой стороне  проблемы не мог быть сделан без  одновременной разработки вопроса  о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в  качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к  изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте  конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые  сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

Логично предположить, что  группы, находящиеся на разных стадиях  развития, должны обладать различной  эффективностью при решении различных  по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии  успешно решать задачи, требующие  сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить  на составляющие. Наибольшую эффективность  от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это - критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

Глава 2. Аналитическая часть. Характеристика ООО «Радуга».

2.1 Общие сведения.

Объект исследования - лакокрасочный  завод «Радуга».

Правовой статус:

Полное фирменное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью лакокрасочный завод  «Радуга», сокращённое фирменное  наименование – ООО ЛЗ «Радуга».

Место нахождения общества:  г. Новосибирск, ул. Сибиряков-Гвардейцев, д.49А.

Миссия и цели организации: Основной целью деятельности общества является получение прибыли.

Миссия: предложение для  конечного потребителя безопасных продуктов высокого качества по оптимальной  цене.

Производство и реализация акриловых красок, эмалей, лаков, клея, шпатлевок, пропиток, грунтов, сухих  строительных смесей торговой марки  «Радуга». Разработка и производство акриловых материалов специального назначения. Дата основания-1996 г.

Качество продукции, выпускаемой  под торговой маркой «Радуга», обусловлено  применением современных технологий производства лакокрасочных материалов, импортного оборудования, использованием высококачественного сырья ведущих зарубежных производителей,  высокой квалификацией персонала.

2.2 Главные достижения предприятия.

Налажено  производство базовых  красок для  компьютерной колеровки. Запущено вспомогательное  производство по переработке мела. Разработан и  запущен в производство ряд новых  материалов. Получено подтверждение  соответствия качества продукции ТМ «Радуга» требованиям стандарта ISO к качеству красок лаборатории OY FORCIT. Приобретено и освоено оборудование для компьютерной колеровки красок в промышленном объеме, позволяющее  автоматизировать, а следовательно  и ускорить процесс подбора цвета, контролировать точность колеровки, обеспечить воспроизводимость цвета при  повторном заказе. В 2010 году лакокрасочный  завод «Радуга» осуществил ряд изменений  в своем ассортиментном портфеле.

Позиция на рынке.

Высокое качество, постоянно  расширяющийся  ассортимент продукции  ТМ «Радуга», растущая квалификация персонала  предприятия  позволили сформировать широкую  региональную сбытовую сеть, надежно  закрепиться на рынке  потребителей лакокрасочной продукции  специального назначения, завоевать  авторитет у строительных организаций. Эти факторы, в свою очередь, создали  предпосылки к постоянному росту  объемов продаж продукции завода, необходимости модернизации оборудования и наращивания объемов производства.

2.3 Организационная структура.

Высшим  органом Общества является Общее  собрание участников Общества. Все  права и обязанности  участников Общества закреплены в Уставе.

Единоличным исполнительным органом Общества является Директор, который избирается Общим собранием  участников Общества на срок три года.

В непосредственном подчинении Директору  находятся все структурные  подразделения  организации, а именно производственный отдел, отдел снабжения, отдел сбыта, бухгалтерия, отдел  по науке и развитию, отдел рекламы, служба безопасности, а также в  подчинении директора находятся  системный администратор, начальник  отдела кадров, начальник транспортного  цеха, секретарь. К его компетенции  относятся все вопросы руководства  текущей деятельностью.

Во  главе производственного  отдела стоит начальник производства, которому подчиняются рабочие производственного  цеха и склада готовой продукции.

Отдел снабжения возглавляет  начальник отдела, в подчинении которого – заместитель, менеджер по снабжению, который отвечает за поставки сырья  и материалов.

Реализация  товара и работа с клиентами, а  именно прием заказов, доставка товара, поиск потенциальных  клиентов, осуществляется в отделе сбыта. Отдел сбыта возглавляет  начальник отдела сбыта. Он организует и контролирует работу менеджеров оптовых  продаж, менеджеров по работе с клиентами, региональных менеджеров.

Отдел бухгалтерии, возглавляемый  главным бухгалтером, подчиняется  финансовому директору и осуществляет ведение налогового и бухгалтерского учета (составление налоговой отчетности, бухгалтерской отчетности, предоставление информации в налоговую, операции по расчетному счету и т.д). Непосредственно  главному бухгалтеру подчиняются заместитель, старший бухгалтер и остальные  бухгалтеры.

Продвижением  товара занимается отдел рекламы, а  именно начальник  отдела и его  помощник – менеджер по рекламе.

Также в ООО ЛЗ «Радуга» функционирует  отдел по науке  и развитию. В  данном отделе осуществляется разработка новой продукции, технологии,  внедрение инновации. Этим занимаются персонал технологической лаборатории, подчиняющийся начальнику отдела.

Доставка  товара в торговые точки осуществляется транспортным отделом (начальник отдела, водители).

Формально вся организация  представляет собой сочетание различных  профессиональных групп, которые структурированы  в особые подразделения. В каждой такой профессиональной группе существуют определенные «деловые связки» работников, где индивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в кооперированные. Отечественные исследователи выделяют три уровня такой кооперации работников .В бригадных формах организации  труда это: совместно-индивидуальная  деятельность (бригада станочников, где индивидуальный труд доминирует); совместно-последовательная  деятельность (бригада, работающая на конвейере); совместно-взаимодействующая  деятельность (бригада монтажников, где кооперированный труд доминирует). В  функциональных подразделениях  отечественные исследователи также  выделяют три уровня взаимосвязанности  работ: параллельно- индивидуальная,  которая на определенных этапах сводится воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам (например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со своей клиентурой);

Кооперативно- индивидуальная,  когда результаты труда одних  работников оказываются зависимыми от результатов труда других работников так, что эти результаты надо время  от времени корректировать (например, отдел маркетинга, где результаты исследований используются в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта);

Кооперативно -сетевая,  когда  действия одного невозможны без одновременных  или предшествующих действий других (проектные группы, конструкторские  и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).

Внутренние  взаимосвязи  работников между собой  и с  руководителем в группах весьма разнообразны. Они целиком зависят  от характера работ, поставленных задач, сроков исполнения и могут быть динамичными, сопряженными друг с другом и даже взаимопереходящими, особенно во время  экспериментов переналадки технологией, реорганизации функциональных подразделений. Но в производственных бригадах, если они устоялись, эти взаимосвязи  более жесткие, чем в функциональных подразделениях. Руководство такими группами осуществляется прежде всего  как распределение заданий на входе в технологические процессы и на выходе из них. Главной функцией руководителя малой профессиональной группы является оптимальное обеспечение  «деловых связок», которые могут  ослабляться или прерываться  в результате взаимных отторжений, противостояний, конфликтов.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию  деятельности предприятия.

3.1.  Общие рекомендации  по совершенствованию деятельности  предприятия.

Те  или иные конфигурации работников профессиональных групп  определяют и тип их поведения  по шкале «индивидуализм — коллективизм». В отечественных исследованиях  в конце 70-х гг. изучались психологические  характеристики работниц, которые работали индивидуально и в условиях групповой  сборки. У последних были обнаружены большая общительность, открытость, дружелюбие, чувство связанности  с другими людьми, склонность к  открытому сотрудничеству, отзывчивость (профессиональная группа больше открыта  к сотрудничеству с другими профессиональными  группами). А первые проявляли большую  замкнутость, сдержанность, холодность, отчужденность (профессиональная группа менее открыта к такому сотрудничеству, а иногда и совсем закрыта).

В первом случае поведение  руководителя может стать лидерским, если оно соответствует коллективистским групповым нормам, если он «погружает»  себя в группу. Если же его поведение  им не соответствует, возможно состояние  конфронтации, что и происходит при  авторитарном стиле руководства  в творческих профессиональных группах.

Во  втором случае, когда  внутренняя кооперация работников слабая, руководитель становится связующим  звеном, осуществляя распределение  и планирование работ, обеспечивая  корректировку их трудовых усилий, осуществляя общий контроль по срокам и конечному результату. Он видит  общие «плюсы» и «минусы» работы каждого, что позволяет ему управлять  профессиональной группой, принимая решения, общие для всех.

Его поведение не обязательно  может  быть лидерским, но он должен быть авторитетным специалистом и признанным в группе организатором, что особенно важно в производственных бригадах с низкой степенью кооперации.

Лидерство  как тот  или иной социально-психологический  феномен руководства в профессиональной группе можно классифицировать как  выражение групповых интересов, мнений и настроений, которые учитывает  и генерирует руководитель, направляя  всю работу на достижение конечных результатов. Могут быть три типа такого лидера — организатор, специалист, интеллектуал.  Особый тип лидерства  руководителя возникает тогда, когда  он становится реорганизатором (инноватором).

Эффективность руководства  зависит от того, как совмещены  три модели лидерства  в поведении  руководителя профессиональной группы, потому что они могут и противоречить. Если же они не противоречат, а дополняют  друг друга, то возникает феномен  универсального лидерства.  И только в этом случае руководитель может  стать действительно лидером  в профессиональной группе.

При таком подходе можно  объяснить, почему в группах с  индивидуализированной формой организации  труда один руководитель становится авторитетным, а другой оказывается  отвергнутым. Так случилось, например, в отделе региональных продаж, где  опытный специалист, .проработавший  на своем рынке пять лет и принятый на работу в другую фирму в качестве руководителя этого подразделения, не смог найти контакт с пятью  работниками, подчиненными ему по статусу, которые ценили его как специалиста, но отторгали как руководителя. Он навязывал им те нормы поведения, которые были необходимы для перестройки  работы во имя общей цели всей организации, а они привыкли работать по своим, удобным им нормам, и так продолжалось шесть месяцев.

В отечественных исследованиях  лидерский тип руководства объясняется  с точки зрения коллективистского  развития профессиональной группы (А.В. Петровский, 1984). Чем ниже группа в  своем развитии, тем более вероятно, что характеристика лидера-руководителя будет включать сравнительно небольшой  набор качеств (самоуверенность, жесткость, агрессивность, авторитарность и др.). Чем выше группа в своем развитии, тем более сложным и обширным оказывается качественный репертуар  руководителя-лидера. Именно в этой ситуации происходит процесс взаимокомпенсаций: руководитель своими качествами дополняет  и развивает качества работников, а работники своими качествами дополняют и развивают качества руководителя. А эти качества развиваются из содержания совместной трудовой деятельности.