Инновации в работе с персоналом. 2

     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 

                                  ВЕДЕНИЕ 

     Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

     Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.

     Каждая  организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному  использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

     Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения  инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный  процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

     Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом и  разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии  управления персоналом) для предприятия ЗАО «Группа компаний Связной».

     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
• проанализирована текущая деятельность ЗАО «Группа компаний Связной»;
• проанализированы условия функционирования ЗАО «Группа компаний Связной»;
• оценена текущая кадровая ситуация ЗАО «Группа компаний Связной»;
• разработаны инновации в работе с персоналом (инновационная стратегия управления персоналом) ЗАО «Группа компаний Связной»;

     Объектом  исследования является сеть салонов  сотовой связи ЗАО «Группа компаний Связной». В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с персоналом ЗАО «Группа компаний Связной». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ  В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     1.1 Сущность системы  управления персоналом

     Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов [10, с. 12-15]:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с. 36; 26, с. 129].

     Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

     Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [26, с. 54]:

• Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

     Помимо  того, что управление персоналом имеет  множество аспектов, оно может  основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в  управлении персоналом, на которых  базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [10, с. 16].

     Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [11; 18; 20; 26]:

• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
• Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
• Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• Адаптацию работников на предприятии;
• Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
• Оценку деятельности и аттестацию кадров;
• Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
• Формирование кадрового резерва;
• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

     Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

     Чтобы как можно лучше понять, что  же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

     Для эффективного функционирования система  управления персоналом должна быть построена  на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

     1.2 Инновации в  сфере управления предприятием

     Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

     В настоящее время ни в экономической  литературе, ни в законодательно-нормативной  базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности.  В связи с этим, для раскрытия понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники

     Авторы  справочного пособия "Инновационный менеджмент" П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов [9, с. 14].

     Р.А. Фатхутдинов определяет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического, другого эффекта [38, с. 7].

     Инновация в соответствии с Международными стандартами в статистике науки, техники и инноваций – конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [12, с. 5].

     В целом, в зависимости от места  применения выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

     Инновационный процесс - совокупность состояний инновации, сменяющих друг  друга в процессе преобразования начального состояния (например, предложенной маркетинговой, кадровой или технологической идеи новшества) в конечное состояние (поступившие в потребление, используемые и дающие эффект новые материалы, изделия, методы, технологии). Инновационный процесс может осуществляться на разных уровнях: федеральном, региональном, на уровне фирмы или подразделения [27, с. 13].

     Особенности инновационного процесса представлены в таблице 1 [7, с. 25-26].

     Таблица 1 - Различия инновационного и стабильного  процесса

     Выделим особенности инновационного процесса:

• адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации);
• рискованность (фактор неопределенности результата)
• конфликтность (между старым и новым);
• многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом).

     Структурируя  инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование – разработка – внедрение – использование.

     Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних  факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется инновационная команда, которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

     Разработка  инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью  механизмов контроля, определяется, в  какой степени планируемые изменения  помогают поправить неудовлетворенное  положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

     Внедрение является наиболее сложной стадией  инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно [42]:

• задержка во времени необходимых организационных перестроек;
• низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
• значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.

     Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются [36, с. 14-15]:

1. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

     Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой  организации. Те из них, кто чаще и  быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим  инновационным потенциалом. Восприимчивость организации к управленческому нововведению представляют как функцию [31, с. 8]: 

     В = f(Л, С, К),                               (1) 

     где Л - личностно-психологические характеристики персонала;

     С - характеристики организационной структуры (структурные переменные);

     К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).

     Помимо  инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность (таблица 2) [5, с. 34-35].  

     Таблица 2 - Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности

     Отдельно  выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения (таблица 3) [19, с. 46]. 

     Таблица 3 - Мотивационные факторы, влияющие на нововведения

     Решающим  фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

     Выделяют  шесть форм отношения работников к нововведениям [7, с.   226-240]:

• принятие нововведения и активное участие в его реализации;
• пассивное принятие нововведения;
• пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;
• активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
• крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

     Эти позиции формируются на основе психологических  барьеров, которые необходимо учитывать  при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала  нововведениям обусловлено тремя  основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала [3, с. 49-50]:

1. К поддерживающим факторам относятся:

• предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;

• проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
• поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
• углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.

2. Усиливающими факторами считаются:

• развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
• возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
• преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
• систематическое проведение совещаний рабочих групп;
• постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.

3. Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:

• недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
• необходимость множества согласований по новым идеям;
• вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
• мелочная опека и контроль шагов новатора;
• кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
• возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».

     Сопротивление переменам направлено пропорционально  силе «ломки» культуры и структуры  власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

     Главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями  и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть.

     1.3 Особенности системы  управления персоналом как инновации

     Рассмотрим, что представляют собой инновации  в управлении персоналом в настоящий  момент. Прежде всего, это инновационный  подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что службы управления персоналом всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.

     Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в  работе менеджеров по персоналу, как  разработка эффективной системы  аттестации персонала, разработка системы  мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании [12, с. 78].

     Для всех современных российских организаций  характерна одна общая черта: необходимость  перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. На предприятиях советской экономики не существовало службы управления персоналом, а был только отдел кадров. Это подразделение занималось, в основном, ведением кадровой документации. Вопросам кадровой политики уделялось недостаточное внимание. Практически отсутствовало понятие развития персонала, продвижения, построения карьеры. В пику этому процветал протекционизм.  
Конечно, нельзя говорить, что сейчас управление персоналом в организации достигло идеального состояния, но в целом подход к этому виду управления заметно изменился.