Инновации в работе с персоналом

Содержание

Введение……………………………………………………………2стр                                        1.1 Система управления персоналом……………………………..4стр                                             2.1 Инновация и инновационный процесс…………………….…7стр                                     2.2 Функции управления инновациями…………………………..10стр                                    2.3 Инновация в сфере управления……………………………….13стр

3. Формы отношения работников  к нововведения........................15стр                          4. Инновационный подход в управлении персоналом,                изменения в системе управления персоналом…………………………………………………………16стр

5. Особенности инноваций  в управлении персоналом………….18стр   Заключеие ………………………………………………………….19стр                                                                                       Список используемой литературы …………………………...…..21стр

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим  ресурсом. Многие организации, желая  подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала.

Но есть и другая сторона  этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  его жизни, что она дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой  работы определяется не только способностями  персонала, но и мотивацией работника  применять свои способности и  раскрывать свой потенциал.

Каждая организация, которая  хочет выжить в условиях жесткой  конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять  внимание рациональному использованию  всех видов ресурсов, находящихся  в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией  и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Инновация—нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения. Что представляют собой  инновации во внутрикорпоративной  работе в настоящий момент?

Прежде всего, это инновационный  подход к самому персоналу как  таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода  требует рынок. Нельзя сказать, что  кадровые службы всех предприятий уже  смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в  этом направлении наблюдаются.

Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким  направлениям в работе внутрикорпоративного пиарщика, как разработка эффективной  системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Но главное заключается  в создании особой инновационной  атмосферы

в компании. Об это много  говорят зарубежные специалисты  в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Цель: определить роль инноваций в управлении персоналом и продемонстрировать возможности использования инноваций во внутрикорпоративных связях с общественностью.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и  не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к  определению инновации, и в научной  литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство  работ посвящены продуктовым  инновациям, и почти не встречается  работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом.

Предмет исследования: структуры  и методы построения инновационной  системы управления персоналом.

1.1 Система управления  персоналом

      Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. "всякий общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Группы работников требую консолидированного управления.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1.  Институциональный подход. С позиций этого подхода, управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников"

2.  Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"

3.  Организационный подход.

С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются  механизмы, технологии, инструменты  и процедуры реализации функций  управления персоналом "

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

- Технико-экономический  – отражает уровень развития  конкретного производства, особенности  используемых в нем техники  и технологий, производственные  условия и т. д.;

- Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные  с планированием численности  и состава работающих, моральным  и материальным стимулированием,  использованием рабочего времени  и т. д.;

- Правовой – включает  вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с  персоналом;

- Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

- Педагогический – предполагает  решение вопросов, связанных с  воспитанием персонала, наставничеством  и др.

"Помимо того, что управление  персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на  различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию  и исходные принципы в управлении  персоналом, на которых базируется  согласование интересов организации  и работников. Они существуют  объективно, могут быть осознаны  и организационно оформлены, а  могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного  оформления"

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

- Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

- Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

- Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

- Адаптацию работников  на предприятии;

- Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности  труда и т. д.);

- Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т. д.);

- Формирование кадрового  резерва;

- Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями 

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. Цель управления персоналом в период изменений - побороть страх сотрудников перед переменами, дать понять работникам, что они  могут участвовать в реформах и имеют право влиять на их ход. Важно убедить работников в том, что именно от них зависит результат  преобразований. Поэтому эффективность  управления изменениями определяется такими факторами, как культура реагирования на ошибки, умение работать в команде, личная ответственность, готовность к  инновациям и креативность.

Изменения требуют от всех своих участников работы в более  напряженном режиме, чем обычно. Поэтому важно наличие у сотрудников  соответствующей мотивации, готовности к переменам и выдержки.

На начальном этапе  внедрения изменений мотивация  сотрудников очень высока. Их стимулирует  ожидание чего-то нового, позитивного. Однако такая эйфория может очень  быстро превратиться в апатию, если, несмотря на напряженную работу и  увлеченность проектом, достижения остаются на том же уровне. Поэтому важно  нейтрализовать это настроение и  установить реалистичные промежуточные  цели, что бы не потерять лояльность персонала. Безусловно, поддержки персонала  добиться легче, если учитывать потребность  людей в безопасности. Для сотрудников, привыкших к стабильности ситуации в компании, риск и перемены, связанные  с реформами, - это настоящий шок, а призыв к изменениям зачастую воспринимается ими как скрытый упрек в  плохой работе. Поэтому на данном этапе  нужно помочь работникам преодолеть свой страх и неуверенность.

Одним из основных факторов изменений является также выдержка и терпение участников изменений. При  этом основная нагрузка, естественно, ложится на руководителя, которому приходится решать все проблемы с  сотрудниками, проявляя при этом самодисциплину, терпение и последовательность.

При этом само изменение  системы управления персоналом целесообразно  рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и  особенности инновационного процесса.

2.1 Инновация и инновационный процесс

В настоящее время не существует общего подхода к определению  инновации (нововведения). Ряд авторов  стоят на позициях того, что смысл  этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и  внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому  нововведение выступает как процесс 

Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это  идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые»

В целом, в зависимости  от места применения, выделяются три  группы нововведений:

1.  Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.

2.  Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.

3.  Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Специалиста по внутрикорпоративному PR больше интересует управленческое нововведение, которое можно определить как "любое  организованное решение, систему, процедуру  или метод управления, существенно  отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации" При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится  с практикой управления именно в  данной организации.

В связи с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределенности результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения  одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах  и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить  такую схему: определение потребности  в нововведении - исследование –  разработка – внедрение – использование.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением  внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление  новых законодательных актов  и т. п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных  ситуаций и т. д.). После осознания  потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую  информацию) с целью определения  истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем  формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых  и уникальных решений этих проблем, т. е. непосредственно занимается разработкой  инновации.

Разработка инновации  завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой  степени планируемые изменения  помогают поправить неудовлетворенное  положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения  инновация может подвергнуться  некоторым изменениям с целью  достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы  стимулирования, достигнуть поддержки  и принятия нововведения персоналом.

Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым  можно проанализировать сложность  внедрения инновации: разница между  новым и старым; масштабы и взаимосвязанность  изменений; необходимость программы  целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения  содержит несколько аспектов, а именно:

-   Задержка во времени необходимых организационных перестроек;

-   Низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;

-   Значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.

Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:

1.  Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.

2.  Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.

3.  Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит  от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают  новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным  потенциалом.

Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех  нововведения, выделяют наличие источника  творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную  систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами  и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные  факторы, влияющие на нововведения.

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации  является персонал организации и  его отношение к ней. Поэтому  задача специалиста по внутрикорпоративному PR при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании  производственной и экономической  необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения  в осуществление нововведения.

Управление инновациями  на современном производстве — это важнейшая составная часть управленческой деятельности вообще связанная с обеспечением развития производства, совершенствованием всех его элементов и подсистем.

Управление инновациями  предполагает формирование соответствующей  системы управления, т.е. форм и методов управления инновационной деятельностью, которые в значительной мере определяются характером осуществляемых нововведений.

Центральное место среди  последних занимают продуктовые инновации, определяющие в конечном счете содержание работ по созданию других видов инноваций. Вместе с тем, в настоящее время все большее и самостоятельное значение приобретают инновации в других областях, прежде всего, в социальной, что связано с необходимостью создания «потенциала успеха» для решения проблем, которые могут возникнуть в будущем.

2.2 Функции управления инновациями

В соответствии с этапами  хозяйственного цикла современного предприятия, к функциям управления инновациями (в основе которых лежат инновации продуктового типа), которые неразрывно связанным с функциями управления производством в целом, следует отнести : анализ внешней и внутренней среды предприятия, разработку стратегии, управление научными исследованиями и разработками (ИР), управление освоением и производством, управление реализацией (сбытом, обращением). Данные функции фактически отражают инновационный цикл современного предприятия, т.е. комплекс работ по созданию и реализации нововведений.

Основное направление  анализа внешней среды — исследование рынка производимой продукции и оказываемых услуг (т.е. маркетинговые исследования); результатами такой работы обычно являются: формирование основных количественных и качественных требований к продукции (услугам), определение круга ее возможных потребителей, областей сбыта, форм и способов реализации. На данном этапе проводится также изучение возможностей предприятия по производству необходимых товаров (оказанию услуг), т.е. проведение анализа внутренней среды предприятия, подготовленности экономической, организационно-технической и социальной подсистем, разработка соответствующих рекомендаций. Имеющиеся противоречия между возможностями предприятия и требованиями внешней среды разрешаются на основе разработки и реализации стратегии предприятия.

Под стратегией предприятия в общем случае понимается совокупность перспективных целей его деятельности и способов их достижения. В состав перспективных целей включаются как общие показатели хозяйственной деятельности предприятий (рост прибыли, объема производства и продаж, увеличение доли на рынке и т.д.), так и инновационные задачи, затрагивающие различные стороны деятельности предприятия, которые подлежат изменению и совершенствованию.

На этапе научных исследований конкретизируются требования к качественным характеристикам продукции (услуг), выявляются возможности предприятия по реализации этих требований, определяются перспективы деятельности в этом плане. Предварительная материализация результатов научных исследований осуществляется на основе опытно-конструкторских, опытно-технологических работ и других разработок. Научные исследования и разработки, как правило, выполняются специализированными подразделениями предприятия (НИИ, конструкторско-технологическими бюро, лабораториями и т.д.). К их проведению могут привлекаться сторонние организации, составляющие научно-производственную инфраструктуру предприятий, включая научно- исследовательские институты и высшие учебные заведения. Наука в данном случае выступает и как источник инновационных идей, и как ресурс решения проблем, которые могут возникнуть в любом звене инновационного цикла.

Исследования и разработки связаны с интеллектуальной собственностью в виде открытий, изобретений, рационализаторских предложений. Защита интеллектуальной собственности осуществляется патентованием изобретений, регистрацией стандартов на продукцию предприятия, торговых марок, реализацией авторских прав и т.п.

Управление освоением  и производством новой продукции предполагает выполнение комплекса функций, связанных с развертыванием производства новой или модернизированной продукции, обеспечением нормального хода производственного процесса и его обслуживанием. Особое значение на этапе производства имеют вопросы обеспечения выпуска продукции в соответствии с выработанными на предыдущих этапах требованиями.

Управление реализацией обычно предусматривает решение задач «продвижения» товаров и услуг (реклама, «паблик рилейшнз», персональные продажи, стимулирование сбыта и др.), «товародвижения» (движение товаров и услуг от производителей к потребителям, включая заключение договоров на поставку), послепродажного обслуживания, регулирования цен, контроля за использованием (потреблением) и т.д. Через функции реализации и исследования рынка осуществляется «обратная связь» между производителем и потребителем, которая обеспечивает непрерывность инновационного цикла. Этим инновационный цикл отличается, в частности, от комплекса работ по подготовке производства новых изделий, который заканчивается освоением их в производстве.

Содержание функции «управление  инновациями» включает ряд специальных функций, в т.ч.:

• управление НИР и разработками;
• технические функции, они обеспечивают решение комплекса вопросов, связанных с техническим и технологическим обеспечением инновационной деятельности, в том числе основного и вспомогательных производств, сферы управления, всех хозяйств и служб предприятия, участвующих в освоении новых изделий. Основным содержанием технических функций управления продуктовыми инновациями являются конструкторская, технологическая, транспортная, складская, метрологическая и другие виды подготовки производства;
• экономические функции управления инновациями, разработку планов производства новой, они предполагают: проведение маркетинговых исследований продукции, определение необходимого объема капитальных вложений, расчет затрат на производство, расчет экономических норм и нормативов, доходов и прибыли, формирование системы учета выпуска продукции (и других работ, выполняемых в инновационном цикле), решение вопросов оплаты труда, его материального стимулирования; организационные функции — это решение вопросов организации производства новой продукции (организации рабочих мест, бригад, участков, цехов, производств), организации труда работников и коллективов, организации управления производством, кадрового обеспечения производства;
• социальные функции предусматривают подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, создание нормального социально-психологического климата в коллективах, улучшение условий труда и быта работников, преодоление социально-психологических барьеров, препятствующим нововведениям.

При этом используются следующие  способы: подготовка персонала (обучение, совместное обсуждение стоящих проблем, создание необходимых условий труда); стимулирование активности (материальное и моральное); финансовая, организационная  и психологическая поддержка  творческой активности и инициативы со стороны руководства; использование  способов разрешения конфликтов.

В числе мер финансовой поддержки нововведений на фирмах экономически развитых стран используются особые формы планирования бюджета отдельных  производственных подразделений. Только после того, как новая продукция  успешно продается на рынке в  течение двух или более лет, данные о ней включаются в отчетность соответствующего подразделения, чтобы  не снижать его показатели в период освоения новшеств.

2.3 Инновация в сфере управления

В связи с возрастанием роли управленческой деятельности, особое значение для повышения ее эффективности  приобретают инновации в сфере управления предприятием (организацией).

Объектами инновационной  деятельности в этой сфере (объектами совершенствования управления) обычно выступают: структура управления предприятием, система работы с кадрами, маркетинг, методы выполнения управленческих работ и организация труда работников управления, использование современных информационных технологий на базе современной компьютерной техники и коммуникационных средств.

Инновационный цикл в сфере  управления предполагает проведение научных исследований, разработок, их реализацию (использование) и контроль за результатами применения. При этом возможно использование самых разнообразных форм развития этой деятельности:

• функционального управления (форм и методов работы руководящего персонала предприятия, отдельных управленческих подразделений и служб);
• целевого управления (целевых подсистем управления: персоналом, инновациями, качеством, ресурсами и т.д.);
• системы управления в целом (комплексная рационализация управления).

С точки зрения субъекта рационализации совершенствование  управления может осуществляться собственными силами предприятия, с привлечением сторонних организаций и лиц, с использованием смешанных форм. Работы по рационализации управления могут осуществляться:

• как текущая работа по управлению (совершенствование форм и методов управленческой работы в рамках отдельных подразделений и служб);
• на плановой основе (с использованием текущих и перспективных планов, в том числе планов организационно-технических мероприятий, бизнес-планирования организационного развития);
• с использованием программно-целевого управления;
• с использованием специальных форм.