Использование Интернет - технологий в управлении кадрами

Содержание

Работа со скайпом, видеоконференции

Технологии регистрации на сайте

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия или фирмы неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей задачей. Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом с использованием Интернет-технологий, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.

Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления и главенствующую роль в этом играют Интернет-технологии.

Цели задачи объект предмет методы

1. Использование Интернет - технологий в управлении кадрами.

Новыми аспектами использования Интернет - технологий в кадровой деятельности являются, в частности:

1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);

3) новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения);

4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда [2; с.105].

Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места. Доказано, что сохранность конфиденциальной информации в целях обеспечения экономической безопасности предприятия на 80 % зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала фирмы.

Помимо формализованных процедур при приеме на работу могут использоваться и неформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинности прилагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией.

Сейчас помимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговая служба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированного учета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.

Налоговое ведомство первым автоматизировало свою работу и параллельно ведет учет населения страны. Данные в местные инспекции поступают автоматически — из роддомов, загсов, при получении иностранцем вида на жительство.

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. Создание нового информационного общества сопровождается тем, что в информационный обмен вовлекаются все слои общества, особенно это касается молодежи, в том числе и учеников старших классов общеобразовательных школ и лицеев, а также студентов всех видов учебных заведений. Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должность посредством обращения в учебные заведения, причем даже к студентам средних курсов, уже ставится некоторыми авторами, тем более что имеется определенный опыт в такого рода взаимодействии.

Повсеместное создание вузовских бирж труда, имеющих обязательный выход в Интернет, будет способствовать эффективности трудоустройства молодежи, поскольку она более мобильна, чем старшее поколение. Более того, предоставление молодым людям больших возможностей трудоустройства естественным образом повышает вероятность нахождения соответствующего места работы и, как следствие, сокращает безработицу среди этой группы населения и уменьшает социальную напряженность в обществе.

Новые формы организации труда и обучения. Новый аспект применения Интернет-технологий, в частности поддержка дистанционной работы (телеработы), появляется в процессе решения задач управления кадрами, связанных с организационно-структурными изменениями на предприятии. Это приводит к децентрализации служебной деятельности в отдельных подразделениях предприятия во времени и пространстве.

Термин «телеработа», которому предшествовали термины «теледоступ» и «телекомпьютинг», обозначающий некий тип дистанционной работы по договору, был введен в употребление Европейской Комиссией в конце 80-х гг. XX в.

Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда. Типовые услуги различных кадровых агентств, имеющих представительство в Интернете: информирование о направлениях деятельности агентства; формирование и ведение банка вакансий с различной дифференциацией должностей и профессий; формирование и ведение банка кандидатов на вакансии с различной дифференциацией должностей и профессий; подбор кандидатов по требованиям работодателя; анализ резюме; предварительное собеседование с претендентами на вакансии; профессиональное и психологическое тестирование [1;с.81].

Рассмотрим влияние интернет-технологий на отдельные процессы управления персоналом. Традиционно процессы работы с персоналом делятся на следующие направления:

1. Обеспечение кадровыми ресурсами: привлечение, рекрутинг, отбор, найм.

2. Поддержание в эффективном рабочем состоянии кадрового состава: обучение, инструктирование, стимулирование.

3. Индивидуальное развитие персонала: карьера (планирование), профессиональное развитие, повышение квалификации, оценка, методы обучения.

1.1. Обеспечение кадровыми ресурсами

Основная задача, которую может решать с помощью Интернете служба персонала – оперативное взаимодействие с рынком труда. Существует много вариантов поиска трудовых ресурсов в Интернете, не только прямых, но и опосредованных – через агентства-посредники, биржи труда. В виртуальном варианте рынок труда начинает видоизменяться, поскольку каждый обладает возможностью обратиться напрямую если не к руководителю компании, то к организации в целом. Становится возможным прямое общение – “работодатель – соискатель”.

Рассмотрим разные пути привлечения и поиска персонала, присутствующие в Интернете на сегодняшний день.

Корпоративный сайт компании в Интернете

Если компания хочет эффективно набирать сотрудников, создавать свою базу кадровых ресурсов, самый прямой путь – создать свой интернет-ресурс. Это позволяет службе персонала держать собственный информационный канал, который обеспечивает привлечение персонала, обладающего необходимыми качествами. Возникает своеобразный аналог рекламного объявления, но у него несравнимо больше преимуществ, связанных с возможностями помещения объемной комплексной информации о компании.

На сайте помещаются основные моменты философии, миссия компании, ее цели, место на рынке, уровень зарплат, надежность, состав вакансий.

Кадровые агентства

В сети нашла свое отражение и работа кадровых агентств, предоставляющих платные услуги посредника по поиску и подбору персонала для работодателей, а также для соискателей, ищущих работу. Посредник в Интернете – это информационный портал, создающий за плату базы данных объявлений о работе и резюме. Пользователь сначала обнаруживает брэнд кадрового агентства, оценивает его надежность или ненадежность, затем принимает решение о покупке услуг. При положительном решении со стороны пользователя кадровое агентство за плату выполняет роль посредника между работником и работодателем.

Информационно-консалтинговые ресурсы

Эти ресурсы представляют более прогрессивную форму информационного сервиса по сравнению с сетевыми посредниками: они превращаются, по большей части, в информационный ресурс. Прослеживается тенденция перерождения посреднических ресурсов в информационные порталы, направлением деятельности которых становятся консультации по таким вопросам, как:

наличие в сети информационных ресурсов по предоставлению информации о вакансиях;

способы и пути взаимного поиска работодателей и соискателей;

стратегии самопрезентации соискателя;

конкретизация потребностей работодателя в персонале;

ориентация пользователя/работодателя в имеющихся предложениях.

При пользовании такими ресурсами можно заметить исчезновение “брэнда посредника” и появление “брэнда продукта”. Продукт в данном случае – информация о работе, о местах или о соискателях.

Профессиональные сообщества в сети

На сегодняшнем этапе сеть активно развивается изнутри, перестраивается. Возможности Интернета по сегментации и консолидации профессионального рынка порождают еще один способ взаимодействия – профессиональную сеть.

Профессиональные Интернет-сообщества – это новые образования, которые начали формироваться не так давно. Они представляют порталы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок – своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые профессиональные организации.

Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров. Для того чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.

Существуют также профессиональные сети, организации, по своему содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют квалифицированный персонал, который может оказаться нужным вашей компании. Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства своих членов, но если кто-то испытывает потребность в квалифицированных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая аудитория определенного уровня, то, войдя в подобную сеть, кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества являются новым, еще только формирующимся пространством для поиска кадровых ресурсов.

1.2. Интернет-ресурсы для поддержания эффективного рабочего состояния кадрового состава

Предоставление сотрудникам социального пакета

При управлении людскими ресурсами так или иначе встает вопрос заботы об эффективности работы персонала. Если компания предоставляет социальный пакет (сейчас к этому стремятся большинство организаций, в том числе и небольших), это подразумевает включение в расходы предприятия затрат на отдых сотрудников, их медицинское обслуживание, страхование. Появляется уже коммерческая задача – снижение издержек с сохранением достойного уровня услуг социального пакета. Чем более развитый социальный пакет вы предоставляете, тем устойчивее становится организация.

Каким образом Интернет позволяет сокращать издержки обеспечения социального пакета?

Во-первых, Интернет дает возможность свободного выхода на широкий рынок туристических, медицинских, страховых услуг, дифференцированных по должностному положению сотрудников (вплоть до предоставления жилья для уровня руководящих сотрудников, топ-персонала). Появляется неограниченная возможность сравнения и выбора без посредников.

Во-вторых, уже стало традиционным предоставление оптовой скидки при электронной покупке пакета подобных услуг непосредственно у поставщика.

Таким образом, использование информационных возможностей Интернета помогает решить несколько задач:

      задачу удержания персонала за счет тщательного подбора составляющих социального пакета;

      задачу поддержания эффективного рабочего состояния персонала благодаря заботе о его здоровье, уровне социальной защищенности, уверенности в компании;

      задачу сокращения затрат при покупке услуг социального пакета.

Образовательные услуги

Существует огромное количество образовательных ресурсов, взаимодействие с которыми во многом повторяет варианты взаимодействия с рынком труда.

Образовательные услуги предоставляют посредники.

Часто поступают предложения приобрести дорогостоящие образовательные программы с посещениями западных высших учреждений, например, купить программу в Гарварде. Между тем эту программу можно найти непосредственно на сайте Гарварда. Но в данном случае от ищущего потребуется достаточная степень грамотности для поиска и знание английского языка.

Появляются информационные, консультирующие ресурсы, которые предлагают маршрутизировать путь заказчика по определенным направлениям.

Существуют также и профессиональные сообщества, сформировавшиеся по признаку предоставления образовательных услуг.

В настоящее время появилась еще одна услуга по получению образования с помощью Интернета – дистанционное образование. Пользующееся большой популярностью на западе, оно завоевывает сейчас и российский рынок.

Вот что представляет из себя на данный момент рынок дистанционного образования.

На рынке дистанционного обучения можно выделить три слоя. Первый – автоматизированные системы дистанционного обучения. Второй – учебно-методические материалы, в частности обучающие компьютерные программы, учебно-методические комплекты и т.д. И третий слой рынка – это слой образовательных услуг. Интересно, что верхний слой уже процентов на 50 исчерпан: еще год – два – и все крупные компании приобретут по системе дистанционного обучения. А фирмы-разработчики смогут получать основные деньги только за счет поддержки тех систем, которые внедрены в этих компаниях.

Второй слой рынка – учебно-методические материалы и комплекты. Он примерно в 10 раз более емкий, чем верхний. Сегодня существует огромный спрос на обучающие компьютерные программы, ориентированные на дистанционное обучение. С этим спросом связан, в частности, выход на российский рынок двух крупных западных компаний – Thomson Netg и Skill Soft, предлагающих довольно большие каталоги обучающих компьютерных программ.

Но проблема данного предложения в том, что, во-первых, эти программы на английском языке, поэтому основные крупные потребители ждут, кто же первый оплатит перевод на русский язык. Перевод, в свою очередь, тоже бывает разный. Можно просто перевести в виде подстрочника, можно сделать перевод осмысленно, и есть высшая стадия перевода – так называемая локализация, когда учитывается специфика страны, в которой продукт используется.

Во-вторых, несмотря на то, что западные фирмы предлагают довольно большие списки курсов, любая крупная компания занимается в первую очередь автоматизацией своей основной производственной деятельности, и ей нужны обучающие программы, связанные именно с ее основной деятельностью. Для банка, например, это прием вкладов и обслуживание юридических и физических лиц, кредитование юридических и физических лиц, внешнеторговые документарные операции, подготовка инкассаторов, т.е. список тем, соответствующих специфике банков. А во многих случаях не просто специфике банков вообще, а специфике данного конкретного банка, потому что существуют определенные производственные инструкции, которым надо учить персонал.

Кроме того, отечественные производители могут держать гибкую ценовую политику, а фирмы-распространители курсов западных компаний – нет.

Таким образом, внедрение западных продуктов на российском рынке идет, но с некоторым торможением.

И третий слой рынка, еще в 10 раз более емкий, чем рынок учебно-методических материалов и программ, – это предоставление образовательных услуг. По экспертным оценкам, рынок образовательных услуг в России составляет $7 млрд в год. Если дистанционное обучение займет некоторую часть данного рынка, это станет одной из долгосрочных программ.

Итак, можно говорить о формировании в Интернете самонастраивающейся системы, с помощью которой любой пользователь имеет возможность с максимальной эффективностью найти подходящие условия и партнеров для своей деятельности. Растет поколение, которое привыкает искать информацию таким образом.

Переход на другой уровень пользования ресурсами сети наступит гораздо быстрее, чем кажется. За последний год в России количество пользователей выросло на 30 %. Сейчас общее число составляет порядка 5 млн. Основной прирост происходит за счет регионов. В региональных центрах Интернет является нормой уже не первый год. К 2010 г. произойдет количественное и качественное накопление. Возникнет массовая мобильная коммуникационная система.

1.3. Интернет-технологии в рекрутинге

Интернет-технологии — технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных интернет-сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям.

Крупные «работные» интернет-сайты практически являются базами данных кандидатов на вакансии, содержащими десятки тысяч резюме, а специально разработанные поисковые системы помогают быстро находить и размещать нужную информацию. Интернет-технологии позволяют соблюдать необходимую конфиденциальность и обеспечивают значительный приток резюме кандидатов на вакансии, способствуют ускорению отбора и сокращению издержек.

На специализированных «работных» сайтах можно найти информацию о различных специалистах самого разного уровня, но чаще всего интернет-технологии применяются для быстрого подбора персонала на рядовые позиции, специалистов, работающих в сфере IT-технологий (системных администраторов, программистов, web-дизайнеров и др.), а также офисных специалистов — секретарей, администраторов, бухгалтеров.

Существуют технологии, основанные на выдаче специально разработанных анкет, профессиональных и личностных тестов, кейсов (ситуационные деловые игры с практическими задачами), технических заданий, проведении творческих конкурсов и т.п., для получения первичной информации о кандидатах на вакансии. Эти методы являются сравнительно новыми в рекрутменте и используются чаще всего для отбора кандидатов из числа выпускников вузов и молодых специалистов. Однако основным методом отбора по-прежнему является структурированное интервью, и новые технологии не могут заменить традиционный рекрутинг. Технологии с применением дистанционного интервью с помощью телекамеры пока широко не применяются даже в развитых зарубежных странах.

Кадровые агентства и биржи труда, сертификация и тестирование специалистов всех профилей, вакансии online — все вопросы, связанные прямо или косвенно с работой и заработком, можно найти в современном Интернете.

Поиск через Интернет дает очевидные преимущества перед традиционными методами поиска: высокая избирательность аудитории, оперативность размещения информации и отсутствие ограничений по ее объему. При крайне небольших затратах и высокой скорости распространения информации здесь, как правило, можно найти несколько хороших кандидатов.

У соискателей впервые появилась возможность сделать резюме доступным большой аудитории работодателей, а у работодателей — показать вакансию большой аудитории соискателей. Интернет-системы более эффективно осуществляют скрининг, рекрутинг, а иногда и качественный рекрутинг. Сегодня этот интернет-инструмент очень достойно конкурирует с недобросовестными кадровыми агентствами, которые занимаются обыкновенной пересылкой резюме от соискателя к работодателю, зачастую даже не сверяя формальные требования, указанные в заявке на вакансию, с данными резюме. Так что для некомпетентных кадровых агентств с развитием интернет-рекрутмента наступают не самые лучшие времена.

И хотя поиск через интернет-сайты освобождает специалистов по подбору персонала от рутинной работы, от них часто можно услышать, что в Интернете редко встретишь хороших кандидатов, а также качество и полнота размещенных в Интернете резюме оставляют желать лучшего.

Современная ситуация в кадровом бизнесе такова, что все чаще рекрутерам приходится сталкиваться с проблемой формирования интересного предложения от лица компании, которое могло бы привлечь достойного кандидата. То есть поиск специалистов осложняется тем, что все чаще не компании выбирают кандидатов, а кандидаты — компанию. Квалифицированность специалистов подкрепляется массой факторов, в том числе знанием и уверенностью в использовании современных средств бизнес-коммуникаций.

Создание собственного веб-представительства — это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в сети, то есть допускать промахи перед лицом интернет-сообщества не рекомендуется. Многие кадровые агентства уже имеют свои сайты. Собственные страницы в сети полезны для рекрутингового агентства, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.

Однако в Интернете достаточно пространства, которое можно назвать внешним по отношению к собственным ресурсам, и как раз внешнее пространство можно использовать особенно эффективно. Самым простым способом поиска сотрудников является размещение вакансий на активно посещаемых электронных биржах труда или сайтах.

Биржи труда предлагают стандартный набор услуг, в основном это подписка на рассылку поступающих вакансий, размещение резюме на сайте, публикация вакансий для работодателей в каталоге по поиску персонала.

Для выбора тех сайтов, которыми стоит воспользоваться, можно для начала обратиться к каталогам избранных ресурсов Интернета, например, на крупных почтовых или поисковых серверах типа Mail.ru, Rambler или каталогам, разрабатываемым и поставляемым специально некоторыми компаниями, специализирующимися на поиске и подборе персонала. Как пример последнего можно привести интернет-каталог «Подбор персонала» (разработка компании Контент Проект), который поставляется бесплатно при покупке компьютерной программы E-Staff Рекрутер.

Каталог избранных ресурсов Интернета по поиску персонала, как правило, включает краткие характеристики сайтов, которые содержат классификаторы по всем областям деятельности и разным регионам РФ, а также специализированные базы данных по определенным областям деятельности.

Аннотации сайтов содержат сведения о:

            возможности бесплатного размещения вакансий поиска и просмотра резюме;

            дополнительных сервисах;

            подписке на резюме;

            рейтингах вакансий и резюме по сферам профессиональной деятельности, зарплатных ожиданиях и другой статистической информации по аналитике труда.

При помощи интернет-каталога пользователи могут осуществлять более эффективный поиск и подбор персонала с помощью Интернета, сокращая издержки времени на поиск наиболее посещаемых сайтов по подбору персонала, получить информацию о дополнительных сервисах, предлагаемых информационными системами, размещенными на веб-сайтах, а также вести собственный мониторинг аналитики рынка труда (рейтинги зарплат, спрос и предложения и т.п.) на основе данных, которые представляют некоторые базы данных.

Все сайты, содержащие информацию о работе, можно разделить на несколько основных категорий.

Специализированные сайты, полностью посвященные работе (списки вакансий, мини-резюме, советы по поиску работы, новости и т.п.). Количество подобных сайтов с каждым днем растет, и появляется своя внутренняя градация:

      сайты, рассчитанные на работодателя и на соискателя. Ориентированные больше на работодателя, чем па соискателя, публикуют резюме специалистов, советы по поиску и подбору кадров и т.п. Сайты, ориентированные на тех, кто ищет работу, содержат бланки анкет, списки вакансий, советы по трудоустройству и т.п. (www.job.ru) Но большинство сайтов рассчитано сразу на обе категории;

      универсальные и специализированные. Универсальные публикуют информацию для всех — от руководителя фирмы до домработницы (www.resume.ru). Специализированные ориентированы на узкий сегмент рынка, например, страхование (www.allinsurance.ru), или учителей иностранных языков (www.foreign-languages.com);

      бесплатные и платные. Наиболее частая форма — для желающих трудоустроиться бесплатно; для тех, кто ищет персонал — платно. Часть сайтов взимает плату и с работодателя, и с соискателя. Некоторые позволяют бесплатно разместить описания вакансий частных фирм и резюме соискателей, но берут деньги с кадровых агентств. Есть в Сети и полностью бесплатные сайты — за размещение резюме или поиск в банке данных специалистов деньги не взимаются;

      для желающих работать за границей. Здесь есть вся информация для тех, кто хочет устроиться за рубежом;

      специализированные конференции и конференции FIDO. Специфика — полностью отсутствует графика, только текст, поэтому вся информация доступна также тем пользователям Интернета, которые имеют ограниченный доступ. Кроме того, аудитория конференций FIDO значительно шире, нежели число читателей обычных конференций. Хотя на настоящий момент это ресурсное направление уже недостаточно актуально.