Использование кадрового потенциала на предприятии

Содержание 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Достаточная обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы предприятия любой организационно-правовой формы. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     На  результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает существенное влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Производительность труда как один из качественных показателей производственных ресурсов является показателем экономической эффективности [1].

     Основными задачами анализа настоящей работы выступают:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
• установление уровня производительности труда по предприятию, цехам и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного их использования.

     Анализ  трудовых ресурсов позволяет вскрыть  резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

     Данная  тема весьма актуальна, так как результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

     На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

     Основная цель данной работы – провести анализ и соответствующие расчеты трудовых показателей конкретного предприятия на основе всестороннего теоретического исследования положений анализа трудовых ресурсов, нормативно-правовой базы и статистики по труду с последующим их использованием в рамках предприятия ЗАО «СКАР».

     Для этого необходимо: 1) изучить обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; 2) дать оценку использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; 3) оценить эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

     Объектом  исследования в настоящей работе выступило ЗАО «СКАР». Предмет исследования – использование фонда рабочего времени персоналом ЗАО «СКАР» и производительности труда работников данного предприятия.

     Источниками информации послужили: план по труду; статистическая отчётность “Отчёт по труду”; данные табельного учёта и отдела кадров, другая статинформация по выбранному производственному предприятию.

Раздел 1. Теоретические основы эффективного использования кадров предприятия в современных условиях

1.1 Понятие трудового потенциала  предприятия

     Как известно, процесс труда есть потребление  рабочей силы. Одна и та же численность  работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

     В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это  его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.[17]

     Трудовой  коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

     Можно рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженности труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.[9]

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

     Однако  показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые  основной деятельностью, занятые в  непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

     Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала: 1) функциональная, временная и пространственная структура;  
2) оценка с позиции человеческих ресурсов; 3)оценка с позиции человеческого фактора производства. [7]

     Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

     Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

     1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

     2)  параметры производственных компонентов  трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

     Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую. [5]

     Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

     Итак, можно сделать вывод о том, что для оценки трудового потенциала  необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

     Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:  1) численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; 2) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).[13]

     Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку: а) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); б) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); в) качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность; сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

     Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.[2]

     Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

     Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени. В частности, этот показатель используется для оценки трудового потенциала на уровне предприятия.

     В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени, которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

     Трудовой  потенциал коллектива предприятия  не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

     Известно, что чем выше трудовой потенциал  предприятия, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ, отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом — максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих  работников это может  вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.[19]

     Это обусловливает необходимость постоянного  контроля за ситуацией, корректировки  выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем  планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

1.2. Задачи анализа трудовых ресурсов и источники информации

     Трудовые  ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс – рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов — один из основных разделов анализа работы предприятия.

     Исследование  трудовых ресурсов можно разделить  на две взаимосвязанные группы:

1. исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала предприятия;
2. рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени. [14]

     Схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования является весьма сложной и может включать все множество факторов, указанных ниже на рисунке 1.1. 

Рис.1.1 Схема анализа трудовых ресурсов

     Задачи  анализа:

1. Анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам).
2. Анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих.
3. Оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и т.п.
4. Изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению.
5. Изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда.
6. Изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда.
7. Изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
8. Принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

     Исходная  информация для анализа: а) нормативные документы (законодательного уровня); б) положения об оплате труда; в) положения по премированию; г) штатное расписание; д)планы, сметы, балансы; е) приказы, распоряжения; ж) данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие); з) отчетность по труду.

1.3. Анализ использования рабочей силы

      Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

     Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

     В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. [8]

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

     где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

      ,                                        (1.3)

     где n_i – количество агрегатов на i-й операции; 
Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; 
k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; i – наименование операций.

     Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих  , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

      ;             ,                         (1.4)

     где Т_р – тарифный разряд, 
Ч_p – общая численность (количество) рабочих, Ч_pi – численность рабочих i-го разряда, V_рi – объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл. 1.1)

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. [3]

     Таблица 1.1

     Показатели  движения рабочей силы

     Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса  представлены в табл. 1.2.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Таблица 1.2

     Основные  показатели баланса рабочего времени  одного рабочего

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

                                                      (1.5)

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

      ;                                 (1.6)

      ;                                (1.7)

      .                                         (1.8)