Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Использование персонала на ООО «Стройком»

Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Магнитогорский государственный технический университет

им. Г.И.Носова»
(ГОУ ВПО «М Г ТУ»)

Кафедра Экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему: «Использование персонала на ООО «Стройком»»

Исполнитель:___________________ студент _____________ курса, группа

(Ф.И.О.)

Руководитель: __________________________________________________

(Ф.И.О. должность, уч. степень, уч. звание)

Работа допущена к защите «___» ___________ 20__ г. _______________

(подпись)

Работа защищена «___»______ 20___ г. с оценкой ________ __________

(оценка) (подпись)

Магнитогорск, 2011

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Магнитогорский государственный технический университет

им. Г.И. Носова»

(ГОУ ВПО «МГТУ»)

Кафедра Экономики и управления

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема: ______________________________________

______________________________________

Студенту _____________________________________

^{(фамилия, имя,
отчество)}

Исходные данные: _______________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Срок сдачи: «____» __________________20___г.

Руководитель: ___________________ / _____________________ /

^{(подпись)
(расшифровка подписи)}

Задание получил: __________________ / ____________________ /

^{(подпись)
(расшифровка подписи)}

Магнитогорск, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ

ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1 ПОНЯТИЕ И СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИТИЯ 11

1.3 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,

ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 17

1.4 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СТРОЙКОМ» 19

1.5 ДИНАМИКА ОСНОВНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «СТРОЙКОМ» 22

2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ООО «СТРОЙКОМ» ТРУДОВЫМИ

РЕСУРСАМИ 24

2.1 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ООО «СТРОЙКОМ» ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 24

2.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ООО «СТРОЙКОМ» ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ЛИТИРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [3, с. 156].

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом промышленного предприятия, поиска резервов повышения производительности труда есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Целью данной курсовой работы является:

- изучить и обобщить теоретические представления об использовании персонала предприятия;

- проанализировать динамику использования персонала предприятия;

- дать рекомендации по улучшению показателей обеспеченности ООО «Стройком» трудовыми ресурсами.

Объектом анализа является «Завод по производству железобетонных изделий и конструкций» ООО «Стройком».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Персонал предприятия (фирмы) — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия [4, с. 169].

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия [4, с. 169].

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме [4, с. 170] .

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия [4, с. 170].

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.) [4, с. 170].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора [4, с. 171].

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чси) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв ) [4, с. 171]:

(1.1)

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ [4, с. 171].

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия [4, с. 172].

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия [4, с. 172].

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных [4, с.172].

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители-учетчики, чертежники и др.) [4, с. 172].

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [4, с. 173].

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ [4, с. 173].

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [4, с. 173].

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев [4, с. 173].

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички») [4, с. 174].

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Процесс изменения численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии, называется движением рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (Кпр) показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от среднесписочной численности работников предприятия:

(1.1)

коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает какую часть составляют работники, выбывшие в отчетном периоде от среднесписочной численности работников:

(1.2)

коэффициент замещения рабочей силы показывает сколько работников замещается вновь принятыми кадрами:

(1.3)

коэффициент текучести кадров показывает соотношение численности выбывших работников по собственному желанию и в связи с нарушением трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников:

(1.4)

коэффициент постоянства кадров показывает какую часть составляют работники проработавшие весь год от среднесписочной численности работников предприятия:

(1.5) [3, с. 159].

1.2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИТИЯ

Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями управления персоналом являются:

1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

2) обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;

3) эффективное использование трудового потенциала предприятия [4, с. 180].

Основными принципами использования персонала фирмы являются:

1) соответствие численности работников объему выполняемых работ;

2) соответствие квалификации работника степени сложности

его трудовых функций;

3) обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

4) максимальная эффективность использования рабочего времени;

5) создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников [4, с. 180].

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений [1, с. 57].

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников [1, с. 57].

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников [1, с. 57].

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда [1, с. 58].

Выделяются два вида адаптации:

1) первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

2) вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя) [1, с. 59].

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Однако необходимо также внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации [1, с. 59].

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени в отечественных организациях практически не развивалось. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнения [1, с. 59].

Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

1) по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

2) по инициативе работодателя или администрации;

3) в связи с выходом на пенсию [1, с. 60].

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнения [1, с. 60].

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от других видов увольнения. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной степенью точности по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы [1, с. 60].

Использование персонала на ООО «Стройком» 📙 Курсовая → 🆔 95040