Использование трудовых ресуросов на предприятии ООО «Ирис»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

1. Теоретические аспекты анализированных трудовых ресурсов организации

1.1 Трудовые ресурсы а так же показатели их использования

1.2 Система управления персоналом  в организации

1.3 Обеспеченность организации ресурсами труда

1.4 Полный анализ использования фонда рабочего времени

1.5 Оплата труда рабочих

1.6 Оценка экономической эффективности  использования рабочей силы 

1.7 Современные тенденции в планировании организации труда и управлении ресурсами труда

2. Анализ показателей  труда

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Структура организации

2.3 Система управления рабочим персоналом на предприятии

2.4 Основные права, а также обязанности работников

2.5 Основные права и обязанности  работодателя 

2.6 Поощрения персонала за трудовые успехи в деятельности

2.7 Анализ составы  и структуры персонала 

Заключение 

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

На результативность производственной и хозяйственной  деятельности фирмы, статистику выполнения производственных планов оказывает  большое влияние степень использования ресурсов труда. Дело состоит в том, что повышение техническо-организационного уровня и прочих условий в любоых отраслях производства  в конечном итоге проявляется на уровне использования всех трех составляющих производственного процесса: труда, предметов труда и средств труда. Один из качественных и важных показателей производственных ресурсов – это производительность труда -  она является прямым показателем экономической эффективности. Полный анализ трудовых ресурсов позволяет раскрыть резервы  увеличения эффективности  производства за счет производительности труда работников,  более правильного использования числа рабочих и их рабочего времени. Все выше сказанное определяет  высокую степень как общественной и практической значимости рассматриваемого нами направления при анализе экономической деятельности организации.

Об  актуальности этой темы свидетельствует, тот факт, что результаты производственной хозяйственной деятельности, выполнение и бизнес-планирования, динамика выполнения плана данного производства во многом определена степенью использования  трудовых ресурсов организации. Кроме того интенсификация производства и повышение его прямой экономической эффективности а также качества продукции предполагают максимум развития хозяйственной общности трудового коллектива предприятия.

Полная обеспеченность фирмы необходимыми  ресурсами  труда и рациональное их использование, высокая степень производительности труда работников имеют важное значение для объёма оказания услуг, а так  же повышения эффективности работы организации. В частности от обеспеченности ими предприятия ресурсами труда и эффективности  использования их зависят объём и своевременное выполнение всех работ, эффективность пользования оборудования и как результат объём оказания услуг,  прибыль а также ряд других экономических показателей.

Основную цель этой работы можно обозачить следующим  образом: дать оценку  показателей  труда конкретной фирмы, на практике закрепить полученные на лекциях  знания и умения по  анализу хозяйственной  деятельности организаций.

Придерживаясь структуры данной курсовой работы, можно сформулировать задачи:

Определить, что  же наука нашего времени понимает под таким понятием как «трудовые  ресурсы», какое положение занимают они в хозяйственной деятельности фирмы и в ее анализе, а также дать приблизительную характеристику показателей, используемых в проведении этого анализа;

Исследовать на примере конкретной организации (это  будет ООО «Ирис») статистики численности  персонала, использования ресурсов труда, производительности труда а также фонда оплаты труда в организации;

Как отмечалось ранее, объектом исследования выбрано  ООО «Ирис

», расположенное  в г. Волгораде.

Данная организация  имеет огромные возможности по изготовлению мекталлоизделий. К особенностям этого  предприятия можно отнести некоторую расширенность управленческого персонала, большой износ оборудования и неоправданно завышенные планы руководства.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИй АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ предприятия

1.1 Трудовые ресурсы а также показатели ихнего использования

трудовой производительности персонала

Трудовые ресурсы - это общая совокупность людей, обладающих возможностью трудиться. Они включаютв  себя , прежде всего, людей в трудоспособном возрасте. В эту группу включены мужчины возраста от 18 и до 60 лет и женщины от 18 до 55, в организации ресурсы труда являются важным элементом производственных сил, определяют и темпы роста производства, и производительности труда работников, качество выпускаемой продукции а также успешную работу организации.

Все работники организации в зависимости от их участия в  деятельности производства разделяются на: промышленно-производственный и управлнческий персонал.

К промышленно-производственному персоналу  относятся: рабочие основного и вспомогательных цехов, точнее все те, кто напрямую связаны с основной рабочей деятельностью организации.

В состав управленческого персонала  входят работники управленческих подразделений, не связанных напрямую  с производственной и заготовительной деятельностью организации: жилищно-коммунального хозяйства, детского, культурно-бытового, медицинского подразделений, подсобных сх предприятий и т.п.

Промышленно-производственный персонал предприятия, в зависимости  от производимых в производстве функций, как принято делится на следующие категории: рабочие , служащие и инженерно-технические работники . Младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.

Более многочисленной категорией работников организации, принимающих  прямое участие в процессе производства являются рабочие. Они разделяются  на

•  основных производственных рабочих, которые напрямую производят продукцию данного предприятия;

• вспомогательных  рабочих, изготовливающих продукции  вспомогательного предназначения (инструменты, энергия, тара и прочее) или обслуживающих  производственные процессы (наладчики, уборщицы, ремонтники, кладовщики, транспортные рабочие, контролеры).

К инженерно-техническим  рабочим относятся люди, которые  осуществляют на предприятии организацию, техническое и экономическое руководство и управление.

К служащим относятся: рабочие, выполняющие непосредственные функции документооборота, учета, снабжения, сбыта, тех. обслуживания (чертежники, машинистки).

Малый обслуживающий  персонал - лица, занимающиеся бытовым  обслуживанием работающий персонал.

К ученикам относятся  люди, обучающиеся на предприятии.

В состав охраны входят работники сторожевой и пожарной служб предприятия.

В зависимости  от характеров трудовой деятельности, трудовые ресурсы организации разделяются по профессиям и специальностям.

Профессия это род трудовой деятельности, требующий определенных  знаний а также навыков и практики.

Специальность -  вид деятельности в расках данной профессии, которая имеет специфическу и особенности а также требует  от работника дополнительных по специальности  знаний и навыков.

Рабочих каждой из профессии и специальности различаются по квалификациям. Уровень квалификации рабочих определяется по разрядам, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовок.

Квалификация  инженерно-технических служащих зависит  от характера еще и уровня специальной подготовки и опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность рамках штатного расписания.

Численность работников определяется 3 основными факторами: объемом, качеством выпущенной  продукции; основными задачами будущего развития предприятия; допустимым уровнем производительности труда и его влияния на прирост объемов производства.

Выявление внутренних производственных резервов труда путем осуществления на основании комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает в себя  следующие  вопросы:

1) состояние  обеспеченности производства кадрами  и еще их профессионально-квалификационный состав;

2) динамика развития производительности труда, основные факторы ее прироста;

3) правильное  использование рабочего времени;

4) степень занятости  ручным, малоквалифицированным а  также тяжелым физическим трудом;

5) текучка кадров  и разные мероприятия по их закреплению.

Изучение пользования ресурсов труда начинают с выявления изменений численности работников по категориям в отчетном периоде (году) по сравнению с прошедшими периодами. Выявляются также изменения в профессионально-квалификационном составе и кадровой структуре, назначение работников в соответствии с их квалификациями.

Немаловажное  значение в исследовании использования трудовых ресурсов имеют и показатели производительности труда - один из важных показателей работы организации.

Под производительностью  труда принято понимать эффективность  трудовой деятельности работников. Рост производительности труда значит повышение его эффективности.

Факторы, оказывающие  влияние на динамику роста производительности труда, находятся между собой в определенной взаимной зависимости и непрерывно изменяются повышая степень воздействия на экономию труда.

Главным направлением увеличения эффективности использования ресурсов труда является экономия живого труда работников

  и  сокращение его затрат на основе возрастания производительности труда.

Для характеристики  производительности труда можно  так же использовать: прямой показатель - это выпуск готовой продукции в единицу рабочего времени. Выработка готовой продукции и обратный - это затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции и выполненной работы (трудоемкость продукции).

В качестве показателей производительности труда применяется показатель выработки произведенной продукции.

Одним из важнейших факторов повышения  эффективности пользования трудовых ресурсов явл-я и сокращение потери рабочего времени. Рабочее время представляет из себя меру труда, затрачиваемого на изготовление продукции.

Конкретные  причины потери рабочего времени  можно выявить при изучении баланса  рабочего времени. Потери рабочего времени определяют как в целом,  а так же и в расчете на сомого работника. Величина затрат рабочего времени на одного работника определяется как, частное от деления общего объема потерь на среднесписочную численность работников в соответствующем периоде.

Календарный фонд времени работников, как в  целом  так и по отдельным категориям, группам может быть определен перемножением среднего списочного числа рабочих на число календарных дней за тот же период, за который было определено средне-списочное число. В составе календарного фонда времени каждого рабочего за достаточно длительный период обязательно будут  и выходные, и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпуска, предусмотренные законодательством по охране труда; дни невыходов на работу по причне болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных  и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); невыходы на работу с разрешения руководства, наконец, прогулы.

1.2 Система управления персоналом  в организации

Управление  ресурсами труда на любом предприятии  включает 2

 взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, предприятию нужно, чтобы в его распоряжении имелось необходимое количество рабочего персонала соответствующей требованиям квалификации в нужное время и в нужном месте. С другой стороны, рабочие заинтересованы в хороших условиях труда и высоких и стабильных заработках.

Координацию и учет этих факторов охватывает система управления персоналом. Система включает в себя следующие элементы:

• планирование ресурсов труда;

• отбор и  поиск работников;

• адаптация  и профориентация, повышение квалификации и обучение;

• оценка деятельности труда;

• смена статуса  работника.

На практике эти мероприятия объединяют в  общий оперативный план работы с персоналом и  предприятия. Для отработки оперативного плана подразделениям, которые занимаются планированием ресурсов труда, нужно располагать большой информацией о составе имеющегося в наличии персонала, его структуре (квалификация работников, численность рабочих, служащих и прочее), текучки кадров, рабочем времени и его потерях из-за простоев, болезней, зарплате персонала и расходах на соц. нужды. Такая информация представляет из себя базу данных для принятия решений по кадровым вопросам и их перестановкам.

Планирование  потребности в ресурсах  труда  является важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки и промахи на этом этапе могут дорого обойтись организации. Недостаток в трудовых ресурсах может привести к потерям объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели могут перейти к другим производителям. В то же время переизбыток рабочей силы влияет на ненужное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала предприятия.

Планирование  потребности предприятия в  рабочем  персонале основывается на информации, находящейся в планах материально-технического снабжения, финансовом и инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах и штатном расписании. Как правило, для обнаружения потребности в ресурсах труда в конкретном подразделении принимают участие руководители подразделений. На этом этапе происходит оценивание наличных ресурсов, которое заключается в установлении численности людей, выполняющих конкретные и определенные операции, и качество их труда. Далее разрабатывают и продумывают прогноз численности рабочего персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами и потребностями предприятия.

В случае нехватки на предприятии работников той или иной квалификации, отдел кадров находится в поиске на рынке труда с учетом требований и особенностей местного рынка (количество незанятых людей и квалификацию кадров и прочее).

Одной из важнейших  задач планирования трудовых ресурсов необходим анализ профессиональных функций, который нужен для исследования выполняемых рабочими задач, профессиональных и личностных требований к ним как персоналу. Информацию, которая нужна для такого анализа, можно получить разными методами и способами. Например: провести опрос либо анкетирование работников. Но более объективные методы, применяемые при техническом нормировании труда (хронометраж рабочего времени работника), в результате которых выявляют нехватку или переизбыток рабочего времени работника. Обычно такую работу выполняю на рабочем месте сотрудники отдела кадров. Это обязательный и необходимый элемент организации труда на практически каждом предприятии. На основе этого анализа определяют нормы на затраты труда на предприятии и составляют должностные инструкции и описания производственных операций.

В процессе поиска а также отбора работников, который осуществляют специализированные сотрудники из отдела кадров, создают необходимый резервный фонд кандидатов на должности и специальности. Увеличение базы данных  кадров происходит за счет  тех внутренних резервов, точней сказать перераспределения рабочих заданий, перемещения работников в границах предприятия или доп. работы, и внешних источников, из которых подбирают новых специалистов. Большинство организаций предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает массу преимуществ, поскольку повышается интерес работников, и требует меньше затрат для  руководства предприятия. Вместе с тем, недостатком данного подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими идеями, что негативно отражается на его деятельности.

Методы  поиска потенциальных работников из внешних источников включают объявления о найме в средствах массовой информации или обращение в агентства по рекрутингу. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из высших учебных заведений. Преимуществом пользования внешних источников нахождения персонала являются более обширный выбор кандидатов, возможность полного возмещения потребности предприятия в кадрах, появление работников со свежими взглядами. К недостаткам можно также отнести более высокие траты на привлечение трудовых кадров, довольно длительный период адаптации, недостаточное знание проблем организации. Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько подходящих. Основой для отбора является резюме и документы об образовании, об опыте работы и личных данных. После чего обычно проводят собеседование с каждым кандидатом на вакантное место, во время которого сотрудники работающие в отделе кадров уточняют данные о квалификации претендента на вакансию, получают представление о личности кандидатуры. Кроме собеседования претендентам на работу может быть предложен тест. Тесты используются для выявления умственных знаний кандидатов, способностей и их сообразительности, в некоторых случаях и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации претендентов. Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности и трудоспособности и интеллектуального уровня собеседника, уверенности в себе. Тем не менее, несмотря на информативность таких тестов, они не могут дать полной гарантии проф. пригодности или непригодности кандидата на вакансию. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о человеке. При принятии конечного решения учитывают и мнение будущего непосредственного руководителя работника.

1.3 Обеспеченность предприятия ресурсами труда

В современных условиях производства, эффективность использования производственных фондов и сырья, и улучшение качества выработки продукции зависят как от числа работающих а также и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством организации сами определяют  численность работников, их профессиональный и квалификационный коллектив, утверждают штаты и расписание. Не укомплектованность персонала часто оказывает негативное влияние на качество и динамику объёма товаров.

Различают списочный  а также среднесписочный и явочный состав работников организации. В списочный состав включаются все работники предприятия, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на рабочее место. В нем каждый календарный день учитываются уже как фактически работающие, так и отсутствующие на работе работники по каким-либо причинам. Следует заметить: неверно считать, что для определения численности работников организации за какой-нибудь период достаточно принять численность работников на определённую дату  так как этот показатель не учитывает динамику численности работников организации в рассматриваемом периоде. Для этих нужд следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный период (месяц) рассчитывается как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включается праздничные а так же выходные дни. Списочная численность работников за выходной либо праздничный день принимается равной списочной численности работников за предыдущий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть принята как среднее арифметическое взвешенное более кратких промежутков.

От списочного состава рабочих следует также  отличать явочный состав, который  показывает, количество человек из числа состоящего в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность рабочего персонала не только не пришедшего но и фактически работавшего. Разница между средне явочным числом и числом фактически работающих людей позволяет наглядно определить число лиц, находящихся в простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и прочее). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на различных участках предприятия, а также изменения данного распределения.

Структура организации  характеризуется соотношением  между различными категориями работников. В целях анализа структуры кадров определяется, а также сравнивается удельный вес каждой из категории работников в обобщенной среднесписочной численности персонала организации.

В процессе анализа  среднесписочная численность отдельных  категорий сравнивается с плановой в абсолютном выражении и процентах по отношению к соответствующей базе.

Расчет  среднесписочного числа рабочих может быть расчитан путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода включая праздничные и выходные на полное календарное число дней за данный период. Учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно что тот же результат возможно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода суммировать

 и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все рабочие, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декрета, подростки до семнадцати лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания за свой счет на срок более одного месяца.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов

1. оборот приёма

2. оборота выбытия

3. оборота общего 

4. текучки кадров

5. кадрового  постоянства

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится по средствам сравнения показателей отчетного года по отношению с показателями предшествующего года. Текучка кадров играет огнромную роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию и осваивают смежные профессии, ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают  деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отображают уровень оплаты труда и удовлетворенность рабочих условиями труда, социальными льготами и льготами труда

1.4 Анализ пользования  фондом рабочего времени

Полноту использования  ресурсов труда  можно оценивать по количеству отработанных дней, часов работником за анализируемый промежуток времени, а также по степени пользования фонда рабочего времени.

Фонд  рабочего времени рассчитывают формуле:

ФРВ=ЧР?Д?П

где:

ЧР - численность рабочих 

Д - количество выработанных дней одним работником за год

П -  приблизительно средняя продолжительность рабочего дня

Объектом для анализа в этом случае является величина отклонения фактического отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от такого же показателя за предыдущий год. На данное отклонение могут влиять такие факторы как:

- изменение численности рабочих организации,

- изменение продолжительности рабочего периода

- изменение продолжительности рабочей  смены.

Возможно, что фонд рабочего времени используется полностью, и нет ни простоев и прогулов. Но возможны также потери рабочего времени в результате прогулов и простоев оборудования от малоэффективного использования рабочего времени. Поэтому надо рассчитывать именно  бюджет рабочего времени и явочный фонд рабочего времени.

ЯвФРВ = НомФРВ – неявки на работу

Бюджет  РВ = ЯвФРВ * продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, неявки и прогулы, целодневные и внутрисменные простои. Работник  может прийти  на работу и не работать в течение всей смены или части этой смены. Отсюда и происходит понятие как целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - невыход на работу по неуважительным причинам, точнее без законных к тому оснований.

При анализе очень важно решить, какие причины, вызвавшие потери раб. времени, зависят от рабочего коллектива (прогулы, простои оборудования по вине работников) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска и прочее). Устранение потерь раб.  времени по причинам, зависящим от коллектива трудящихся, является резервом, не требующим   больших и капитальных вложений, но позволяющим быстро увидеть отдачу.

Также надо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (или скрытые утери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на выработку бракованной продукции и исправление брака  также в связи с отклонениями от данного технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных изготовлением брака, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на исправление брака разделить на среднечасовую зарплату рабочих

1.5 Оплата труда рабочего персонала

Заработная  плата - это выраженная в денежной форме часть дохода, которая распределяется по количеству и качеству затраченного труда, затраченного каждым рабочим, для его личного потребления.

Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее необходимые из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная и регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в полном обеспечении возможностей воспроизводства рабочей силы на социальном уровне потребления точнее в определении такого абсолютного размера зарплаты, которая позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса  определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" имеется положение человека в системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного рабочего по отношению к другим работающим, как вертикально, так и горизонтально. Отсюда размер вознаграждения за труд является важнейшим из показателей данного статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о правильности оплаты труда. Здесь требуется разработка (при обязательном согласованием с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп людей, категорий персонала с учетом специфики организации, что должно быть отражено в коллективном договоре.

Статусная функция  очень важна, прежде всего, для самих рабочих, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники данных профессий в других организациях, и ориентация персонала на более высокую сепень материального благополучия. Для реализации данной функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности деятельности труда и деятельности организации в общем.

Стимулирующая функция заработной платы важна  и с позиций руководства организации: нужно стимулировать работника к трудовой активности и деятельности, отдаче, увеличению эффективности труда. Этой цели служит  размер заработка в зависимости от достигнутых каждым работником  результатов трудовой деятельности.

Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через  оплаты труда, основанные на оценке результатов трудовой деятельности рабочего и связи размера фонда оплаты труда и эффективности деятельности организации

Регулирующая  функция заработной платы действует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала предприятия численности рабочих и профессионально-квалификационного состава а также степень занятости состава.

Производственно-долевая  функция зарплаты подразумевает меру участия живого труда через зарплату в образовании цены товара (продукции либо услуги), его долю в общих издержках производства и в затратах  на рабочую силу. В организациях различных форм собственности наибольшую популярность получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую произведенную единицу продукции либо выполненный объем работ. Повременная - оплата за фактически отработанное время.

Изменение размера заработной платы - один из важнейших инструментов воздействия на персонал предприятия. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.6 Оценка экономической эффективности  использования рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи: