Использование трудовых ресурсов в учреждение уголовно –исполнительной системы

Академия  ФСИН России

Экономический факультет

Кафедра экономики  и менеджмента

Курсовая  работа на тему:

«Использование трудовых ресурсов в учреждение уголовно –исполнительной системы»

Выполнил:курсант 221 уч группы

                                                                                                       Рядовой вн.службы

                                                                                               Данилина Ю.А.

                                                                     Проверил: Баранова Е.А.

Рязань, 2011 

СОДЕРЖАНИЕ 

1.Введение

2. Теоретические аспекты формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

  2.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия

  2.2 Формирование трудовых ресурсов предприятия

  2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

  2.4Трудовая деятельность осужденных в УИС

3. Повышения качества трудовой  жизни

3.1. Удовлетворение работника своим  трудом

3.2 Совершенствование организации  труда

4.Практическая часть

5. Заключение

6.Список литературы

1.Введение

 Я считаю что тема «Использование трудовых ресурсов на предприятии и в учреждениях УИС» актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ. В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. В моей курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста; эффективность расходов на заработную плату; а так же раскрывается суть понятия "трудоемкость продукции". Еще я хочу коснуться такого момента, как анализ показателей использования труда в торговле. А что же такое трудовые ресурсы? Я думаю, что любого работника на предприятии, а особенно бухгалтера, должен заинтересовать этот вопрос. Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с трудовыми ресурсами, так как именно он производит расчет и начисление заработной платы.

2. Теоретические аспекты формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

  2.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия

Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения  собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного  возраста.

В настоящее  время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации  нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более  лет. Это касается производств с  неблагоприятными, тяжелыми условиями  труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех  профессиональных занятий, где с  годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому  остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную  часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда  не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство  обеспечивает пенсией. Однако некоторые  из этой группы населения, особенно в  случаях, когда на производствах  создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Статус в  занятости определяется для той  части трудовых ресурсов, которая  участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится  как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров  и услуг с целью получения  дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно  полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный  с производством товаров и  услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе  экономики, в кооперативах, в частном  секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей  силы для производства товаров и  услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность  измеряется по отношению к определенному  периоду и включает занятых и  безработных.

К занятым  в составе экономически активного  населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного  либо неполного рабочего времени), а  также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных  граждан); (б) временно отсутствовали  на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным  относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации  предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации  собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным  должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным  относятся также лица, обучающиеся  по направлению служб занятости  или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной  практике распространено также понятие  «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически  не активное население - это та часть  населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1)    среди населения в трудоспособном  возрасте:

учащиеся  и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных  заведениях и не занятые никакой  деятельностью, кроме учебы;

лица, занятые  ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и  т.п.;

лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности  ее получения, но которые могут и  готовы работать;

лица, которым  нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2)   среди  населения, не входящего в состав  трудовых ресурсов:

лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые  никакой деятельностью;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые  ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в  масштабах всей страны, региона, отрасли  экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с  ним в экономической науке  и практике применяются и такие  понятия, как «рабочая сила», «человеческие  ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой  потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую  нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций  наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных  и др.. наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных  работников, а также работающих собственников  и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных  организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Человеческие  ресурсы - понятие, отражающее главное  богатство любого общества, процветание  которого возможно при создании условий  для воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека. Понятие «человеческие  ресурсы» более емкое, чем «трудовые  ресурсы» и «персонал», так как  содержит в себе совокупность социокультурных  характеристик и личностно-психологических  свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в  следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция  на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом  управления и людьми являются двусторонними;

вследствие  обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию  и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя  перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации  являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета  персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности  работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х  гг. стал применяться термин «трудовой  потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

2.2. Формирование трудовых ресурсов предприятия

При  определении  целей  своей  организации  руководство   должно   также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость  в  деньгах, оборудовании  и  материалах  является  вполне  очевидной.   Редко   кто   из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность  в  людях  — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению,  зачастую  планирование  людских ресурсов  ведется  ненадлежащим  образом  или  же  ему не  уделяется   того внимания, которого оно заслуживает.

 Планирование  людских ресурсов по существу  представляет  собой  применение процедур планирования для комплектации  штатов  и  персонала.  Для  удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка  наличных ресурсов.

2. Оценка  будущих потребностей.

3. Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.

 Планирование  трудовых ресурсов в действующей  организации логично начать соценки их наличия. Руководство должно  определить,  сколько  человек  занятовыполнением каждой операции, требующейся  для  реализации  конкретной  цели.Например, в крупных рекламных агентствах в  проведении  и  подготовке  однойрекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста  человек.Даже в столь  простом  деле,  как  обработка багажа  на  авиалинии,  обычнозадействовано много различных работников. Следующим  этапом  планирования  является   прогнозирование   численностиперсонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных  целей.Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе  на  рынокперсональных ЭВМ с тем,  чтобы  захватить  значительную  долю  этого  рынка,руководству  компании  пришлось  включить  в свои  планы вопросы найма иперевода научно-исследовательских кадров с опытом работы  в  области  микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу,  знакомыхс  бытовой  электроникой.   Точно   также,   если   администрация   местногоуниверсального магазина решает организовать в первую неделю января  широкуюпродажу  бельевых  товаров,  ей  необходимо  определить,  сколько  при  этомпотребуется дополнительных  продавцов  для  обслуживания  возросшего  потокаклиентов.  Естественно,  что   при   крупных   организационных   изменениях,например, при создании нового  завода,  внедрении  новой  важной  продукции,оценка будущей потребности в  рабочей  силе  представляет  собой  сложную  ивесьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок  трудаи определить имеющуюся на нем рабочую силу. В  помощь  организациям  в делепрогноза потребности в людских ресурсах наука  управления  разработла  целыйряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильноевлияние  на  перспективные  потребности  организации  в  трудовых  ресурсах.

Серьезный экономический  спад 1980-1982  гг., например,  привел  к снижениючисленности  рабочей  силы  в  различных   отраслях   промышленности   и   кперемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона,  гдестоимость труда значительно ниже.

Определив  свои  будущие  потребности,  руководство  должно   разработатьпрограмму их удовлетворения. Потребности — это цель,  программа  —  средствоее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия  попривлечению, найму, подготовке и  продвижению  работников,  требующихся  дляреализации целей организацииДля того чтобы нанять соответствующих работников,  руководство  должно  вдеталях знать, какие задачи они будут выполнять во  время  работы  и  каковыличные  и  общественные  характеристики  этих  работ.  Эти  знания  получаютпосредством анализа содержания работы, который является краеугольным  камнемуправления трудовыми ресурсами. Без него трудно  реализовать  все  остальныефункции  управления.  Всесторонняя  оценка  всех  конторских,   оперативных,технических и административных  специальностей  создает  надежное  основаниедля принятия будущих решений о найме, отборе,  назначении  зарплаты,  оценке деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в  создании  необходимого  резерва  кандидатов  на  вседолжности  и  специальности,  из  которого  организация  отбирает   Наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна  проводиться  буквально  по всем   специальностям   —   конторским,    производственным,    техническим,административным. Необходимый объем работы по  набору  в  значительной  мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью  в ней. При этом учитываются такие факторы, как  выход  на  пенсию,  текучесть, увольнения в связи с  истечением  срока  договора  найма,  расширение  сферы деятельности  организации.  Набор  обычно  ведут  из  внешних  и  внутренних источников.

 К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах ипрофессиональных журналах, обращение к агентствам  по  трудоустройству  и  к фирмам, поставляющим руководящие  кадры,  направление  заключивших  контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые  организации  приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные  в  будущем вакансии.

 Большинство  организаций предпочитают проводить набор  в  основном  внутри своей  организации.  Продвижение  по  службе своих   работников   обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает  моральныйклимат  и  усиливает  привязанность  работников  к  фирме.  Согласно  теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если  работники верят в существование завися мости их  служебного  роста  от  степени  эффективности работы,  то  они  будут  заинтересованы  в  более  производительном   труде. Возможным недостатком подхода  к  решению  проблемы  исключительно  за  счет внутренних резервов является то, что в организацию не  приходят  новые  люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов  является  рассылка информации  об  открывающейся  вакансии  с  приглашением   квалифицированных работников.  Некоторые  организации  практикуют   уведомление   всех   своих служащих о любой открывающейся вакансии,  что  дает  им  возможность  подать заявления до того как будут  рассматриваться заявления людей со  стороны. Великолепным методом является и обращение  к своим работникам  с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Отбор кадров На этом этапе при управлении планированием  кадров  руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из  резерва,  созданного в ходе  набора.  В болшинстве   случаев   выбирать   следует   человека,   имеющего   наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на  занимаемой  должности,  а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,  может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных  навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если  должность относится к разряду  таких,  где  определяющим  фактором являются  технические   знания (например, научный работник), то наиболее  важное  значение,  видимо,  будут иметь образование и предшествующая  научная  деятельность.  Для  руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное  значение  имеют  навыки налаживания межрегиональных отношений, а  также  совместимость  кандидата  с вышестоящими начальниками и с его  подчиненными.  Эффективный  отбор  кадров представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества человеческих ресурсов.

 К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации,  требующейся для принятия  решения  при  отборе,  относятся  испытания,  собеседования  и центры оценки. Испытания.  Поведенческие  науки  разработали   много   видов   различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь  эффективно  сможет  кандидат выполнять  конкретную   работу.   Один   из  видов   отборочных   испытаний предусматривает  измерение  способности  выполнения   задач,   связанных   с предполагаемой работой. В качестве примера  можно  привести  машинопись  или стенографию, демонстрацию умения работать на станке,  демонстрацию  речевых способностей  путем  устных  сообщений  или  письменных  работ.  Другой  вид испытаний предусматривает оценку психологических  характеристик,  таких  как уровень   интеллекта,   заинтересованность,  энергичность,   откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и  внимание  к  деталям.  Для того  чтобы  такие  испытания  были  бы  полезными  для  отбора  кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками,  набираемыми  в  ходе испытаний, и  фактическими  показателями  работы.  Руководство  должно  дать оценку  своим  испытаниям  и  определить,  действительно  ли  люди,   хорошо справляющиеся с испытаниями,  оказываются  более  эффективными  работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. Бланки  заявлений,  хотя  они  и  не  относятся  к   истинным   средствам определения способностей или  психологических  характеристик,  тоже  успешно применяются для сравнительной оценки  уровня квалификации.  Так,  например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке  заявления  о  стаже предыдущей работы, зарплате,  характере  образования  и  оконченном  учебном заведении, хобби и т.д., тоже  можно  использовать  для  отбора  кандидатов, если такие биографические данные  помогают  отличить  более  эффективных  от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Центры  оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировойвойны для отбора и оценки агентов для  секретной  службы  —  предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр  для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие  крупные Фирмы, такие, как «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение.ь В центрах оценивают способность к выполнению связанных  с  работой  задач методами моделирования.  Один  из  методов,  так  называемое  упражнение  «в корзине для бумаг», ставит  кандидата  в  роль  управляющего  гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения  —  как  отвечать на письма, памятные записки, как реагировать  на  различную  информацию.  Он должен принимать  решения,  общаться  в  письменной  форме  с  подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и  т.д. Другим    методом    является    имитация    собрания    организации     без председательствующего. Кандидатов оценивают по  таким  характеристикам,  как умение выступать,  настойчивость,  навыки  личностных  отношений.  К  прочим методам отборочных центров  относятся:  устные  доклады  группе  слушателей, исполнение  заданной  роли,  психологические  тесты,  тесты  по  определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования  показали, что  центры  оценки  являются  отличным  средством прогнозирования рабочих качеств  кандидатов. Однако  они весьма  дороги  и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями. Собеседования.  Собеседования до  сих пор  являются   наиболее   широко применяемым  методом  отбора  кадров.  Даже  работников   неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного  собеседования.  Подбор руководителя  высокого  ранга  может  потребовать  десятков   собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили  целый  ряд проблем,  снижающих  эффективность  собеседований  как  инструмента   отбора кадров. Некоторые  общие  рекомендации  эффективного   проведения   собеседования сводятся к следующему:

1. Установите  взаимопонимание  с  кандидатом  и  дайте  возможность   ему

почувствовать себя свободно.

2. В ходе  всего собеседования концентрируйте  внимание  на  требованиях   к

работе.

3. Не оценивайте  по первому впечатлению. Подождите,  пока не получите  всю

информацию.

4.  Подготовьте   комплект  структурированных   вопросов,   которые   будут

задаваться  всем кандидатам. Будьте, вместе с тем,  достаточно  гибки,  чтобы

исследовать другие возникающие вопросы.

2.3Трудовая деятельность осужденных в УИС

В концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года про трудовую деятельность осужденных говорится следующие. В сфере трудовой деятельности и профессиональной подготовки осужденных предполагается:

создание условий для трудовой занятости осужденных в зависимости  от вида исправительного учреждения, совершенствование производственно-хозяйственной  деятельности уголовно-исполнительной системы и повышение экономической  эффективности труда осужденных;

широкое использование в качестве одного из основных способов ресоциализации вовлечения в трудовую деятельность осужденных, отбывающих наказание в  колониях-поселениях;

разработка новых принципов  привлечения к труду осужденных в условиях тюремного содержания и строгой дифференциации их содержания, создание небольших рабочих камер - мастерских и внедрение индивидуальных форм занятости;

проработка вопроса об установлении для учреждений, в которых отбывают наказание несовершеннолетние, специального налогового режима с целью направления  доходов от труда осужденных на улучшение  условий их содержания;

создание дополнительных рабочих  мест и развитие производственной и  социальной сферы уголовно-исполнительной системы;

активное привлечение коммерческих организаций к созданию производственных участков в колониях-поселениях;

расширение производства сельскохозяйственной продукции и стимулирование создания колоний-поселений с сельскохозяйственным производством в зонах с благоприятными климатическими условиями;

разработка наиболее перспективных  направлений производственной деятельности учреждений уголовно-исполнительной системы  в целях приоритетного обеспечения  нужд уголовно-исполнительной системы  собственным производством и  выпуска конкурентоспособной продукции;

обновление производственной базы учреждений уголовно-исполнительной системы  с учетом сформулированных направлений  и приоритетов производственной деятельности;

оптимизация системы оплаты труда  осужденных в целях повышения  возможностей компенсации ущерба потерпевшим  от преступлений и государству, обеспечение  работающим осужденным гарантий, связанных  с их трудовой деятельностью, осуществление  своевременного пересмотра расценок по оплате их труда в зависимости  от изменения производственного  процесса, изменение размера части  заработанных денежных средств, направляемых на лицевой счет осужденного;