Использование трудовых ресурсов на предприятии ОсОО «Амир»

СОДЕРЖАНИЕ 

      ВВЕДЕНИЕ 

       Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей  состава, движения, воспроизводства  и эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики.

       Проблемы  регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют  для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив  специализированных фундаментальных  знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

       Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда  в развитии человека и общества проявляется  в том, что в процессе труда  создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

       Трудовые  ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. 

       Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

       Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований, необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

       Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

       Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного  персонала.

       Во-вторых, рассмотреть современные системы  оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

       В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия. 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

1.1. Состав и структура  персонала предприятия 

       Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       В то же время трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

       Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

       Трудовые  ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

       Персонал  (кадры) предприятия – совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

       Кадровый  потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально–квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

       Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

       По  учету работников (работающих) на предприятии:

• списочный состав работников предприятия. Сюда относятся работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью, на срок один день и более;
• явочный состав работников предприятия: учитывает фактически работающих лиц и рассчитывается каждый день.

       В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

• промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;
• непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

       В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

       Рабочие – работники предприятия, занятые непосредственно созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно связанны с производством продукции, вспомогательные – с обслуживанием производства.

       Специалисты – работники, имеющие совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного круга работ. К ним относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, товароведы и т.д.

       Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, табельщики, экспедиторы и т.д.

       Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия. К ним относятся директора, главные специалисты, мастера и т.д. Они подразделяются на линейных и функциональных руководителей. К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители; к функциональным – возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления) и их заместители.

       По  уровню, занимаемому в системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы и т.д.), руководителей среднего звена (директора предприятий, ген. директора небольших объединений, начальники крупных цехов и их заместители), руководителей высшего звена (генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных служб министерств и ведомств, руководители ФПГ и их заместители).

       Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует  структуру кадров (персонала) предприятия. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

       Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

       Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое  понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

       Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

       Показатель  среднесписочной численности работников ( ) определяется по формуле: 

где , , . . . , – численность работников по месяцам.

       Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период: 

где – численность принятых работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.

       Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

где – численность уволенных работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.

       Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: 

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.; – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

       Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период: 

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел. 

1.2. Управление персоналом  предприятия 

       Управление  персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в  нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление персоналом на предприятии — это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

       Управление  персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы: определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. 

       На  каждом предприятии должна разрабатываться  кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре и по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства и внедрять все новое и передовое.

       Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

       Обобщая опыт зарубежных и отечественных  предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

1. обеспечение кадрами;
2. организация их эффективного использования;
3. профессиональная подготовка;
4. социальное развитие коллектива.

       В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

    Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.

      Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.

       Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.

       Управление  персоналом включает и регулирование  режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

       Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели.

       Внутрисменный режим труда и  отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т.е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

       Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

       Важной  функцией управления персоналом принято  считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта. 
 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ 

2.1. Производительность  и нормирование труда на предприятии 

       Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

       В основе формирования оптимальных условий  применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается  на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

       Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

       Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов  труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

       Наиболее  распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

       Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника, или рабочего в отчетный период (год, квартал, месяц). Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

       Выработка в натуральном или стоимостном  выражении определяется по формуле: 

В = Vтов.прод. (валовой или реализованной) / Nсреднеспис.числ.работников (рабочих). 

       Показатель  выработки в натуральном выражении  наиболее наглядно характеризует производительность труда, но он может быть применен только предприятиями, выпускающими однородную продукцию. Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и чистой продукции. Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется на отдельных рабочих местах, в бригадах, а также в ценах при выпуске разнородной продукции.

       Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

       В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

       Технологическая трудоемкость представляет собой затраты труда основных рабочих.

       Производственная трудоемкость представляет собой затраты труда основных и вспомогательных рабочих, и определяется по формуле: 

где – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих; – трудоемкость обслуживания производства, в которую входят затраты труда вспомогательных рабочих.

       Полная  трудоемкость представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала и определяется по формуле: 

где – трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих и охраны.

       Под полной трудоемкостью единицы продукции понимается сумма затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах: 

       При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы  роста производительности труда.

       Факторы роста производительности труда  – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.