Использование трудовых ресурсов

Введение

 

В условиях современной  России от предприятий требуется  повышенная эффективность производства, конкурентоспособность продукции  и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы. В любой отрасли такая эффективность производства зависит от ряда факторов. Одними из таких факторов являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого предприятия, в том числе и российского. А для того, чтобы эффективно использовать трудовые ресурсы необходимо проводить экономический анализ.      

Экономический анализ как  наука представляет собой систему  специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем, направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.   

Каждая наука имеет  свой предмет. Под предметом экономического анализа понимаются хозяйственные  процессы предприятий, их социально-экономическая эффективность и конечные финансовые результаты деятельности, складывающиеся под воздействием объективных и субъективных факторов, находящие отражение через систему экономической информации.

   Предмет экономического анализа определяет стоящие перед ним задачи. Среди основных выделяют:

1. повышение научно-экономической  обоснованности бизнес-планов, бизнес- 

   процессов и  нормативов  в процессе  их  разработки; 
2.  объективное и всестороннее исследование выполнения бизнес-планов,  

     бизнес-процессов   и  соблюдения  нормативов; 
3.   проверка оптимальности управленческих решений;

4. контроль за осуществлением  требований коммерческого расчета; 
5. выявление и измерение внутренних резервов на всех стадиях производственного  процесса; 
6. определение эффективности использования трудовых  ресурсов.

В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет система оплаты труда, т.к. оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполнения работы. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, поэтому анализ использования трудовых ресурсов очень актуален на сегодняшний день.

В данной  работе излагаются  теоретические  вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов предприятия,  раскрывается  методика комплексного системного анализа  основных экономических показателей, применяемых для анализа  использования трудовых ресурсов. 

   Основной задачей  данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и проведение анализа хозяйственной деятельности промышленных предприятий (практическая часть).

 

 

 

1. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов.

Информационная  база

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей  последовательности:

• анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
• анализ движения рабочей силы в организации;
• анализ состава и структуры персонала организации;
• анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного);
• анализ производительности труда;
• анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
• сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности  персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации  в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются:

• ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;
• ф. №1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;
• ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации);
• статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
• оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;
• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия пи производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задачи.

 

 

 

 

 

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

От того, в какой  степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование  промышленно-производственного персонала  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных пленов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ сравнивают средние  тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

1)Тр =  ∑Трi × Чрi    ,

  ∑ЧРi

 

2)Тр =  ∑Трi × Vрi    ,

  ∑VРi

 

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  и ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр):

       3) Кпр = Количество принятого на работу персонала     ;

            Среднесписочная численность персонала

 

коэффициент оборота  по выбытию (Кв):

         4) Кв = Количество уволившихся работников      ;

             Среднесписочная численность персонала

 

коэффициент текучести кадров (Кт):

   Количество уволившихся по собственному желанию

        5) Кт =                и за нарушение трудовой дисциплины                  ;

                                     Среднесписочная численность персонала

 

коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп.с):

        6) Кп.с =  Количество работников, проработавших весь год    .

            Среднесписочная численность персонала

 

Необходимо изучить  причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ использования фонда рабочего времени

 

Одним из важнейших условий  выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого  члена трудового коллектива, а  также рационального использования  трудовых ресурсов является экономное  и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на любом предприятии.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию .        

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

7) ФРВ = ЧР × Д × П

Влияние факторов на  изменение фактического фонда рабочего времени по сравнению с плановым можно установить способом цепной подстановки:

 

8) ∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) × Дпл × Ппл

                                           9)  ∆ФРВд = (Дф – Дпл) × ЧРф × Ппл

                                           10)  ∆ФРВп = (Пф – Ппл) × Дф × ЧРф

                                          

                                           Ф - фактический фонд рабочего времени

                                           Пл - плановый фонд рабочего времени                        

 

Для выявления причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящих от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

По данным определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих  в производственной себестоимости товарной продукции;

б) сумму заработной платы  в себестоимости окончательного брака;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий;

г) заработную плату рабочих по исправлению брака;

д) заработную плату рабочих  в окончательном браке и на его исправление:

е) среднечасовую зарплату рабочих;

ж) рабочее время, затраченное  на изготовление брака и его исправление;

Потери рабочего времени  в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции.

Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

11) ∆ВП = ПРВ × ЧВпл

 

Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Система показателей производительности труда, их взаимосвязь.

Факторы, определяющие уровень производительности труда.

 

Один и тот же результат  в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Другими словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в  цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или  количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1)

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции  работником предприятия

 

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

12) ГВ = УД × Д × П × ЧВ

 

Изменение среднегодовой  выработки рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

 

13) ГВ¹ = Д × П × ЧВ

 

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с  планом условиях (за производительно  отработанное время, при плановой структуре  продукции и плановом техническом  уровне производства). Для этого  фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов ( ВПстр) и кооперированных поставок ( ВПк.п), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

15) ЧВусл1 = (ВПф ± ∆ВПстр) / (Тф – Тн ± Тэ)

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

16) ЧВусл2 = (ВПф ± ∆ВПстр) / (Тф – Тн )

Разность между вторым и первым условным показателем показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

17) ∆ЧВТэ = ЧВусл2 - ЧВусл1

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

18) ЧВусл3 = (ВПф ± ∆ВПстр) / Тф

Разность между третьим  и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:  19) ∆ЧВТн = ЧВусл3 – ЧВусл2

5. Анализ фонда заработной платы

 

 

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет  большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ использования  фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение ( ФЗПабс) еделяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

20)

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл

Однако следует иметь  в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).          

На основании данных определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

21)

ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер × Квп + ФЗПпл.пост)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск -фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно  использовать так называемый поправочный  коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ( ВП%):

22)

ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск =

= ФЗПф – ФЗПпл × (100% + ∆ВП% × К)                       

              100

         

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда  зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi) (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

 

    Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы

рабочих-повременщиков

 

Согласно рис.3, для  детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

23) ФЗП = ЧР х ГЗП,

24) ФЗП = ЧР х Д х ДЗП,

25) ФЗП = ЧР х Дх П х ЧЗП.

 

 

Важное значение при  анализе использования фонда  зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать (рис. 16.3), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

26)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой  зарплаты по категориям работников произведен призом абсолютных разниц.

Заключение.

 

Подводя итоги, можно выделить следующие моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональными и квалификационными уровнями. Также необходимо проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров.