Исследование психологических факторов конфликта в педогагической деятельности

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Байкальский Государственный Университет Экономики  и Права

                                                                Факультет

                                                                психология в экономике и  управлении

                                                                Форма обучения заочная

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Исследование  психологических факторов конфликта  в педагогической деятельности. 
 
 
 
 

                                                 Выполнена: Петровым 

                                                          Владиславом Валерьевичем

                                                   Научный руководитель:

                                    Преподаватель

                       ………

Иркутск  2011 

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………

Глава I. Анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования ………………………………………………………………………

1.1. Понятие конфликта,  его сущность ………………………………………….. 1.2. Классификации конфликта ……...……………………………………………

1.3. Причины и  функции конфликтов……………………………………………

1.4. Конфликты  в педагогической деятельности………………….......................

Глава II. Экспериментальная часть…………………………….............................

2.1. Значение  личности педагога в предупреждении  конфликтов в педагогическом  процессе...………………………………......................................

2.2. Исследование  психологических факторов конфликта  в педагогической деятельности………………………………………………………………………..

Заключение………………………………………………………………………… 

Библиографический список использованной литературы  ……..……………....

Приложение………………………………………………………………………… 

Введение

      Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни. Их можно назвать одним  из способов общения и взаимодействия. Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения  с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и разногласия.

      Для разрешения конфликта важно уметь  гибко пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможность  поступать и мыслить по-новому.

      Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение».  Эти столкновения наблюдаются в бытовом плане, рабочей деятельности, так и в повседневной жизни. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам с учителями, родителями, детьми. Умение разрешать конфликты – одно из важнейших профессиональных умений педагога, которое напрямую зависит от его личностных качеств, влияющих на поведение в конфликтных ситуациях образовательного процесса. Как мне кажется, степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё мало изучена, поэтому изучение данной проблемы безгранично.

      Цель  исследования выявление личностных качеств, влияющих на поведение в конфликтных ситуациях.

      Достижение  поставленной  цели  предполагает  решение   следующих задач:

1.  Изучение литературы по заявленной теме.

2. Проведение  исследования личностных качеств педагогов МОУ гимназии №2 г.Иркутска.

3. Обработка  и анализ результатов исследования.

      Объектом  исследования  являются личностные качества педагогов в МОУ гимназии №2.

         Предмет исследования – педагоги МОУ гимназии №2.

         Гипотеза исследования -  существуют личностные факторы, влияющие на поведение педагога в конфликтной ситуации.  

      База  исследования. Исследование проводилось  в  МОУ гимназии  №2        г. Иркутска. В них приняли участие 20  педагогов  различного  возраста и с разным стажем работы. 
 
 
 
 
 

   ГЛАВА 1. Анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования.

1. Понятие конфликта, его сущность.

      Конфликт  как социальное явление впервые  был сформулирован в работе Адама  Смита “Исследования о природе  и причинах богатства народов” (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Проблема социального конфликта также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

      Свое  теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.

      В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу  этого явления, неодномерны и  практические рекомендации различных авторов.

      Одна  из них, условно называемая социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи  этого направления опираются  на открытую английским естествоиспытателем  Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

      Близкой точки зрения придерживался и  американский социальный дарвинист  Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что  в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.

      В настоящее время идеи социального  дарвинизма имеют немного последователей, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными при разрешении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей: территориальная агрессия, агрессия доминирования, сексуальная агрессия, агрессия родителей, агрессия ребенка,

моралистическая агрессия, агрессия грабителя, агрессия жертвы по отношению к грабителю.

      Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не носят всеобщего характера.

      Другая  точка зрения на конфликт принадлежит  функционалистам: конфликт рассматривается  как искажение, дисфункциональный  процесс в общественных системах.

      Ведущий представитель этого направления – американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:

 - удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;

 - эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;

 - совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.

      В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал  работу «Классовая структура и классовый  конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его  концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики.

      «Вся  общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами».

      Конфликтология  в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов.

      Понятие конфликта, его сущность. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой  содержания и употребляется в  разнообразных значениях. Это –  столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

      Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

      Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности. 
 
 
 
 
 
 

2. Классификации конфликта.

      Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

      В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные  и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

      По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

      По  источникам возникновения различают  деловые и эмоциональные конфликты . Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

      По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем) .

      По  уровням взаимодействия различают "вертикальные" и "горизонтальные" конфликты . "Горизонтальные" - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а "вертикальные" - столкновение разных по должности людей или групп.

      Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей . Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования .

      Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977), "существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности" .

      К психологическим особенностям трудового  коллектива, также оказывающим влияние  на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий  характер отношений сложившихся  в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

      Таким образом, общий стиль отношений  в коллективе может стать в  благоприятном климате гарантией  против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. 
 
 
 
 
 
 

3. Причины и функции конфликтов.

      Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта:

1) конфликт  является свойством человеческого  характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению  - субъективные причины;

2) конфликт  вызывается объективными причинами,  не зависящими от личности.

      На  самом деле, очевидно, конфликт возникает  из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и  внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

      Конфликт  представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным  образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

      У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение  и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный  фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный  фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".

3) Ценностный  фактор - те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются; которым будут  следовать все члены группы. Они  вносят в группу чувство порядка  и цель существования. Это такие  ценности как:

- личные  системы верований и поведения  (предрассудки, предпочтения и т.д.);

- групповые  системы верований и поведения;

- системы  верований и поведения общества;

- ценности  всего человечества;

- профессиональные  ценности;

- религиозные,  культурные, региональные, местные  и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

- основа  отношений (добровольные или принудительные);

- сущность  отношений (независимые, зависимые,  взаимозависимые);

- ожидания  от взаимоотношений;

- важность  взаимоотношений;

- ценность  взаимоотношений;

- длительность  взаимоотношений;

- совместимость  людей в процессе взаимоотношений;

- вклад  сторон во взаимоотношения и  т.д.

      Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. "Слишком  часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом" .

5) Поведенческий  фактор - это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

      В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

- социально-экономические  - конфликты в современном обществе  представляют собой порождение  и проявление объективно существующих  социально-экономических противоречий;

- социально-психологические  - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

- социально-демографические  - конфликты из-за различия в  установках, мотивах поведения, целях  и стремлениях людей, обусловленных  их полом, возрастом, принадлежностью  к разным национальным образованьям.

      С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов :

1. Конфликт  целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

2. Конфликт  взглядов, когда участвующие стороны  расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт  чувств, когда у участников различны  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с  другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

      Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки  в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки  стиля работы и неправильное  поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение  мнений работников в оценке  явлений производственной жизни.

5. Нарушение  внутригрупповых норм поведения,  распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия  интересов людей, их функций  в трудовой деятельности.

7. Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные  характеристики отдельных людей  - специфические особенности поведения,  отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

      Функции конфликта - это воздействие конфликта  или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

      По  направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом . Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Конфликты в педагогической деятельности.