Исследование систем управления в сфере мотивации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

1.ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………..3

1.Аналитическая часть……………………………………………………………6

1.1Основные понятия мотивации  труда и ее эффективности……….…………6

1.2Общая характеристика предприятия………………………….…………….12

1.2.1Виды выпускаемой  продукции………………………………...………….21

2.Проектная часть…………………………………………………………….….25

2.1Разработка проектных  мероприятий………………………………………..25

2.1.1Анализ средней  заработной платы одного работающего……………......32

2.1.2Анализ доплат и  надбавок к тарифным ставкам  ………………………...32

2.1.3Анализ размера текущего премирования………………………………....36

Заключение……………………………………………………………………….38

Список литературы………………………………………………………………41

ВВЕДЕНИЕ

За длительный период времени в России сформировалась структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение уровня жизни, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимыми реформами. Совершенствование мотивационных систем является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся социальных проблем.

Исследование методов  и направлений мотивации труда  в рыночной экономике представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач. Это объясняется тем, что прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основу рынка и идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление рыночных отношений и соответствующих им методов мотивации труда обусловливают необходимость их теоретического обоснования, что невозможно без рассмотрения отечественного и зарубежного опыта, а также творческого заимствования зарубежных моделей.

Актуальность темы определяется значимостью проблемы повышения  эффективности систем мотивации и тем, что переход к социально ориентируемому рынку вызвал необходимость создания эффективной системы мотивации труда. Без этого нельзя рассчитывать на повышение эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. Признание определяющей роли систем мотивации делает тему управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным, потому что конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно осуществляется процесс трудовой деятельности.

Современные системы  мотивации трудовой деятельности должны быть основаны, прежде всего, на внутреннем побуждении, сформированном под влиянием внешних стимулов. Причем последние  весьма изменчивы. Исходя из вышеизложенного, можно определить цель и задачи курсового проекта.

Цель: опираясь на опыт развитых стран мира, современные исследования в данной области и учитывая специфику российской экономики и российского менталитета, разработать приемлемую для исследуемого предприятия систему мотивации и стимулирования эффективности труда.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие  задачи:

• раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования;
• провести анализ хозяйственной деятельности исследуемого предприятия и имеющейся системы мотивации;
• разработать мероприятия по введению доплат и надбавок к тарифным сеткам;

Работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа сопровождается таблицами и рисунками для  наглядности использования материала.

В первом главе рассматривается теоретические аспекты систем мотивации эффективности труда. В частности, раскрыты основные понятия мотивации и стимулирования труда и их эффективности.

Во второй главе проводится анализ технико-экономических показателей ОАО ДГК. Имеющийся материал был использован максимально эффективно. Также был проведен анализ имеющейся системы мотивации эффективности труда, выявлены ее достоинства и недостатки.

Третья глава является результатом работы по достижению поставленной цели. В ней вынесены предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования эффективности труда на предприятии ОАО ДГК.

Исходной теоретической  базой при написании курсового проекта послужили научные разработки российских и зарубежных исследователей в области управления персоналом и мотивационного менеджмента.

Для раскрытия теоретических  аспектов системы мотивации на предприятии  были изучены как учебные пособия, так и современные издания  и публикации по данному вопросу. В основе лежат исследования по управлению персонала, так как мотивация – это неотъемлемая часть этого процесса. А так же исследования самой мотивации, ее методов, профессионализма, теорий и влияния на повышения эффективности предприятия. Для полноты исследования были изучены проблемы демотивации персонала.

Объектом исследования являются филиал «Дальневосточная Генерирующая Компания» филиал «Лучегорский топливно-энергетический комплекс» его условия, ресурсы, факторы и системы управления.

Предметом исследования стала система мотивации эффективности труда персонала ОАО ДГК, механизмы и противоречия, принципы и методы формирования этой системы.

Залог эффективного труда  сотрудника — максимально возможное  совпадение его индивидуальных мотивов  и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения данных задач  применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».

Основа данного метода: мысль о том, чего можно достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения чего-либо. Но здесь все же сильнее работал кнут. Этот метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, при невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое, направляет и поддерживает поведение человека.

Основой психологических  методов является утверждение, что  модифицирующими факторами являются не только материальные стимулы, но и  нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Они базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Это ощущение имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Из выше сказанного можно дать более детализированное определение мотивации:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Данное определение  подчеркивает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что при управлении группой людей или одним человеком, в отличие от управления техническими системами, необходимо учитывать не только цель предприятия, но и исполнителя. При таком управлении трудовое поведение человека в конечном итоге выдаст необходимый результат трудовой деятельности.

В понятии мотивации  особенно важны следующие его аспекты:

• определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
• выявление соотношения внутренних и внешних сил;
• соотношение с результатами деятельности человека.

Наукой и практикой  установлено, что потребности — это то, что находится внутри человека, что-то общее для разных людей, но индивидуально у каждого.

Мотив находится «внутри» индивида, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. Он побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать.

Изучение потребностей человека привело к появлению  двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут описаны ниже.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой. Эта мотивационная  структура индивида является основой  совершения им определенных действий. Она характерна определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — составляющая часть управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Интересен вопрос соотношения «внутренней» и «внешней мотивации».

Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи – мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. Но бывает, что влияют мотивы, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) – мотивацию можно назвать «внешней». Тогда в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

Нет четких разграничении  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях  порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает  большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Отсутствие данной связи обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда  — серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным.

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

В этом определении речь идет о мотивации как состоянии  человека, направляющем его поведение  в конкретное русло, побуждающем  его вести себя определенным образом. Раскрыв сущность этого состояния, можно понять и свои действия, и поведение людей, с которыми общаемся, в различных ситуациях.

Распознавание механизма  мотивации необходимо для решения  многих практических вопросов. А в  первую очередь это интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей, с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

Большое значение должно уделяться учету уровней мотивации.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. На таком уровне мотивации некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей, т.е. они убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни. Если так случилось, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей  уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное.

Вывод: для того, что  бы работник с удовольствием и  пользой отдавал свое время и энергию необходимо обеспечить для работников возможности удовлетворения всего спектра потребностей в процессе работы.

Мотивация характерна двумя  составными элементами — деятельностью и направленностью. Нельзя отделять мотивацию от определенной ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Следует не только повышать активность, но и направлять ее на получение нужного результата. Одна активность не обеспечит необходимой мотивации. Человек может работать старательно, но необходимого результата не достигнет, если его активность и старательность имеет неправильное направление. Подобная ситуация складывается когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью.

Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки.

1.2ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Одной из важнейших целей, проводимых в настоящее время  реформ в энергетике, является повышение  экономической эффективности производства электрической и тепловой энергии. Энергетика является одной из ведущих  отраслей в России, определяющих технический прогресс. Полное фирменное название: Открытое акционерное общество «Дальневосточная Генерирующая Компания» филиал «Лучегорский топливно-энергетический комплекс». Место нахождения и почтовый адрес: 692001 РФ, п. Лучегорск, Приморский край, Пожарский район.

Филиал «ЛуТЭК» ОАО  «ДГК» имеет два основных структурных  подразделения – СП Приморская ГРЭС, СП РУ «Лучегорское». Численность персонала  филиала «ЛуТЭК» по состоянию 1 апреля 2010 года составляет 5968 человек. 15 января 1974г. Состоялся торжественный пуск Приморской ГРЭС.

Рис.1. Структура филиала «ЛуТЭК» ОАО «Дальневосточная генерирующая компания»

Состав менеджмента  Приморской ГРЭС: директор, главный  инженер, заместитель главного инженера по эксплуатации, заместитель главного инженера по ремонту, помощник директора.

В организационно-функциональную структуру Приморской ГРЭС входят следующие  цеха и отделы: котлотурбинный цех (КТЦ), цех топливоподачи (ЦТП), цех тепловой автоматики и измерений (ЦТАИ), цех гидротехнических сооружений (ЦГТС), химический цех (ХЦ), электрический цех (ЭЦ), цех средств диспетчерского технологического управления (ЦСДТУ), цех подготовки и проведения ремонтов (ЦППР), отдел по подготовке и проведению ремонтов (ОППР), служба производственного контроля (СПК), Отдел поставок топлива (ОПТ), производственно технический отдел (ПТО), административно-хозяйственный отдел (АХО).

Отдел учета персоналом управления персоналом (ОУП УП)

Отдел учета персоналом является подразделение, входящим в состав управления персоналом. ОУП создан в целях осуществления контроля за исполнением требований трудового законодательства. Деятельность отдела направлена на формирование стабильного коллектива филиала путем выполнения задач и функций. ОУП подчиняется начальнику управления персоналом, директору филиала в соответствии с организационной структурой филиала. ОУП создается и ликвидируется по приказу генерального директора ОАО «ДГК». Руководит работой ОУП начальник отдела. На должность начальника отдела ОУП назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы в кадровой службе на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Назначение на должность начальника ОУП и освобождение от нее производится по приказу директора филиала «ЛуТЭК», по представлению начальника управления персоналом. На время отсутствия начальника его обязанности исполняются лицом, назначенным приказом по филиалу «ЛуТЭК» на данный период.

Структуру и штатную  численность отдела утверждает генеральный директор ОАО «ДГК» в соответствии со структурой аппарата управления персоналом и с учетом объемов работы и особенностей производства.

В состав Управления входят:

1. Начальника Управления;
2. Отдел учета персонала (ОУП);
3. Отдел труда и заработной платы (ОТиЗ);
4. Группа социально-трудовых отношений (ГСТО);
5. Отдел подготовки персонала (ОПП)

Рис.2. Схема организационной  структуры управления ОУП

Подразделение в своей  деятельности руководствуется:

1. Трудовым кодексом РФ;
2. Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики  РФ;
3. Действующим законодательством о  воинской обязанности и военной  службе, порядок ведения воинского учета и бронирования;
4. Федеральным законом об обязательном пенсионном страховании;
5. Федеральным законом о трудовых пенсиях;
6. Директивными документами Министерства промышленности и  энергетики РФ, приказами и распоряжениями ОАО РАО «ЕЭС России» ОРД ОАО «ДГК», филиала «ЛуТЭК»;
7. Положением о филиале «ЛуТЭК»;
8. Коллективным договором;
9. Положение о СП «Приморская ГРЭС»;
10. Положение о СП РУ «Лучегорское»;
11. Положением Управления персоналом;
12. Положением об Отделе учета персонала Управления персоналом (ОУП УП);
13. Иными методическими материалами по управлению персоналом;
14. Локальными нормативными актами предприятия.

Задачи Отдела учета персонала Управления персоналом

Основными задачами подразделения являются:

1. Организация работы по удовлетворению потребностей в укомплектации филиала «ЛуТЭК» кадрами рабочих и специалистов, требуемых профессий, специальностей и квалификации;
2. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала «ЛуТЭК», учет кадров;
3. Формирование стабильного коллектива:
• Создание кадрового резерва и работа с ним;
• Организация и проведение аттестационных мероприятий, как средство для создания условий эффективной работы и самореализации руководителей и специалистов;
• Проведение работы по привлечению молодых специалистов, профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов;
• Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

Функции Отдела учета персонала Управления персоналом

В соответствии с основными задачами ОУП в  лице начальника осуществляет следующие  функции:

1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия:

• Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации;
• Информирование работников внутри филиала об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
• Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора ОАО «ДГК», директора филиала «ЛуТЭК».

3. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, Учет личного состава филиала «ЛуТЭК». Составление и ведение всей установленной отчетности по вопросам кадров.
4. Ведение учета стажа работников филиала «ЛуТЭК».
5. Оформление и выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников филиала «ЛуТЭК».
6. Прием, ведение, хранение, выдача трудовых книжек в соответствии с трудовым законодательством РФ.
7. Составление графика отпусков, контроль за соблюдением графика отпусков, учет использования работниками всех видов отпусков.
8. Оформление и учет командировок.
9. Табельный учет работников аппарата управления «ЛуТЭК». Контроль табельного учета в структурных подразделениях филиала.
10. Оформление документов необходимых для назначения пенсии (по возрасту, льготных, по потери кормильца и др.) работникам филиала, и представление их органы социального обеспечения. Ведение персонифицированного учета работников.
11. Формирование и ведение банка данных о персонале с использованием автоматизированной программы. Внесение изменений и дополнений в базу кадровых данных на основании кадровых приказов и документов работников.
12. Оформление листков временной нетрудоспособности работников.
13. Проведение мероприятий по оптимизации численности персонала в соответствии с действующем законодательством, планами по техническому перевооружению и реконструкции производства, с программой реформирования энергосистемы, работа с высвобождаемым персоналом по их трудоустройству. Методическое обеспечение процедуры сокращения.
14. Подготовка материалов для предоставления работников филиала «ЛуТЭК» к поощрениям и награждениям.
15. Ведение военного учета и участие в мероприятиях по ГО, ЧС мобилизационной работе.
16. Соблюдение установленного законодательством порядка предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам филиала «ЛуТЭК»
17. Организация проведения аттестации работников филиала «ЛуТЭК», ее методическое и информационное обеспечение, анализ результатов аттестации, подготовка проектов приказов по ее итогам, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
18. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личностных и деловых качеств. Контроль правильности расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях филиала «ЛуТЭК».
19. Обеспечение приема и расстановки молодых специалистов в соответствии с полученными в  учебных заведениях профессиями и специальностями, совместно с  руководителями структурных подразделений филиала «ЛуТЭК».
20. Формирование кадрового резерва, разработка программ подготовки кадрового резерва (самообразование, обучение, кадровые продвижения). Отбор утвержденного кадрового резерва на должности руководителей.
21. Изучение движения кадров, причин текучести. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
22. Организация контроля состояния трудовой дисциплины и соблюдение работникам правил внутреннего трудового распорядка. Подготовка приказов о  дисциплинарных взысканиях на работников филиала «ЛуТЭК». Составление сводных ежемесячных справок о нарушениях трудовой и производственной дисциплины.
23. Информационная и методическая поддержка руководителей подразделений в решении кадровых вопросов. Контроль за исполнением руководителями п<span class="dash0422_04