Исследование системы управления. 6

Содержание

Введение ……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические  аспекты исследования системы  управления персоналом……..5

1.1. Сущность основных  понятий системы управления персоналом………….…5

1.2. Характеристика методов  управления персоналом……………………………8

1.3. Оценка эффективности  управления персоналом…………………………….11

2. Исследование  системы управления персоналом  на предприятии ООО 

«Транс-А»……………………………………………………………………….…..15

2.1. Краткая характеристика  ООО «Транс-А»……………………………………15

2.2. Анализ системы  управления ООО «Транс-А» ………………………………17

2.3. Анализ основных  проблем управления персоналом  в организации………..23

3. Основные направления  по совершенствованию системы  управления 

персоналом  ООО «Транс-А»………………………………………………………33

Заключение...………….……………………………………………………….…...35

Список использованной литературы ……………………………………….…….37

Управление  персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических взаимодействий с людьми. Управление персоналом требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Пренебрежение ими приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижение производительности труда.

Цель работы:  разработка основных направлений по совершенствованию исследования системы управления  персоналом ООО «Транс-А».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы управления персоналом.
2. Провести исследование  системы управления персоналом на предприятии ООО «Транс-А».
3. Разработать основные направления по совершенствованию системы управления  персоналом ООО «Транс-А».

Объект исследования – ООО «Транс-А».

Предмет исследования –  система управления персоналом.

Методы исследования: наблюдение, беседа, анализ текущего архива  ООО «Транс-А».

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и  списка использованной литературы.

1. Теоретические  аспекты исследования системы  управления персоналом

1.1. Сущность  основных понятий системы управления персоналом

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Персонал, или  кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно –  хозяйственные функции. Персонал –  наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений  [11, с.24].

Объект управления – это отдельный работник, а  также некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Отличительная  особенность группы работников как  объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным.

К главным  задачам системы управления персоналом относят:  обеспечение организации  квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности; формирование  и сохранение благоприятного морально – психологического климата; совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; участие в разработке организационной стратегии.

Принципами  построения современной системы  управления персоналом считается: эффективность  подбора и расстановки сотрудников; справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностям организации; быстрое и эффективное решение личных проблем. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работников: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно–профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [10, с. 59].

Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие  места с учетом, в том числе  и будущих организационных и кадровых изменений. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.

Подбор кадров заключается не только в поиске и  выявлении кандидатов, и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»: «человек выше должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций; «человек ниже должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций.

Когда человек  принят на работу, он оказывается в  определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально – психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/ или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать  результаты и качество работы, но и  экономические условия – прожиточный  минимум, уровень потребительской  корзины, инфляцию и др.

В управлении персоналом важной является также система  должностного продвижения, включающая переход из ранга специалиста  в ранг руководителя и ротацию. В  настоящее время важно иметь  современный конкурентоспособный  «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

Периодически  проводится аттестация работников. Аттестация - это:

1. организационная  форма оценки, имеющая целью определить  на данный момент времени уровень  и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период.

2. определенная  система процедур оценки, предполагающая  решение следующих проблем: субъекты  оценки (кто будет производить  оценку), предметы оценки (что конкретно  намечено оценивать), фиксированные формы оценки (какие и как будут использованы способы); время оценки (за какой период времени производится оценка). Данный аспект принято считать организационно – процедурным;

3. получение  итоговых оценок, достоверность  которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур.

И, наконец, с  учетом внутренних и внешних условий  в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом  работников, их переходом, увольнением, сокращением [3, с.74].

Таким образом, управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

1.2. Характеристика  методов управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально- психологические [4, с.51].

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в  истории  как «метод кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника». Социально- психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решение о моральном и материальном стимулировании его работников [3, с.39].

Организационное нормирование предусматривает большое  количество нормативов. Включает: организационно – управленческие нормативы (правила  внутреннего распорядка, распорядок найма, увольнения, перевода, командировок) Организационно – методическое инструктирование осуществляется в форме инструкций и указаний, действующих в организации.

Акты организационного нормирования и организационно –  методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное  воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера [12, с.51].

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению.

Для достижения поставленных целей необходимо четко  определить критерии эффективности  и конечные результаты, в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально –  психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т.п.). Эти методы основаны на неформальных факторах, интересах личности, группы, коллектива в процессе управления. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить. Социологические (направлены на группы людей и их взаимодействие), психологические (направлены на личность конкретного человека).

Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К ним относятся: анкетирование – сбор необходимой информации, путем опроса, с помощью анкет; интервьюирование – подготовка до беседы сценария, затем получение необходимой информации.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует  на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, методов управления людьми, управленческих решений.

Существуют  и в той или иной мере совершенствуются следующие системы:

1. Система развития знаний, навыков и умений.
2. Система улучшения условий труда и отдыха.
3. Система развития содержания труда.
4. Система развития средств труда.
5. Система развития мотивации.
6. Система изменения оплаты труда.
7. Система социальной защиты самих «защищающих».
8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.
9. Система улучшения психологического климата в коллективе. [14, с. 97].

Таким образом, системный подход к развитию и  управлению персонала позволяет  сделать выводы. В каждой конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по управлению и развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

1.3. Оценка эффективности управления персоналом

В руководстве  людьми нет абсолютных истин, так  как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства  и недостатки, и потому все руководители ведут себя по – разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.

Управлять людьми труднее всего, потому что они  – самый трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что  «правильное» их поведение может  быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна – скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе).  Но следует немедленно реагировать на изменения поведения путем выдвижения ясных требований.

Управление  идет по следующим направлениям:  изменение численности работников и форм занятости; изменение структуры  персонала; изменение мотивации  персонала и т.д. [5, с. 54].

Для этого  используются различные методы, имеющие  отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.д.

Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и  за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых  затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Различают внутренние и внешние источники привлечения  кандидатов на работу. Внутренние источники  – это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Это: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент [6, с. 73].

Преимуществами  найма персонала со стороны считаются  широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой  приносят; снижение общей потребности  в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой формы можно отнести: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это – «портрет» идеального сотрудника (при необходимости детализированный) определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Составление профессиограммы начинается с раздела  «Общая характеристика профессии и  ее значение», который должен учитывать  перспективные задачи организации и подразделения в области организации, кадров, улучшения психологического климата и  т.п.

Адаптация –  процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте  включения сотрудника в организацию  это означает, что происходят интенсивное  знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [7, с. 89].

Организационно  – нормативным воплощением отношений  между работодателем и трудящимися  и основным звеном системы социального партнерства является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций.

Выполнение  работы связано с использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать  не только результаты и качество работы, но и экономические условия –  прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и т.д.

Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Анализ результатов  аттестации включает: оценку труда,  оценку персонала,  сведения и обработку  данных,  собеседования по результатам аттестации.

Текучесть связана с  субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и  после трех лет работы существенно  снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год [13, с. 22].

Таким образом, эффективность управления персоналом -  полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

2. Исследование  системы управления персоналом  на предприятии ООО

«Транс-А»

2.1. Краткая  характеристика ООО «Транс-А»

ООО «Транс-А» является транспортной компанией.

Адрес ООО «Транс-А»: 423800, Татарстан, Тукаевский район, г. Набережные Челны, БСИ.

Предприятие начало свою работу в 1996 году. Одним из направлений  деятельности компании ООО «Транс-А» являются различные виды автотранспортных перевозок. Основная специализация автотранспортного предприятия – грузоперевозки продуктов питания. Высокое качество обслуживания, гарантированная доставка груза, его сохранность, сопровождение, обеспечение своевременной поставки всех видов грузов, как большим компаниям, так и частным клиентам – является целью компании.

На 2013 год численность  сотрудников ООО «Транс-А» составляет 49 человек.

Автотранспортное  предприятие «Транс-А» объединяет в  транспортную сеть своих клиентов, и тем самым обеспечивает гарантированные и своевременные поставки грузов и продуктов питания автомобильным транспортом на междугородних и внутригородских линиях. Транспортные услуги в Набережных Челнах.

Автопарк насчитывает 24 единицы техники: «Скании» - 4 ед.техн., «ГАЗ» - 2 ед.техн., «Газель» - 14 ед.техн., «ВИС» - 2 ед.техн., «ПАЗ» - 2 ед.техн.

Таблица 2.1.1.

Технико-экономические  показатели  ООО «Транс-А»

Продолжение таблицы 2.1.1