Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Проблема  подбора персонала на предприятии  и пути их решения…………5

2. Характеристика  и анализ работы ОАО «Росэлектромонтаж»……………..11

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………............11

2.2. Структура управления предприятием……………………………………..13

2.3. Анализ  персонала предприятия……………………………………………17

3. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала………21

3.1. Внедрение анкетирования и тестирования………………………………..21

3.2. Совершенствование процедуры проведения собеседования…………….34

3.3. Внедрение процедуры испытания………………………………………….39

Заключение……………………………………………………………………….44

Список  использованной литературы…………………………………………...47

Приложения 
Введение 

     Тема  курсовой работы является актуальной в наше время, поскольку для стабильного и эффективного функционирования предприятия необходим сплоченный, высококвалифицированный и целеустремленный коллектив. А для того, чтобы создать такой коллектив необходимо постоянно совершенствовать систему и методы подбора персонала, которые максимально соответствовали бы уровню предприятия.

     В качестве объекта исследования было выбрано Открытое Акционерное Общество «Росэлектромонтаж» - одну из старейших организаций Вологодской области, успешно функционирующую более 60 лет на строительных рынках России. За годы существования ОАО «Росэлектромонтаж» здесь сложился стабильный, опытный коллектив рабочих и инженерно-технических работников, способных обеспечить устойчивое положение на рынке специализированных подрядных работ. Организация постоянно нуждается в молодых, квалифицированных специалистах, способных внедрить новые, усовершенствованные методы работы. Именно поэтому представляет интерес проанализировать систему подбора персонала на данном предприятии.

     Предметом исследования является система подбора специалистов и служащих предприятия. Исследование данной системы необходимо для достижения максимально возможных финансовых результатов и закрепления своих позиций на внутренних и внешних рынках.

     Целью курсовой работы является изучение современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие, а также разработка методов для подбора персонала.

     Достижение  поставленной цели реализуется посредством  решения следующих задач:

     - изучение рынка труда;

     - анализ существующих методов  подбора персонала на предприятии;

     - выявление потенциальных проблем,  связанных с подбором персонала;

     - увеличение в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении;

     - изучение новых методов подбора  для последующего внедрения их  на предприятии.

     Для решения поставленных задач в  курсовой работе использовались следующие методы:

     - внедрение анкетирования и тестирования:

     - совершенствование процедуры проведения  собеседования;

     - внедрение испытания.

       1. Проблема подбора  персонала на предприятии  и пути их решения

     Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. [5] От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

     Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

     - установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

     - определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

     - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

     - состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. [1]

     Одной из проблем при найме на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Для решения данной проблемы должен вестись  контроль за количеством работников, ежеквартально контролировать показатели количественного состава рабочих, служащих и руководителей, анализировать  их соотношение. Качественный состав можно контролировать за счет хорошо организованной политики в области подбора персонала.

     Серьезной проблемой при подборе персонала  является то, где предприятие может  найти потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах.

     Существуют  внешние и внутренние источники  привлечения персонала.

     Внутрифирменное покрытие потребности в персонале может быть осуществлено без движения сотрудников и посредством их перемещения.

     В первом случае дополнительная рабочая сила не привлекается, проблема разрешается путем интенсификации трудовых усилий уже занятых, поэтому здесь речь об отборе не идет. Должностные перемещения есть уже форма внутреннего найма, который предполагает в дальнейшем либо «экономию» освободившегося места работы, либо заполнение его извне.

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в  целом. Разумное использование имеющихся  людских резервов может позволить  организации обойтись без нового набора. Преимущество внутреннего привлечения состоит в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации, улучшается социально психологический климат в коллективе. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстро заполняются освободившиеся должности, нет необходимости проводить адаптацию персонала.

     Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Перевод претендента на новую должность, которой он добивался долгое время, может положительно отразиться на рост производительности труда.

     Недостатками  внутренних источников привлечения  персонала является ограничение возможности при выборе кандидата, появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

     Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения  претендентов, имеет возможность  избежать убыточной текучести кадров.

     Внешние источники привлечения персонала  позволяют обеспечить более широкий  выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Появляется новый импульс в развитии организации.

     Недостатками  привлечения персонала за счет внешних  источников являются: большие затраты  на привлечение кадров; большое количество работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника не знают в организации.

     Наибольшей  проблемой представляет собой отбор при найме работников высшего звена - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки руководителей высших эшелонов в рамках организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).

     Другой  причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего звена является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

     Концепция отбора и найма должна быть ориентирована  на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом [5].

     Цель, преследуемая организацией при привлечении персонала, - получить как можно больше потенциально пригодных кандидатов, - для дальнейшего анализа требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении Х-числа любых заявлений, а «просеянной выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения со стороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в члены трудового коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии обеспечения персоналом, от особенностей которых зависит содержание и ход кампании по его отбору и найму.

     Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линии вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

     Чтобы определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

     Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Однако это не всегда так,

     Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и пожилые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

      2. Характеристика и анализ работы ОАО «Росэлектромонтаж»

     2.1 Общая характеристика  предприятия

     Название  «Росэлектромонтаж» организация приобрел с 1964 года. Длительное время это была единственная организация, выполнявшая электромонтажные работы на северо-западе России.

     В 1991 году трест был преобразован в арендное предприятие. В январе 1997 года предприятие прошло перерегистрацию, а в 2003 году арендное предприятие было преобразовано в открытое акционерное общество.

     Уставный фонд разделен на 3 087 016 простых (голосующих) именных акций номинальной стоимостью 1200 рублей каждая.

     Основной  сферой деятельности ОАО «Росэлектромонтаж» является строительство. Сегодня ОАО «Росэлектромонтаж» - современное мощное предприятие, оснащенное необходимым оборудованием, инструментом и механизмами для проведения электромонтажных и пусконаладочных работ. Производственная база треста насчитывает сотни единиц инструмента, оборудования для сварки черных и цветных металлов, соединения и оконцевания кабелей, транспортировки и укладки кабеля механизированным способом, инструмента для крепежных работ и пробивки отверстий в конструкциях зданий, установки МНБ-50 для устройства бестраншейных переходов дорог и других коммуникаций, передвижные испытательные лаборатории.

     Основные  направления деятельности:

     - Электромонтажные и пусконаладочные работы по устройству наружных сетей электроснабжения, в т.ч. монтаж и ремонт воздушных и кабельных линий электропередачи, трансформаторных подстанций, устройство внутренних сетей электроснабжения и освещения, инженерное обустройство сетей электрифицированного транспорта.

     - Электромонтажные и пусконаладочные  работы приборов и систем коммерческого  учета и регулирования тепловой  и электрической энергии, измерительных  трансформаторов.

     - Монтажные, ремонтные и пусконаладочные  работы электроустановок для  химических производств и процессов, где возможно образование взрывоопасной среды.

     - Строительство абонентских распределительных  сетей местной телефонной связи,  включая телефонную канализацию,  ведомственных сетей и систем.

     - передачи данных, учрежденческих  АТС, линейных и стационарных сооружений проводного радиовещания, сетей и систем диспетчерской, громкоговорящей, домофонной связи и телеконтроля.

     - Проектирование электрической части объектов при строительстве, расширении, реконструкции и ремонте силового оборудования, сетей электроснабжения и освещения, автоматизации и контрольно-измерительных приборов на объектах промышленного и жилищно-гражданского назначения, при строительстве систем и сетей ведомственной электросвязи, взаимодействующих с сетями общего пользования.

     Трест востребован на объектах РАО «Газпром», реконструкции Ленинградской АЭС, реконструкции оборудования на заводах  ОАО «Северсталь», объектах социально-культурного  и производственного назначения.

     Все финансовые коэффициенты соответствуют  нормативным значениям. Коэффициент обеспеченности собственных оборотными средствами в среднем составляет 0,4 при нормативе не менее 0,15, коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами 0,37 при нормативе не более 0,85, коэффициент текущей ликвидности 1,7 при нормативе не менее 1,2. Как результат стабильной работы, создана благоприятная социальная обстановка. В тресте занято свыше 2 тысяч работающих, (1956 человек в строительстве и 176 человек в промышленном производстве. По состоянию на 1.01.2010г. среднесписочная численность работников составляла 1900 человек. На предприятии сложился трудовой коллектив опытных квалифицированных рабочих и специалистов, способных обеспечить устойчивое положение на рынке специализированных подрядных работ.

     Главной задачей ОАО «Росэлектромонтаж» является организация производственно - хозяйственной деятельности, направленной на своевременное и качественное выполнение работ и услуг для заказчика, обеспечение рентабельной деятельности и удовлетворение потребностей членов трудового коллектива в работе и соответствующей оплате их труда.

     Быстрота, качество, надежность - девиз работы коллектива ОАО "Росэлектромонтаж».

      2.2.Структура управления предприятием

     Органом управления ОАО «Росэлектромонтаж» является дирекция с исполнительным аппаратом, расположенная в г. Череповец. ОАО «Белэлектромонтаж» состоит из 12 электромонтажных управлений (далее ЭМУ. Каждое подразделение, входящее в состав ОАО «РЭМ» имеет свою производственно – ремонтную базу, право на владение землей, подъездные автодороги. Предприятие для производства работ располагает развитой производственной базой.

     Предприятие участвовало в строительстве  следующих объектов:

     - завод компании «Данон» в г. Чехов Московская область;

     - реконструкция ЗиЛ, г. Москва, под производство Renault;

     - нефтеперерабатывающий завода в г. Кириши Ленинградской области;

     - Константиновский дворец (резиденция Президента Российской Федерации) в г. Санкт-Петербурге;

     - Ленинградская АЭС в г. Сосновый Бор и т.д.

     Аппарат управления включает в себя 54 человека. Каждый отдел главного управления ОАО «Росэлектромонтаж» выполняет свои функциональные обязанности, поэтому необходимо внимательно подбирать кадры, учитывая специфику каждого отдела. Рабочие места в целом на хорошем уровне обеспечены оргтехникой.

     Предприятие возглавляет Генеральный директор. Основные направления деятельности курируют: генеральный директор, главный инженер, заместитель генерального директора по экономике, заместитель генерального директора по промышленности, заместитель генерального директора по строительству и информационной работе. Совмещение должности генерального директора, члена дирекции с должностями в органах управления иных юридических лиц не допускается. Генеральный директор имеет высшее инженерно-экономическое образование и стаж его на данной должности составляет более 20 лет. Он владеет всеми финансовыми, инженерно-экономическими и строительными вопросами.

     Отдел производства и маркетинга (ОПиМ) возглавляет  заместитель главного инженера - начальник  ОПиМ, который подчиняется непосредственно главному инженеру. На данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет.

     Отдел производства и маркетинга состоит  из:

     - заместитель главного инженера - начальник ОПиМ;

     - ведущий инженер - 2 чел.

     На  должность ведущего инженера назначается  лицо, имеющее высшее инженерно-техническое  образование и стаж работы в должности  инженера не менее одного года.

     Центр менеджмента и качества (ЦМК) возглавляет  заместитель главного инженера по качеству, который подчиняется непосредственно главному инженеру Общества. На должность заместителя главного инженера по качеству назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в строительной отрасли не менее 5 лет.

     ЦМК состоит из:

     - инженер 2 категории;

     - инженер.

     Сотрудники  данного отдела должны иметь высшее образование и стаж работы не менее  двух лет.

     Возглавляет технический отдел начальник  технического отдела, который подчиняется непосредственно главному инженеру.

     Технический отдел возглавляет начальник  технического отдела. На должность  начальника технического отдела назначается  лицо, имеющее высшее образование  и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

     Технический отдел состоит из:

     - начальник;

     - заместитель начальника;

     - инженер I категории;

     - инженер.

     Все сотрудники должны иметь высшее образование  и стаж работы по специальности от одного года (для инженера и инженера I категории) до трех лет (для заместителя начальника).

     Отдел механизации, энергетики и автоматизации (ОМЭиА) возглавляет подразделение механизации, энергетики и автотранспорта главный механик, который подчиняется непосредственно главному инженеру Общества.

     На должность главного механика ПМЭиА назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

     Подразделение механизации, энергетики и автотранспорта состоит из:

     - главного механика;

     -ведущего энергетика;

     -инженера-энергетика 1 категории.

     Ведущий энергетик и инженер энергетик 1 категории должны иметь высшее образование или среднее специальное и стаж работы не менее трех лет.

     Отдел правовой работы и кадров (ОПРиК) возглавляет отдел правовой работы и кадров начальник отдела правовой работы и кадров, который подчиняется непосредственно генеральному директору.

     Отдел правовой работы и кадров состоит  из:

     - начальника отдела правовой работы и кадров;

     - специалиста по кадрам.

     Возглавляет производственно-экономический отдел  заместитель генерального директора  по экономическим вопросам, который подчиняется непосредственно генеральному директору. Производственно-экономический отдел состоит из:

     - главного экономиста;

     - экономиста.

     Отдел ценообразования возглавляет начальник  отдела, который подчиняется непосредственно  главному инженеру Общества. Отдел ценообразования состоит из 5-ти человек: ведущий инженер - 2 единицы, инженер 1-й категории - 1 единица, инженер - 1 единица.