Исследование стиля управления в ООО «Орион»

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты исследования стилей руководства и выбора адекватного стиля управления 5

1.1. Понятие стиля руководства и факторы его формирования 5

1.2. Классификация стилей руководства 10

2. Исследование стиля управления в ООО «Орион» 17

2.1. Краткая характеристика предприятия 17

2.2. Анализ стиля руководства ООО «Орион» 18

2.3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства на ООО «Орион» 24

Заключение 29

Список использованной литературы 32

Введение

Стиль руководства является одним из основных понятий в менеджменте. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Стиль руководства  выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль всегда имеет и  общую объективную основу.

Актуальность данной темы обосновывается тем, что в современных  условиях возникла практическая потребность  в разработке таких подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в себе лучшие черты ранее разработанных теорий о различных стилях управления.

Целью данной работы является анализ стиля руководства ООО «Орион» и разработка мероприятий по его совершенствованию.

Для решения поставленной цели предстоит решить ряд задач:

1. Изучить личностные  качества и индивидуальный стиль  руководителя, которыми должен обладать  менеджер;

2. Провести анализ стиля  управления в ООО «Орион»;

3. Разработать рекомендации  по совершенствованию стиля управления  в ООО «Орион».

Предмет исследования – стиль  руководства организации.

Объектом изучения выступает ООО «Орион».

Методы исследования: анализ научной литературы, анкетирование  сотрудников ООО «Орион».

Теоретической основой для выполнения данной курсовой работой являются труды зарубежных и отечественных авторов.

1. Теоретические аспекты исследования  стилей руководства и выбора  адекватного стиля управления

1.1. Понятие стиля руководства и факторы его формирования

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что  стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера [4, с. 25].

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [3, с. 89].

Объективно, какой бы стиль не был  избран руководителем, его выбор  определяется сознательной целью, которая  характеризует способ и метод  его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые  к руководителям; социально - психологические  черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности  и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, характер сложившихся  в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что к стилю руководства предъявляют  достаточно высокие требования. Это  связано, прежде всего, с тем, что  условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют  высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени  зависит от грамотного и эффективного управления.

Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер. Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Исследователи накопили к  настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет  свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства  выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости  от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие  на стиль оказывают интеллект  и культура руководителя, уровень  профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к  подчиненным, способность вести  за собой коллектив, создавать атмосферу  увлеченности работой, нетерпимости к  недостаткам и равнодушию [3, с. 120].

Следовательно, в стиле руководства  выделяют, с одной стороны, его  общую объективную основу, а с  другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления  управленческих функций. Объективная  составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет  на практике. Но при этом он учитывает  множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.2. Классификация стилей руководства

Одномерные стили  руководства. К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной основой  авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и  У " Дугласа Мак-Грегора, которая  представлена в таблице 1.2.1

Таблица 1.2.1

"Теория X и Y " Дугласа Мак-Грегора.

Источник: Вайсман А. «Стратегия маркетинга: 10 шагов к  успеху».

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится  к тому, что руководитель, не доверяя  подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично  решает все вопросы и берет  на себя ответственность за  все, давая исполнителям лишь  указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы  стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем  решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей  правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический  климат ухудшается, предоставляет подчиненным  определенную самостоятельность, пусть  даже в ограниченных пределах. Мотивирование  страхом наказания здесь имеет  место, но оно минимально.

Еще до Макгрегора более  объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии — либеральное) руководство, а демократичный стиль  выступал как компромиссный и  наиболее приемлемый вариант [4, с. 78].

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена, прежде всего, производственным задачам  и что люди. Для него имеют второстепенное значение. И, наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются  люди, работники, чье взаимодействие он, прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой, - на людей и  отношения в трудовой группе.

Организации, в которых  доминирует демократический стиль  управления, характеризуются высокой  степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в  принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с  ними, стремится использовать все  лучшее, что они предлагают. Среди  стимулирующих мер преобладает  поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой  системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально, в необходимых случая.

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля  управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным  во всех вопросах, всегда их выслушивают  и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен  всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением.

Обычно демократический  стиль управления применяется в  том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну  и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в количественном отношении в  два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль  управления. Его суть состоит в  том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам  отходит на второй план. За собой  он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и  наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности  реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены  от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в  рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что  руководитель часто все уже заранее  продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

Применение этого  стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность  обусловлена реальным стремлением  подчиненных к этому, четкой формулировкой  руководителем задач и условий  их деятельности, его справедливостью  в отношении оценки результатов  и вознаграждения [3, с.65].

В то же время такой  стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая  их в руки "выдвиженцев", которые  от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и  более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится  в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым  от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический  и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную  цепочку, что хорошо видно в таблице  1.2.2.

Таблица 1.2.2

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. «Модели и методы управления организационными системами».

В целом в рамках перечисленных  стилей управления возможны следующие  варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
• руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих  решениях может опираться на понимание  со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к  действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут  сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых  всегда приводит к положительным  результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным  исследователем Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между  авторитарным, демократическим и  либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет  приводить к уменьшению других.

Таблица 1.2.3

Характеристика  «одномерных» стилей руководства

Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. «Модели и  методы управления организационными системами».

Многомерные стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась  идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание  человеческих отношений, а другой —  на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность  культа личности руководителя, в большей  степени сочетается с подходом, ориентированным  на создание благоприятных организационно-технических  условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным  на создание и укрепление коллектива.

Быстрый же уход от авторитарного  стиля руководства может привести людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно  коллективам низового уровня; в верхних  же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей  приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят  от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его  в те условия, где он сможет наилучшим  способом себя проявить.

2. Исследование стиля управления  в ООО «Орион»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

Дата основания - 13 октября, 1994.

Реквизиты: Набережные Челны, пр. Московский 140, зд. "Форт-Диалог", офис 302 Тел.: (8552) 599-775,

Количество работающих – 45 человек.

Климатическая техника: проектирование, продажа, поставка, монтаж, гарантия, сервис.

Кондиционеры: бытовые и  промышленные.

Вентиляция: комплексные  приточные и вытяжные системы.

Отопительное оборудование: электрическое, инфракрасное, газовое, жидкотопливное.

В штатный состав ООО «Орион»  входят: директор, который занимается всеми управленческими вопросами; отдел бухгалтерии – ведет  хозяйственный учет магазина; отдел  маркетинга – занимаются поставками товара и ведут переговоры с поставщиками; заместитель директора – занимается административными вопросами, администратор  – занимается заключениями кредитов с покупателями, ведет учет изменений  цен на товары, продавцы – консультанты – ведут непосредственное общение  с покупателями, дают достоверную  и полную консультацию об интересующих им товарах; продавцы – кассиры –  также ведут общение с покупателями и ведут кассовые операции; складские рабочие – следят за сохранностью товара, ведут прием товара на склад и их отпуск со склада; водители – занимаются поставкой товара до покупателей; грузчики  ведут погрузочно-разгрузочные работы; и контроллеры.  (Организационная структура управления ООО «Орион» см. рис 2.1.1).

Деятельность руководителя направлена на выполнение двух основных функций: повышение производственной и социальной эффективности предприятия. Первая обеспечивается профессиональной компетентностью руководителя, а вторая – его социальными навыками, умением воздействовать на коллектив». [7, С. 24]

В магазине субъектом управления является директор, а объектом все  работники магазина, то есть отдельные  работники или коллектив.

Рис. 2.1.1. Организационная структура управления ООО «Орион»

Численность работников предприятия– 45 человек. Разделение труда по функциональному  признаку между работниками осуществляется, прежде всего, по линии обособления  функций управления, а так же отделения  основной работы (обслуживания покупателей) от вспомогательной.

По функциональному признаку весь персонал магазин подразделяется на следующие группы работников:

1. административно-управленческий персонал;
2. торгово-оперативный персонал;
3. производственный персонал.

2.2. Анализ стиля руководства  ООО «Орион»

Кадровый состав ООО  «Орион» сформирован:

• по качественному составу:

мужчины                                                 - 38%

женщины                                                - 62%;

• по возрастным группам:

до 30 лет                                                -  23%

от 31 до 40 лет                                      -  26%

от 41 до 50 лет                                      -  20%

от 51до 55 лет                                       -  13%

старше 55 лет                                        -   3%;

• по уровню образования:

высшее                                                 -   8%

среднее профессиональное                - 34%

среднее общее                                     - 49%

ниже среднего                                     -   9%        

• по профессиональной категории:

руководители                                         -  7%

специалисты                                          -   9%

служащие                                               -  2%         

      рабочие – всего                                     - 82%. 

Генеральный директор ООО «Орион» детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно  для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические  характеристики потенциального работника. Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации  всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет  о своей работе).