НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА, УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ 
 

Кафедра психологии 
 

Курсовая  работа

по дисциплине

«Психология управления»

ИССЛЕДОВАНИЕ  ВЗАИМОСВЯЗИ  СОЦИАЛЬНО  ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА  И  СТРАТЕГИЙ  ПОВЕДЕНИЯ  В КОНФЛИКТЕ. 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2011

 
 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………....3                                                                                                           

I.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ……………………………………………………………………..5                                                                                               

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  данной проблемы диктуется прежде всего возросшими  требованиями к уровню психологической включенности индивида в его  трудовую  деятельность и усложнением психической  жизнедеятельности людей ,постоянным  ростом  их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического  климата коллектива  –  это  задача  развертывания  социального  и   психологического потенциала общества  и  личности,  создания  наиболее  полнокровного  образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического  климата трудового коллектива является одним из  важнейших  условий  борьбы  за  рост производительности труда и качество выпускаемой  продукции.  Вместе  с  тем, социально-психологический климат  является  показателем  уровня  социального развития коллектива  и  его  психологических резервов,  способных к более полной  реализации.  А  это,  в  свою  очередь,   связано   с   перспективой возрастания   социальных    факторов    в    структуре    производства,    с совершенствованием  как  организации,  так  и  условий труда.   От   уровня оптимальности   социально-психологического   климата   каждого    отдельного трудового коллектива  во  многом  зависит  и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом [11]. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива[6].

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности. В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество).На основании выбранной стратегии поведения ,мы можем предположить, что это за человек или коллектив.

Целью  курсовой работы  является изучение взаимосвязи стратегии поведения сотрудников  компании  и   социально-психологического климата коллектива.

Объект: стратегии поведения в конфликте и социальный климат.

Предмет исследования: взаимосвязь стратегий поведения сотрудников отдела в конфликтной ситуации и социально-психологического климата.

Задачи:

1.Провести  теоретический анализ, раскрыть  основные понятия «конфликт», «социально-психологический  климат»,  стратегии поведения»;

2.Подобрать методики исследования;

3.Провести исследование, с целью выявления связи между социально-психологический климатом и стратегией поведения сотрудников компании в конфликте

4.Анализ  полученных результатов. 

Гипотеза: Мы предполагаем, что существует взаимосвязь между стратегиями поведения в конфликте сотрудников компании и социально-психологическим климатом.

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА  И СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ.

1.1Сущность конфликта в организации

 

      Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация - это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств  производства. Это также и коллектив  тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья).

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др.Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и

конфликтные ситуации. Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными.  Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и невозможным. О вреде, наносимом конфликтами любому предприятию, совершенно определенно высказался Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений» [5].

      В нашей стране  конфликтов больше, чем в странах с более развитой экономикой. Одной из главных причин этого является то, что наших руководителей и специалистов, как правило, практически не учат основам искусства общения (в том числе с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов. Современная точка зрения  на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные конфликты (несущие в себе созидательное начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать. При этом следует иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть,  превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей и ошибочные действия подчиненных.  Последствиями деструктивных конфликтов является чувство неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности, формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие группировки, стремление к победам, а не к решению проблем.

Во взаимодействии личностей в организационных  коллективах можно выделить 5 уровней: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт[3].

1. Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускника университета.

2. Межличностный  конфликт вовлекает двух или  более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

3. Внутригрупповой  конфликт является больше чем  простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

4. Межгрупповой  конфликт представляет собой  противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессинально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

5. Внутриорганизационный  конфликт чаще ассоциируется  с противостоянием, возникающим  на почве того, как были спроектированы  отдельные работы или организация  в целом, а также на почве  того, как формально распределена власть в организации. Выделяют 4 вида этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои черты. Так, вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание .

1.2 Факторы конфликта

 

Факторами,  определяющими  возникновение   и   проявление конфликта  являются:

      -психологический  климат коллектива является одним из важнейших условий повышения производительности труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда[6]. Неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на межличностные отношения, как между сотрудниками, так и с руководством. Это снижает работоспособность и удовлетворенность личного состава своим трудом, приводит к неоправданно высокой их текучести, заболеваемости и травматизму.

-личностные  особенности, предрасположенность  личности к конфликтному поведению  – каждый человек в той или  иной мере склонен к конфликтному  поведению, каждый участник конфликта  в большей  или меньшей мере ориентирован  на свои интересы и интересы противоположной стороны. 

-стратегии  поведения в конфликте - в любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер[7].

1.3.Понятие социально-психологического климата и стратегий поведения  в

конфликте

 

Социально-психологический  климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива . Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Психологический климат – объективно существующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всего, – это социально – психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор – микро социальный условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально – психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. Психологический климат создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

     Американский психолог К. Томас разработал систему классификации тактик поведения индивида в развертывающемся внешнем конфликте, в которую включено пять основных тактик: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество.

Избегание – тактика, ориентированная на сохранения статуса своего «Я» и несовместимая  с овладением конфликтной ситуацией, поэтому наиболее социально-пассивная, сводящаяся обычно к непризнанию наличия конфликта. Избегание порождает усиление внутренних конфликтов. Тактика свойственна личностям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом, а также руководителям либерального стиля руководства.

Приспособление  – тактика, характеризующаяся повышенным вниманием к интересам и целям противника, готовностью пожертвовать собственными интересами ради сохранения спокойного социально-психологического климата в коллективе. Для данной формы поведения свойственно отношение к конфликту как к явлению нежелательному, независимо от того какими причинами он был вызван. Эта тактика доминирует у женщин, занимающих подчиненную социальную позицию, что обычно коррелирует с неадекватной заниженной самооценкой. Данная форма поведения ведет к забвению интересов дела, потере руководителем авторитета.

Сотрудничество  – тактика, направленная на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта. Характеризуется тем, что субъект  конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения  и может в связи с этим жертвовать своими личными ценностями ради достижения общих целей. Эта норма поведения характерна для руководителей демократического стиля. Для него важна не победа в конфликте, а деловая сторона вопроса: встречая сопротивление, он пытается разобраться, нельзя

ли использовать возражение для коррекции своего отношения или выработки иного, более удачного понимания вопроса  или его решения. Чем более  сильное сопротивление он встречает, тем большее желание привлечь сильного противника на свою сторону, найти общие интересы, объединить усилия он испытывает.

Компромисс  – формальное решение конфликта  ценой взаимных уступок. Эта форма  поведения сходна с сотрудничеством, поскольку также допускает возможность  согласования интересов, и с уступчивостью, поскольку предполагает возможность уступить, и вместе с тем отличается и от той и от другой формы поведения. Основное отличие состоит в том, что и сотрудничество и уступка в компромиссе возможны лишь в ответ на аналогичные действия противной стороны. Иначе говоря, это жертва собственными интересами или интересами дела без стремления убедить противника в своей правоте или без попыток понять правоту противника.

Соперничество – стремление настоять на своем  путем открытой борьбы за свои интересы. Свойственно в большей степени  активным и агрессивным мужчинам с мотивацией активно-оборонительного поведения и (или) самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество, как правило, вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке, поэтому это наиболее опасная тактика, которая может привести внешний конфликт в прямую конфронтацию. Стоит указать на то, что хорошо адаптированный к социальной среде руководитель обычно пользуется почти всем набором указанных тактик. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество, в семейных отношениях одним из наиболее удачных способов разрешения сложных жизненных ситуаций может быть компромисс, используемый в сочетании с сотрудничеством. Проявление разных тактик, возможно определяется характерологическими особенностями, например уровнем экстраверсии. У ярко выраженных экстравертов доминирующим способом поведения в конфликте чаще всего является соперничество, а затем сотрудничество. Для интровертов наиболее легкой тактикой является компромисс, а потом – избегание и приспособление.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА И СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

2.1 Описание методики исследования

 

А).Методика оценки психологической атмосферы в коллективе

(по А. Ф. Фидлеру).

Методика  используется для оценки психологической  атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает  анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

Инструкция  к тесту : в предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе. Для оценки психологического климата в вашем коллективе предлагаются противоположные по смыслу пары слов, характеризующие его состояние:

Б) Тест К. Томаса "Стратегия поведения в конфликте"

Тест  выявляет у личности степень выраженности пяти основных стратегий поведения  в конфликте

Инструкция: «Вам предлагается 30 пар суждений. Выберите и отметьте на бланке то из них в  каждой паре, которое в большей  степени соответствует вашему поведению  в спорных или конфликтных  ситуациях».

 
 
 

2.2 Анализ и  интерпретация результатов

 

     С целью выявления взаимосвязи  психологического климата сотрудников и стратегий поведения в конфликте было организовано эмпирическое исследование. Исследования проводилось с сотрудниками ООО «Красноярская  Продовольственная  Компания» (в составе 26человек, возраст исследуемых от 25 до 58).

     В результате проведенного исследования был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников равна 30,9 баллам, что соответствует показателю «среднеблагоприятная атмосфера в коллективе».

Таблица 1. Результаты исследования оценки психологического климата

 

     Таким образом, по результатам проведенного исследования мы установили, что общий психологический климат в коллективе– среднеблагоприятный.

        Для того, чтобы выяснить какая стратегия поведения преобладает в коллективе, мы использовали методику оценки предрасположенности   личности к  конфликтному поведению   К. Томаса. Из (рис.1.Выбор стратегий коллективом отдела)  видно, что для сотрудников отдела центральная тенденция выбора принадлежит стратегии приспособления - 24%, компромис, избегание, сотрудничество по 20% и соперничество - 16%.

     Это свидетельствует о том, что данная стратегия побуждает войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Эта стратегия типа «невыигрыш-выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данная стратегия помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такой стратегии в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Рис.1 Выбор стратегий коллективом отдела

 

Наиболее  значимая стратегия в коллективе – приспособление, следовательно, между  общим психологическим климатом и стратегией приспособления существует взаимосвязь. Таким образом, при улучшении психологического климата,  будет уменьшаться пользование стратегией приспособления и наоборот.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

   Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

    В данной работе был проведен теоретический анализ по теме: «Исследование  взаимосвязи социально - психологического климата  и стратегий поведения сотрудников компании в конфликте». А также практическое исследование.

    По результатам проведенного исследования  мы установили, что общий психологический климат в отделе – среднеблагоприятный. Это свидетельствует о том, что в коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами. Мы выяснили, что для сотрудников отдела  центральная тенденция выбора принадлежит стратегии приспособления – 24%. Это свидетельствует о том, что данная стратегия побуждает войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данная стратегия помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такой стратегии в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Компромис, избегание, сотрудничество - 20% и соперничество - 16%.

Из полученных данных следует, что между социально –психологическим климатом и стратегией поведения существует взаимосвязь. Таким образом, гипотеза подтверждена, цель исследования достигнута.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. - М.:"Мысль", 1980.-254с.

2.Алешина Ю.Е. Проблемы теории и практики медиации / Ю.Е. Алешина. Личность. Общение. Групповые процессы. Современные направления теоретических и прикладных исследований в зарубежной психологии. Сборник обзоров. – М., 1991.-302с.

3. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, – М.: ЮНИТИ, 1999. -356с

4. Бойко В.В., Социально-психологический климат коллектива и личность./ В.В Бойко -М.: Мысль, 1983. - 207 с.

5. Гришина   Н.В.   Закономерности   возникновения   межличностных производственных конфликтов / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат., 1978.-290с.

6.Гришина  Н.В.  Социально-психологические     конфликты     и совершенствование взаимоотношений в коллективе / Н.В. Гришина. - М.:   Моск. ун-т., 1983.-176с.

7.Гришина, Н.В. Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат., 1990.-258с.

8.Громова О.Н. Конфликтология./ О.Н Громова .-М., 2000. -320 с.

9.Донцов А.И., Психология коллектива. / А.И Донцов -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .-256с.

Дмитриев  А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. –  М.: РАН, 1993.

10.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии/ С. М. Емельянов. - СПб: Питер, 2001.-384с.

11.Ильин Г.Л. Социология и психология управления. / Г.Л Ильин – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 192 с.

12.Кабаченко Т.С. Психология управления. / Т.С. Кабаченко.– М.: Педагогическое общество России, 2001. – 349 с.

13.Кибанов А.Я., Конфликтология: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-342с.

14.Лобан Н. А. Конфликтология УМК/ Н. А. Лобан. - Минск.: Изд-во МИУ, 2008.-282с.

15.Немов Р.С. Психология. Кн.1.:Общие основы психологии/ Р.С Немов: учеб. для студ. Высш. Учеб. заведений./ Немов Р.С. – 5-е изд. – М, 2008.-688с.

16.Руденский, Е.В. Социальная психология / Е.В. Руденский. - М.: ИНФРА-М, 1997.-267с.