Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы

Введение

    В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения эффективности  всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

        В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики основой управление кадрами являлись иерархические отношения между собственниками и подчиненными ему работниками. Это взаимодействие можно выразить формулой  «хозяин – работник», а управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставлены собственниками фирмы. Если дело было крупным, хозяину помогали управляющий, инженеры, мастера, преданность которых проверялась десятилетиями и даже поколениями личных взаимоотношений.

         В современной фирме отношения между собственником и наемными работниками предстают более сложными. Во-первых, фигура хозяина становится неопределенной, так как сегодня доминирующей формой собственности является корпоративная  форма, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющих на дела фирмы. Во-вторых, управление фирмой становиться особой профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами и целями нанимающих их собственников. Профессионализация управления сегодня столь высока, что даже единоличные собственники маленьких фирм прибегают к услугам профессиональных менеджеров и экспертов.

   С учетом названных обстоятельств ответить на вопросы как, складываются иерархические отношения в фирме довольно сложно. Учитывая важность и актуальность данной темы, мы выбрали ее в качестве своей курсовой работы. Тема нашей курсовой работы - «Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы».

Цель: раскрыть понятие «кадровая политика», определить функции кадровой службы.

Объект  нашей курсовой работы: кадровая политика на предприятии.

Предмет: особенности кадровой политики и ее функций.

Задачи: 1) определить сущность и задачи кадровой политики;

2) определить  ее типы и факторы;

3) показать способы  обеспечения фирмы кадрами;

4) рассмотреть  такие функции кадровой службы  как планирование кадров, найм  и увольнение работников.

   Теоретической основой исследования стали работы таких ученых как Авдеев В.В., Виханский О.С., . Егоршин А.П., Кафидов В.В., Кибанов А.Я., Федосеев В.Н. и Цветаев В.М.

     Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ, ТИПЫ И ФАКТОРЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1.Сущность и задачи кадровой политики 

    В рыночных условиях принципиально важным является решение задачи максимально  эффективного использования человеческого  капитала персонала организации. Эта  задача одинаково затрагивает интересы государства в целом и отдельной  организации в структуре экономики страны в частности¹.

    Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда  на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

    В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

    Под кадровой политикой государства  «правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного развития страны»².

    Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

    Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры”  они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

    Еще одно определение кадровой политики используется В.В. Кафидовым:

    Кадровая  политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом³.

        Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

    Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

    Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

    Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

    Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

    Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

    Назначение  государственной кадровой политики – это своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития государства, выявление проблем и задач, нахождение способов достижения целей⁴.

    Для эффективного управления кадровой политикой  в отраслях народного хозяйства  создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

    Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.[5]

    Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

    В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития⁵. 

1.2. Кадровая политика: типы и факторы

   Кадровая политика – это выбор и реализация фирмой средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые  реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

   Рассмотрим теперь различные способы и средства, с помощью которых могут быть достигнуты цели управления кадрами.

Рассмотрим кадровую политику как общеорганизационный  ориентир.

   Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективные ценности.

   В формулировке теории «X» и «Y» Д.Макгрегора фактически отразилась дискуссия, которую столетиями вели и ведут религиозные и светские мыслители по вопросу о ценности труда для человека. Что значит для человека труд: наказание или награда, страдание или радость, необходимость или желанная потребность?

   Д.Макгрегор сформулировал предпосылки автократического стиля управления в виде теории «Х», а демократического – теории «Y». Теория «Х» предполагает, что человек – существо от природы ленивое и безответственное, старается работать как можно меньше, поэтому управление работниками должно строится на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория «Y» предполагает, что человек трудолюбив, склонен к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивирован к труду, поэтому управление работниками должно строиться на доверии и необходимости считаться с их интересами.[6]

    Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные или коллективистские ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе управления:

- коллективную  ответственность, взаимопомощь и  поддержку;

- патернализм,  при котором работники ожидают  от руководства заботу и поддержку,  а руководство претворяет их  ожидания взамен на передачу  права и ответственности за  использование их труда.

   Формирование и осуществление кадровой политики существенно зависит от национально-культурных особенностей функционирования бизнеса. Основное различие двух конкурирующих между собой практик японского и американского менеджирования как раз и состоит в кадровом менеджменте. Американский ученый японского происхождения, специалист в области управления У.Оучи сопоставил японскую и американскую модели кадровой политики. Выявленные им характеристики этих моделей представлены в таблице.[15]

   Кроме того, У.Оучи сформулировал признаки модели, названной им «Z», которая совмещает наиболее перспективные черты американской и японской моделей (характеристика модели «Z» также представлена в таблице).

    По всей видимости, Россия также должна ориентироваться на создание собственной модели управления кадрами, соединяя западные принципы управления с чертами самобытной российской культуры. Важным фактором в данном направлении хозяйственных перемен является трудовая (а более широко – хозяйственная) мораль (Приложение 1).

   Мораль  – (от лат. moralis – нравственный) регулирует поведение людей на основе общезначимых ценностных требований, которые люди приписывают своему поведению и поведению других и которые функционируют в обществе как нормы морали. Нормы морали могут иметь как всеобщий характер (например, христианские ценности), так и локальный характер (например, ценностные ориентиры трудовой группы или определенной социальной среды – наемных работников, предпринимателей и т.п.).

   А теперь рассмотрим кадровую политику с точки зрения ориентации на рыночные и внутриорганизационные возможности.[11]

   Найм  как способ обеспечения фирмы  кадрами выражает особый тип кадровой политики фирмы – политику найма, основная особенность которой –  ориентация на внешние возможности  комплектации и стимулирования кадров. Такая политика называется также «купи кадры». В чистом виде этот способ обеспечения фирмы кадрами предполагает, что она нанимает работника, который абсолютно заменим и не требует никакой дополнительной подготовки. На практике такие  случаи весьма редки. И, как свидетельствует статистика (отечественная и зарубежная), примерно 70% работающих проходят полные или частичные циклы подготовки на производстве.[1]

   Применительно к современным хозяйственным  условиям политика найма, ориентированная в основном на рынок рабочей силы, как правило, перестает быть эффективной. Дефицитность и уникальность многих профессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических перемен, уникальность самого трудового процесса, исчерпание традиционных побудительных мотивов к труду заставили фирмы создавать внутренние механизмы удовлетворения их потребности в кадрах. В противоположность политики найма этот тип кадровой политики можно называть внутренней кадровой политикой или политикой «сделай кадры».

   Основой внутренней кадровой политики является подготовка, переподготовка, повышение  квалификации и (как результат) продвижение  работников внутри фирмы. В этом случае найм выступает как первая фаза (первая ступень) включения работника в  организацию. В современных условиях это ответственная ступень, так как именно на этой ступени происходит оформление взаимных обязательств работника и фирмы – оформляется трудовой договор (контракт), в котором оговариваются взаимные обязанности и ответственности сторон.

   Вложение фирмой денег в квалификацию работников меняет положение этих работников на рынке труда, позволяя им перейти на работу в другую фирму в случае, если та предложит им более высокую заработную плату. Этой другой фирмой может оказаться фирма, которая не вкладывает денег в подготовку собственных кадров, осуществляя противоположную политику – политику найма⁶. 

    Современные  фирмы ищут способы, с помощью которых они могут обезопасить свои вложения в человеческие ресурсы. Для этого они стремятся распределить издержки и риск от вложений, создавая совместные программы обучения, договариваясь с профсоюзами о частичной компенсации издержек из фонда оплаты труда, получая в том или ином объеме поддержку со стороны правительственных или муниципальных органов власти. Но главными способами «самострахования» вложений средств в подготовку работников является ступенчатая система подготовки и повышения квалификации и органично связанная с ней система продвижения работников, система использования схем индивидуальной карьеры работников.

   Схемы или модели индивидуальной карьеры закрепляются с развитием специальных организационных построений, в частности, формированием так называемого внутреннего рынка труда, инструментов зарплатного и незарплатного стимулирования. В основе схем карьеры лежит профессиональная подготовка и переподготовка работников, их обучение и оценка в соответствии с целями фирмы.

   Для поддержания карьеры необходима разработка долгосрочных планов обучения и продвижения работников,  создание  реальных стимулов и возможностей продвижения по службе. Из таблицы (Приложение 1), в которой приведены характеристики американской и японской моделей кадровой политики, видно, что японские фирмы стремятся поддерживать специализированную карьеру работников, а американские фирмы – развитие и рост работников, которые связывают с переменой профессии, переходом в другое подразделение или фирму. Такой подход к карьере называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой стороны, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы. 

   Специалисты считают, что не существует идеальной  модели управления и нельзя выработать универсальную кадровую политику. Реальная политика – это творческий процесс, но тем не менее ее  выбор во многом зависит от внешних и внутренних условий функционирования фирмы.

Внутренние  условия управления кадрами:

1. Размер фирмы. Одним из важнейших критериев, на основе которого определяется размер фирмы, является численность работников.

Численность работников в фирме представляет собой важную предпосылку, обуславливающую выбор  той или иной схемы управления кадрами, начиная от личностных отношений  руководителя с подчиненными и кончая вопросами набора и обучения персонала.

  Ясно, например, что в фирме, численность которой составляет 5-6 человек, ее руководителю трудно выдерживать дистанцию в отношениях с подчиненными исключительно формальными методами. И наоборот, в фирме, насчитывающей сотни работников, ее руководителю приходится использовать большой набор формальных инструментов, чтобы управлять своей большой «армией».

  От размеров фирмы зависит также, насколько иерархизированы и формализованы отношения между членами фирмы, а следовательно, избираемые руководством инструменты стимулирования и стиля отношений с подчиненными.

   У малой фирмы значительно меньше возможностей самостоятельно готовить кадры, обеспечивать сотрудникам продвижение по службе и т.п., поэтому она может практиковать следующие варианты кадровой работы:

- самостоятельно  решать свои проблемы;

- действовать  в фарватере крупной фирмы;

- объединяться  с другими фирмами, искать для  этого поддержку и помощь государственных  (муниципальных) органов. 

2. Хозяйственно-правовая форма.  Конечно же, в управление персоналом многое зависит от того, является ли фирма собственностью одного лица, крупной корпорации, товариществом на паях и т.д.когда в конце 80-х годов государственные предприятия стали переходить на аренду, никакая сила не могла помешать им в ущерб инвестициям и производительности перераспределять доходы в фонд заработанной платы. Аналогичная ситуация сложилась на крупных российских предприятиях, в приватизации которых активное участие приняли трудовые коллективы. Противоположную позицию занимают небольшие фирмы, являющиеся собственностью работников, которые очень часто сами себя весьма жестоко эксплуатируют и ограничивают в доходах.

3. Особенности технологии  и выпускаемой  продукции. Цели и способы решение кадровых вопросов в фирме существенно зависят от того, какая технология в ней используется, какая продукция (серийная, массовая, единичная) производится, имеет ли производство непрерывный или прерывный характер и т.п.

4. Фаза жизненного цикла фирмы. Важно также, в какой фазе жизненного цикла находится фирма. Ведь достаточно очевидно, что в разные периоды функционирования фирмы (период роста, кризисы развития, преобразования и т.п.) цели и средства решения ею кадровых вопросов конкретизируются по-разному.

5. Специфичность трудовых ресурсов. Данный параметр также воздействует на формирование кадровой политики фирмы. Под специфичностью трудовых ресурсов понимается такие профессионально-квалификационные и культурные особенности кадров, которые являются результатом специализированных инвестиций и которые не могут быть перепрофилированы для использования в альтернативных целях.    Специализированные вложения в квалификацию и культуру работников осуществляет как фирма, так и сами работники. Будучи реализованы, эти вложения делают трудовые отношения фирмы и работника комплиментарными, т.е. их невозможно прекратить без причинения взаимных убытков. Специфичность трудовых активов обуславливает доверие и лояльность между партнерами⁷. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФИРМЫ КАДРАМИ

2.1. Способы обеспечения фирмы кадрами

   Служба по подбору и управлению персоналом (кадровая служба) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой и некоммерческой организации.

   Существует  расхождение в представлениях о службе управления персоналом и существующей реально службе или функциях, распыленных по многим структурным подразделениям предприятия, организации. Кроме отдела кадров, функциями управления персоналом на многих предприятиях занимаются: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, профсоюзная организация, отдел техники безопасности, служба главного технолога, отдел технического обучения и т.д⁸.

Служба персонала  решает следующие задачи:

- осуществление  работы по подбору, расстановки и использованию рабочих и специалистов;

- формирование  стабильно работающего трудового  коллектива;

- создание кадрового  резерва;

- организация  системы учета кадров.

Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функций:

- сектор учета  и анализа кадрового делопроизводительства.  В его компетенцию входит разработка  кадрового плана в бизнес-плане  организации, подготовка штатного  расписания, долджностных инструкций, учет кадров, создание базы данных  о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.

- сектор подбора  специалистов (рекрутинга) занимается  комплектованием штата, кадровым  планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.

- сектор потенциала  обучает нового работника, вводит  его в должность, организует  обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.;

- сектор мотивации  проводит исследование индивидуальной  и групповой  мотивации, проводит  аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.;

- сектор социальной  политики создает благоприятный  психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Если организация  не очень большая, эти сектора  могут быть объединены.

Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений.

    При рассмотрении связей общих целей  фирмы с целями кадрового менеджмента  уже говорилось, что основополагающими  в области кадрового менеджмента  являются структурные решения, связанные  с определением стратегии фирмы, ее организационного построения, внешних и внутренних связей. Именно на этой стадии формируется потребность фирмы в кадрах.

    И прежде чем фирма прибегнет к  тому или иному способу обеспечения  себя работниками (решит, какую форму  найма использовать, по каким профессиям и в каком количестве готовить работников самостоятельно и т.п.), она способна воздействовать на формирование потребности в кадрах организационными мероприятиями, которые можно подразделить на внутренние и внешние.