Федеральное агентство по образованию  Российской Федерации 

Нижегородский Государственный  Университет им. Н.И. Лобачевского 
 
 
 

Курсовая  работа

 по  экономике предприятия

 на  тему:

  «Кадровая политика на предприятии»

  ( на примере ОАО  «Павловский автобус»  и ООО «Павловский автобусный завод» ) 
 
 
 

г.Павлово

2008 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

      Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

      Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития предприятия и главным источником роста дохода.

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики, через которую осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

      Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

      Цель  кадровой политики - вовлечение в дело каждого сотрудника и его личное участие в успехе этого дела. Предприятие  стремится создать такие условия  работы для каждого сотрудника, которые побуждали бы всех работающих независимо от занимаемой должности полностью раскрыть свои способности, профессиональные навыки и умения, уникальные таланты.

      В этой связи тема курсовой работы «Кадровая политика на предприятии» очень актуальна и значение данной проблемы трудно переоценить.

      Курсовая работа посвящена анализу кадровой политики на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».

      Целью является выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики на предприятии.

      В процессе работы были рассмотрены следующие  вопросы:

      - сущность кадровой политики как  в теоретическом аспекте, так  и на конкретных предприятиях, а именно на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»;

      - особенности кадровой политики на предприятии;

      - существующие проблемы кадровой  политики и предложения по  их устранении и др.

      Анализ  проводился по нескольким критериям, которые  полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1. Количественный и качественный состав персонала ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»;
2. Кадровая работа предприятия, осуществляемая через службу персонала предприятии;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

      Объектом  исследования является персонал ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».

      Предмет исследования – это процессы, происходящие на предприятии, включающие подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

      Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Сущность кадровой политики и ее характерные черты

      Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.¹

      Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с каждым человеком.

      Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

      Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

      Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

      а) переводить на сокращенные формы  занятости;

      б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

      в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

      Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

      Кадровая  политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

      1.2. Основные понятия кадров и персонала предприятия

      Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала.²

      Под трудовыми ресурсами понимаются люди с их способностями производить продукцию и оказывать услуги. Эту способность они могут, как развивать, так и наоборот терять.

      В рыночных отношениях потребность персонала  на различных предприятиях или фирмах, определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с  помощью данных человеческих ресурсов.

      Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

      В состав промышленно - производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматриваются также подразделение работников этой категории на административно- управленческий и производственный персонал.

      К непромышленному персоналу обычно относят работников занятых в  транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживание, в сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделений.

      В последние годы все большее распространение  получила практика подразделение персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители специалисты и исполнители.

      Руководители или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решение об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

      К специалистам относятся работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющие разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.д. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менеджеров необходимыми для принятия решений материалами, расчетами и рекомендациями, а также другой производственной информацией.

      Исполнители выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации инновационных проектов, а также продаже готовой продукции на рынке. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих; к техническим - учетчиков, агентам по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.д.

      Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников.

1.3. Критерии оценки кадровой политики

      Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.³

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

      Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

      Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия.

      Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.⁴

      Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

    Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОАО «ПАВЛОВСКИЙ АВТОБУС» И ООО «ПАВЛОВСКИЙ АВТОБУСНЫЙ ЗАВОД»

2.1. История предприятия

      ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский  автобусный завод» преемники ЗАТИ и легендарного ПАЗа, имеют свою уникальную, богатую и славную историю.

      Сегодня нет в российских городах улиц, по которым бы не ездили надежные, маневренные, идеально приспособленные для дорог  любой сложности «ПАЗики». Их можно встретить в Москве, Санкт-Петербурге, Омске, Тюмени, Казани, других крупных и малых городах, в самых отдаленных уголках России, странах ближнего и дальнего зарубежья.

      Сегодня ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» - ведущие в России производители автобусов, входящие в десятку крупнейших автобусостроительных заводов мира. Общими усилиями коллектива за счет оптимизации производства, новых подходов в его организации и системе менеджмента качества удалось преодолеть кризисное состояние в конце 90-ых годов, достичь устойчивых темпов роста выпуска продукции на стыке тысячелетий. В 2000 году завод начинал со 100% выпуска малых автобусов, а к концу 2005 года уже 16% машин были среднего класса. Существенно изменилась доля на рынке по экспорту – она выросла с 5 до 28%. 

      Производственная  линейка автобусов имеет более 30 модификаций, которые базируются на модели ПАЗ-32053. Наряду с производством  автобусов сохраняется производство кузовной арматуры для комплектации автомобилей ГАЗ, запчастей, готовых  деталей и узлов, инструментальной оснастки, нестандартного оборудования.

      Особая  забота технических специалистов и  трудового коллектива - повышение  качества продукции. Компания имеет  выработанную стратегию в области  качества, утвержденную «Политику качества», в которой определено место каждого звена производственной цепочки - от рабочего до управляющего директора.

      В 2000 году ПАЗ стал первым крупным  машиностроительным предприятием, которое  приобрела группа «Сибирский алюминий».

      Сегодня внедрение ПС - общекорпоративная  программа. Сотрудники службы оптимизации производства целенаправленно обучают работников завода инструментам «бережливого производства» (методам управления потоком на основе карты потока создания ценностей, «5S», методам стандартизированной работы, обслуживания оборудования - ТРМ, управления качеством, системы «канбан» и т.д.). В каждом структурном подразделении есть успешные примеры реализации применения этих инструментов и проектов.

      Руководство компании во главе с управляющим  директором А.В. Васильевым активно внедряет принципы современного менеджмента, кардинально меняет стратегические цели в области качества, маркетинга, занимается оптимизацией производственных процессов, что обеспечивает стабильность и успех компании.

      Сегодняшние приоритеты - дальнейшее развитие производственного потенциала, совершенствование корпоративного управления и финансовой политики, реализация в жизнь одного из главных принципов ПС «Люди - самый ценный актив».

2.2. Основные принципы кадровой политики ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»

Люди, работающие в компании

- самый ценный актив  компании.

      Цель  ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» - вовлечение в дело каждого сотрудника и его личное участие в успехе этого дела. Компания стремится создать такие условия работы для каждого сотрудника, которые побуждали бы всех работающих независимо от занимаемой должности полностью раскрыть свои способности, профессиональные навыки и умения, уникальные таланты. Компания сделает все от нее зависящее, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение, хорошие условия труда и отдыха, возможности для индивидуального развития и роста, ограниченные только личными способностями и желанием.

      Компания  при решении вопросов подбора, расстановки  и продвижения кадров исходит из следующих приоритетов: компетентности, профессионализма, инициативности, настойчивости в достижении конкретных результатов профессиональной деятельности, способности работать в команде и лояльности к компании.

      Компания  уделяет большое внимание проблемам профессионального роста сотрудников и при назначении на ключевые посты отдает предпочтении людям, постоянно повышающих свою квалификацию и умеющих достигать необходимых предприятию результатов.

      Компания  поощряет и обеспечивает профессиональное обучение инициативных сотрудников в своем фирменном корпоративном Учебном центре. Компания содействует обучению сотрудников в высших учебных заведениях по профилю исполняемых в ОАО «Павловский автобус» обязанностей и ООО «Павловский автобусный завод». Компания не препятствует, но и не берет на себя обязательств по содействию обучения сотрудников в высших учебных заведениях не связанных с профилем работы сотрудника.

      Компания  поощряет сотрудников ведущих здоровый образ жизни, бережно относящихся  к собственному здоровью, занимающихся спортом и/или оздоровительной физкультурой.

      В компании принято соблюдать общепринятые этические и моральные нормы, проявлять тактичность в общении  с коллегами и деловыми партнерами, стремиться всегда выглядеть опрятно.

      В компании не считаются значимыми факторами - пол, возраст, религиозные и политические убеждения, национальность и семейное положение.

      Компания  гарантирует все виды обязательного социального страхования, предусмотренные Законодательством РФ, плюс дополнительные льготы и привилегии эффективно и достаточно долго работающим сотрудникам в соответствии с действующей в компании системой оплаты труда и мотивации персонала.

      Компания  в первую очередь поощряет и продвигает сотрудников разделяющих философии, Принципы и Идеалы Производственной системы и ожидает от всех своих работников четкого исполнения всех принципов, заложенных в Производственную систему.

      Компания  считает справедливым и правильным разделять успех и доход компании со специалистами и рабочими компании, оказывать доверие и проявлять уважение ко всем работникам компании, разделяющих ценности компании, подтверждающих преданность компании и искреннее желание работать единой командой в интересах нашего общего дела - процветания завода.

2.3. Анализ кадровой политики на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»

2.3.1. Кадровая политика

     Условия найма, увольнения, соблюдения работниками  трудовой дисциплины, обеспечение занятости  регулируются в соответствии с требованиями трудового Законодательства, Коллективного договора, Правилами внутреннего трудового распорядка.

      Трудовые отношения

     При поступлении на работу трудовые отношения  оформляются заключением письменного  трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации  и порядком, установленным на предприятии.

     Условия трудового договора не могут ухудшать положение работников по сравнению  с действующим трудовым Законодательством  и коллективным договором. Работодатель и работники обязуются выполнять  условия заключенного трудового  договора.

      Трудовая дисциплина

     Отделом кадром и Отделом оплаты и стимулирования персонала проводится политика, направленная на укрепление трудовой и производственной дисциплины, для чего:

- систематически  проводятся рейды по проверке  соблюдения трудовой дисциплины  на рабочих местах;