Кадровая политика на предприятии и пути её совершенствования

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Саратовский государственный социально-экономический  университет

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

Курсовая работа

 

 

 

по дисциплине: «Менеджмент»

 

на тему:

 

“Кадровая политика на предприятии и пути её совершенствования”

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 2 курса 8 группы

Факультета экономики и менеджмента

Специальность: «Антикризисное управление»

Колтунова Анастасия Васильевна

Проверила: к.э.н., доцент Кошелева Анна Сергеевна

 

 

 

Саратов 2011г.

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…….3

Глава 1. Понятие и содержание кадровой политики предприятия….....5 1.1.Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики…………………….......................................................................5 1.2.Виды и этапы кадровой  политики………………………………….12   1.3.Области кадровой политики  предприятия………………………....16

Глава 2. Пути совершенствования кадровой политики предприятия…………………………………………………………..….18 2.1. Кадровая стратегия  предприятия………………………………..…18 2.2.Разработка и совершенствование  кадровой документации…….…23 2.3. Формирование кадрового  резерва на предприятии……………….28

Заключение…………………………………………………………….....35

Список литературы……………………………………………………....37

  Приложения…………………………………………………………..….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В наши дни функция управления персоналом на российских предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Значимыми составляющими данной системы становятся такие элементы, как кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Одним из важных факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Персонал – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Эффективность  предприятия, в целом, зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост данного показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе абсолютно любой кадровой политики. Ведь в конечном итоге все зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование, технология и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение этой проблемы трудно переоценить.

В начале 90-х годов большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Отделам кадров важно, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с персоналом должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

В итоге  может быть получена согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики как движущей силой предприятия, а также пути её совершенствования. Ведь всеми известная фраза «кадры решают всё» не является безосновательной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и содержание кадровой политики предприятия

 

1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики

 

Выполнение  поставленной задачи – осуществить  переворот народного хозяйства  и всей системы управления к достижению наиболее высоких  конечных результатов -  предполагает дальнейшее совершенствование  хозяйственного механизма. Для его  успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма  зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда  на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию  всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно  новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период¹. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства  высококвалифицированными управленческими  кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами².  При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров.

Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком³.

Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия⁴.

Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

С учетом сказанного кадровую политику можно  определить как систему целей, принципов  и вытекающих из них форм, методов  и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории  работников.

Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход  на пенсию, увольнения), анализ текучести  кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Любая кадровая политика строится на определенных принципах таких, как:

-научность,  использование всех современных  научных разработок в этой  области, которые могли бы обеспечить  максимальный экономический и  социальный эффект;

-комплексность,  когда должны быть охвачены  все сферы кадровой деятельности;

-системность,  т.е. учет взаимозависимости и  взаимосвязи отдельных составляющих  этой работы;

-необходимость  учета как экономического, так  и социального эффекта, как  положительного, так и отрицательного  влияния того или иного мероприятия  на конечный результат;

-эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Очень многое нужно сказать о задачах  кадровой политики, ведь их у неё  не мало. Формирование кадровой политики – долгий процесс, её задачи могут быть решены по-разному и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

-увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше:  а) переводить на сокращенные  формы занятости; б) использовать  на несвойственных работах, на  других объектах; в) направлять  на длительную переподготовку  и т. п.

-подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку

-набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия

-набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования

-вкладывать  деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих  или "дорогих", но маневренных  и т. п.

Задачи  кадровой политики в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В  этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

2. Кадровая  политика должна быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя  включает ценности и убеждения,  разделяемые работниками и предопределяющие  нормы их поведения, характер  жизнедеятельности предприятия. 

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т. е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

Задачи  кадровой политики реализуется через  кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором  средств, методов, приоритетов и  т. д.

Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой  их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения  и т. д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Задачи  кадровой политики носят и общий  характер, когда касаются кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая  политика формирует:

-требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т. п.)

-отношение  к "капиталовложениям в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы

-отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части)

-отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине и широте, а также переподготовке  кадров

-отношение  к внутриорганизационному движению  кадров и т. д.

Безусловно, нельзя обойти стороной и цели кадровой политики, сформулируем их:

1.выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных  союзах, Трудового Кодекса, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  высшими органами по этому  вопросу;

2.подчиненность  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионально-квалификационного  состава;

3.рациональное  использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия,  организации, объединения;

4.формирование  и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  разработка принципов организации  трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5.разработка  критериев и методики подбора,  отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

6.подготовки  и повышения квалификации остальной  части работающих;

7.разработка  теории управления персоналом, принципов  определения социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды и этапы  кадровой политики

 

Кадровая  политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации  и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития.

Формирование  кадровой политики можно разбить  на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей  работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели  и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей  и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и  входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного  потенциала персонала. Эта цель достижима  посредством предоставления каждому  работы в соответствии с его способностями  и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот  этап состоит из трех блоков:

1) качественные  требования к работникам, которые  определяются исходя из описания  рабочего места и требований  к претенденту на должность;

2) количественные  требования, которые связаны с  определением потребности в персонале  по должностям, квалификационным  характеристикам и т.п.;

3) основные  принципы кадровой политики по  наиболее важным направлениям: подбору  и расстановке персонала, формированию  и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем  этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового  планирования.

На четвертом  этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и  ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации  влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние  факторы это цели и структура  организации, морально-психологический  климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и  др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации  развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Различают два основания группировки видов  кадровой политики: в зависимости  от уровня влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию организации  и в зависимости от степени  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава.

По первому  основанию выделяются следующие  виды кадровой политики.

1. Пассивная  кадровая политика осуществляется  тогда, когда руководство организации  не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная  кадровая политика проводится  в случае, когда руководство организации  осуществляет контроль за симптомами  негативного состояния в работе  с персоналом, причинами возникновения  конфликтных ситуаций, отсутствия  мотивации к высокопроизводительному  труду и владеет ситуацией  развития кризиса. Руководство  предпринимает меры по его  ликвидации, ориентировано на анализ  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы  таких организаций, как правило,  располагают средствами диагностики  существующей ситуации и адекватной  экстренной помощи.

3. Превентивная  кадровая политика проводится  тогда, когда руководство имеет  обоснованные прогнозы развития  ситуации. Кадровая служба таких  организаций располагает не только  средствами диагностики персонала,  но и прогнозирования кадровой  ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации  содержатся краткосрочные и среднесрочные  прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по  развитию персонала.

4. Активная  кадровая политика осуществляется  в случае, когда руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  целевые антикризисные кадровые  программы, проводить постоянный  мониторинг ситуации и корректировать  исполнение программ с учетом  действия внешних и внутренних  факторов.

Активная  кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1) при  рациональной кадровой политике  руководство организации имеет  как качественный диагноз, так  и обоснованный прогноз развития  ситуации и располагает не  только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной  частью плана является программа  кадровой работы с вариантами ее реализации;

2) при  авантюристической кадровой политике  руководство организации не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но  стремится влиять на нее. 

В зависимости  от ориентации на собственный или  на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде  при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый  рост и стремительный выход на передовые позиции в своей  отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики дана в таблице №1⁵.

 

 

 

 

3. Области кадровой политики предприятия

 

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся  в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с  администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала, и т.п⁶.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное  руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты  этой политики широко обсуждаются в  коллективе и с профсоюзами, в  результате чего должен быть достигнут  необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние  специалисты и даже научные организации.

Рассмотрим  уровни разработки кадровой политики.

Региональный  уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной  и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически  организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный  уровень означает приложение общегосударственных  и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов  работы с персоналом.

Наряду  с научной и юридической обоснованностью  положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны  и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве  на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности

Анализируя  вышесказанное, подведем итог, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава № 2. Пути совершенствования  кадровой политики

 

2.1. Кадровая  стратегия предприятия

 

«План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком  месте мы сейчас находимся»⁷.