Зміст

Вступ..................................................................................................................3

1. Теоретичні та методологічні засади аналізу кадрового потенціалу підприємства

1.1. Поняття кадрового потенціалу та його характеристика........................4-6

1.2. Сучасний  стан кадрового потенціалу......................................................7-10

1.3. Оцінка кадрового потенціалу...................................................................11-15

1.4. Чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу................16-20

2. Практичні аспекти аналізу кадрового потенціалу ТОВ «Юнітекс»

2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства....................21-24

2.2. Аналіз забезпеченості ТОВ «Юнітекс» працівниками..........................25-26

2.3. Аналіз плинності кадрів...........................................................................27-30

3. Шляхи підвищення  якості кадрового потенціалу....................................31-34

Список використаної літератури....................................................................35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП

     Сучасна система управління кадрами, в умовах ринкової економіки, представляє можливості розробки нової, гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств.

     Більшість вітчизняних та зарубіжних авторів  розглядають у зв’язку один з  одним такі поняття, як «кадровий  потенціал» та «управління кадрами», оскільки тільки при вмілому управлінні можливе раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємств в умовах гострої конкурентної боротьби.

     Управління  кадрами – це багатогранний та складний процес, який має свої специфічні особливості та закони. В загальному вигляді під управлінням кадрами розуміють цілеспрямовану діяльність керівного складу підприємства, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління кадрами, котрі включають розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління кадрами.

     Управління  кадрами на практиці включає до себе формування системи управління кадрами, планування кадрової роботи та розробку оперативного плану кадрової роботи, проведення маркетингу кадрів підприємства, визначення кадрового потенціалу підприємства та потребу його у персоналі.

     Використання  кадрового потенціалу розглядається  вітчизняними авторами як в кількісному  відношенні, так і в якісному. С кількісної точки зору достатність  кадрів по кожному структурному підрозділу та підприємству в цілому визначається обсягами виробничих завдань та потенційними можливостями, котрі мають кадри, а з якісної – відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт. 
 
 

1. Теоретичні  та методологічні засади аналізу  кадрового потенціалу підприємства

     1.1 Поняття кадрового потенціалу  та його характеристика

     Кадровий  потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

     Кадровий  потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу  до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

     Основними складовими кадрового потенціалу є:

     - освіта;

     - рівень кваліфікації;

     - професійні здібності;

     - професійні навички;

     - психометричні характеристики кадрів  підприємства.

     Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних  здібностей, схильностей, а також  можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі не менш. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

     Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням.

     Щодо  психофізіологічних характеристик  людини, вони також відіграють не останню роль в творчій роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно впливають на творчі можливості і стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість тощо. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес до нового, рішучість, готовність йти на ризик, інтелект, креативність, організаторські здібності, ініціативність, лідерство тощо.

                                                                                                                 Табл. 1.1

     Формування  кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь -якого підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність його роботи[10].

     Планомірне  та обгрунтоване формування кадрового  потенціалу підприємства дозволить вирішувати такі задачі:

     1. встановлення співвідношення чисельності  працівників з різнзними професійно-кваліфікаційними  та соціально-демографічнии характеристиками  для досягнення максимальної  відповідності між структурами  робіт, робочих місць та персоналом;

     2. забезпечення оптимального ступеню  завантаження працівників для  повного використання їх особистісного  потенціалута підвищення ефективності  їх праці4

     3. оптимізація структури працівників  з різним функціональним змістом  праці.

      Система формування кадрового потенціалу підприємства повинна містити такі процеси:

• процес комплектування ядра колективу, що здатний постійно підтримувати оптимальний рівень кадрового потенціалу підприємства;
• створення умов, що сприяють адаптації працівника на підприємстві;
• організація системи професійно-кваліфікаційної підготовки та всебічного розвитку працівника

     1.2. Сучасний стан кадрового потенціалу

     Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Тому потрібно розглядати не тільки взаємозв'язок кількісних та якісних характеристик кадрів підприємства, але, передусім, їхні потенційні можливості забезпечувати досягнення завдань перспективного розвитку.

     На сучасному етапі світового економічного розвитку науково-технічний прогрес та інтелектуалізація основних чинників виробництва в межах формування глобальної економіки фактично вже стали стратегічною моделлю економічного зростання для розвинених країн. Така перспектива відкривається і для України, яка після тотального економічного, наукового і технологічного обвалу останніх десятиліть має змогу долучитися до процесу глобалізації та зайняти в ньому міцну позицію.

     Розгортання наприкінці минулого століття інформаційної революції, яка принципово змінює сучасну економіку, спричинило загострення глобальної конкуренції на ринках наукомісткої продукції, а також нерівномірності темпів економічного зростання в окремих країнах. В інтелектуальній економіці відбувається заміщення праці знаннями, коли знання залучають до безпосереднього оброблення ресурсів, стають джерелом вартості.

     Для того, щоб допомогти бізнесу зорієнтуватися в таких умовах, аналітики американської  консалтингової компанії McKinsey на основі опитування топ-менеджерів провідних світових корпорацій визначили 10 тенденцій, які до 2015 р. істотно змінять основи глобальної економіки [3].

                    10 тенденцій зміни основ глобальної економіки:

     1) вільний доступ до інформації  розширить «економіку знань»;

     2) роль та поведінка великого  бізнесу стануть об’єктом зростаючої уваги з боку суспільства;

     3) виникнуть нові глобальні промислові  структури;

     4) менеджмент перетвориться з мистецтва  в науку;

     5) зросте попит на природні ресурси;  загостриться проблема забруднення навколишньго середовища;

     6) посилиться боротьба за талановитих  фахівців;

     7) центри економічної активності  суттєво змістяться не тільки  на глобальному, але й на  регіональному рівні;

     8) істотно зміниться споживча картина;

     9) збільшиться частка державного сектора економіки в обсязі фінансування соціальних програм;

     10) взаємозв’язки в сфері технологій  змінять спосіб життя і взаємодії  людей.

     Усі вони так чи інакше впливають на кадровий потенціал під-

приємств, але у даному випадку хотілося б наголосити на особливій ролі таких тенденцій, як:

     ● розширення "економіки знань" вільним доступом до інформації;

     ● посилення боротьби за талановитих  фахівців.

     Та  все-таки зростаюча роль кадрових ресурсів не обмежується вказаними вище двома  тенденціями. Глобалізацією нав'язують нові умови функці-онування кадрового потенціалу [4]:

     ● завдяки глобалізації багато компаній отримали змогу мінімізувати свої витрати  шляхом перенесення виробництва  в країни з дешевшою робочою си-

лою;

     ● національні ринки перестають бути замкненими та відокремленими. Потоки переміщення робочої сили, що виникають між ними, останнім часом набирають дедалі більших масштабів (2000 р. – у світі налічувалося 80-130 млн трудових мігрантів; 2005 р. – 191 млн осіб);

     ● нова тенденція в умовах глобалізації – якісні зміни в трудовій міграції: основу попиту на робочу силу на сьогодні складають кваліфіковані спеціалісти, а працівники низької кваліфікації мігрують нелегально;

     ● строгі програми відбору фахівців формують новий тип професіоналів, які  прагнуть якісно виконувати виробничі задачі, вміють і хочуть професійно розвиватися, а отже користуються попитом на ринку праці;

     ● компанії висувають жорсткі вимоги до освіти працівника: сьогодні недостатньо  загальних знань з організації  бізнесу, адже потрібні знання, що максимально підходять під їхні бізнес-програми;

     ● дедалі частіше не компанії, а саме фахівці нав'язують правила гри  – для особливо цінних спеціалістів компанії, самі формулюють пропозиції, від яких неможливо відмовитися;

     ● як передбачається в майбутньому, розгорнеться боротьба компаній за талановитих фахівців, для багатьох фірм пошук талантів стане настільки ж важливим, як і глобальні стратегії виробництва.

     Допоміжним  важелем є вступ України до Світової організації торгівлі (СОТ), який також встановив певні вимоги щодо її кадрових ресурсів (вимоги у сфері соціально-трудових відносин) [7]:

     ● організувати підготовку фахівців у  сфері співпраці із СОТ як для  бізнесу, так і для державних  структур;

     ● сформувати комплексну програму зайнятості населення, зокрема створити нові робочі місця;

     ● удосконалити систему підготовки вивільнюваних  працівників; запровадити на підприємствах  систему перепідготовки кадрів;

     ● сприяти якісному оновленню інтелектуальних  ресурсів;

     ● створити гарантійний фонд виплати  заробітної плати.

     На рубежі XX і XXI ст. світова наукова думка сформувала принципово новий погляд на цивілізаційний прогрес. Нова парадигма розвитку на перший план висуває не нагромадження матеріальних благ, а розвиток людського потенціалу за умови збереження навколишнього середовища. Людину, її потреби та розвиток визнають основними передумовами прогресу, а отже, і змістом соціальної політики кожної держави [6].

     Таким чином, на перший план висувається спосіб виробництва та передачі знань і, власне, сама людина – її кадровий потенціал. За розрахунками Всесвітнього банку, у складі національного багатства США основні виробничі фонди (будівлі, споруди, машини та устаткування) становлять лише 19 %, природні ресурси – 5 %, а людський капітал – 76 % [5]. Тому, дедалі більше дослідників вважає людський капітал найціннішим ресурсом постіндустріального суспільства, набагато ціннішим, аніж природне або нагромаджене

багатство. На сьогодні у провідних країнах  людський (інтелектуальний) капітал  визначає темпи економічного розвитку та науково-технічного прогресу.Відповідно посилюється увага суспільства до системи освіти, як основи виробництва цього потенціалу.

     Україна є державою, що володіє вагомим  науково-технічним кадровим потенціалом, який відчутно впливає на її соціально-економічний  розвиток. Одночасно чисельність її наукових кадрів зменшується на відміну від переважної більшості європейських країн, що погіршує передумови для успішної реалізації євроінтеграційних прагнень держави. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Оцінка кадрового  потенціалу

     Оцінка  кадрового потенціалу передбачає:

     - діагностику основної орієнтації  управлінського персоналу - орієнтація  на завдання чи відносини;

     - розподіл управлінських ролей;

     - вміння проектувати;

     - наднормативну активність;

     - інноваційний потенціал;

     - здібність до навчання;

     - ролевий репертуар у груповій  роботі;

     - задоволеність статусом, орієнтація  на посадове зростання, наявність  резерву на висунення, оцінка  кадрового резерву.

                                        Методи оцінки персоналу

                                                                                                                  Табл.1.2

     В управлінні персоналом організації  визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою  джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв’юірування, аналізу конкретних ситуацій, спостереження (таблиця 1.1).

     Ці  методи оцінки застосовуються для оцінки потенціалу та психометричних характеристик кожного працівника окремо, а деякі з них можуть використовуватись для оцінки загального трудового потенціалу організації чи підприємства.

     Розглянемо  приклад оцінки творчого потенціалу персоналу, зайнятого творчою працею, застосувавши метод експертних оцінок.

     Для проведення оцінки цим методом необхідно  сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими  має проводитися оцінка, та експертно  визначити вагомість (у процентах або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які на нього впливають. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації загалом. Оцінку останнього можна проводити за такими критеріями і показниками (таблиця 1.3). 

                    Оцінка кадрового потенціалу підприємства

                                                                                                                 Табл.1.3

     По  кожному показнику виставляється  бальна оцінка. Потім оцінка творчого потенціалу працівників розраховується по формулі:

     1

     ТП=∑  Оі*Ві , (1.1)

     n

     де  ТП – творчий потенціал працівників;

     Оі  – бальна оцінка і-го показника;

     Ві  – вагомість і-го показника;

     n – кількість показників.

     Якщо  визначається вагомість критерію, а  не показника, то формула бути мати наступний вид:

     ТП=(∑Оі/mj)*Вj (1.2)

     де  ТП – творчий потенціал працівників;

     Оі  – бальна оцінка і-го показника;

     Вj – вагомість j-го критерію;

     mj – кількість показників в j-му  критерії;

     k – кількість критеріїв.

     Також з допомогою методу експертних оцінок можна визначати приріст творчого потенціалу персоналу організації та показник рівня кадрового потенціалу стосовно кадрового потенціалу конкурента

     ТП= ∑ (ОіА/ОіБ)*Ві (1.3)

     де  ТП – творчий потенціал працівників;

     ОіА – бальна оцінка і-го показника в поточному періоді;

     ОіБ – бальна оцінка і-го показника бази порівняння (творчий потенціал організації  за попередній період (рік, 5 років) або  творчий потенціал конкурента);

     Ві  – вагомість і-го показника;

     n – кількість показників.

     1.4 Чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу

     Розглянемо  чинники, що впливають на розвиток кадрового  потенціалу.

     Узагальнена класифікація зовнішніх чинників формування та використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку[2]:

     - суспільно-політичні чинники. Довгий час політиці управління зайнятістю населення були притаманні екстенсивні тенденції (направленість на максимальне збільшення спросу на робочу силу, розширення суспільного фонду робочого часу тощо), котрі, найчастіше, не давали підприємству правильно підбирати робітників на робочі місця. В останні десятиліття набагато збільшилась інтенсивність руху робітників на ринку праці, надання незайнятому населенню державної підтримки створили об’єктивні чинники до формування якісного кадрового потенціалу та його ефективного використання підприємствами.

     - державне регулювання. Не дивлячись  на визнання ринку праці як  саморегульованої системи, його  ефективне функціонування неможливе  без державного втручання. Державне  регулювання формування кадрового  потенціалу виконується наступними групами методів:

     а) законодавчі (при вирішенні питань формування та використання кадрового  потенціалу підприємству слід враховувати  питання трудового законодавства, особливості законодавства в  галузі охорони праці, зайнятості тощо);

     б) адміністративні, за допомогою котрих вводяться у дію адміністративні  норми, нормативні положення, інструкції, рекомендації тощо;

     в) економічні методи, за допомогою котрих держава стабілізує ситуацію (ціноутворення, податки, встановлення соціально-економічних норм та нормативів, мінімальних соціальних гарантій);

     - ринкова ситуація як система  рівноправних відношень, заснованих  на купівлі-продажу продуктів  та послуг, відношень власності,  урівноваження інтересів покупців  та продавців, власника та найманого працівника. В сучасних умовах головна внутрішня сила підприємства – це кадри, а за його межами – покупці продукції, що виробляється. Шляхом ефективно діючої системи управління кадрами необхідно повернути потенціал кожного робітника до покупця продукції, а не до керівника, до кінцевого результату діяльності підприємства, а не до безвідповідального відношення;

     - соціально-демографічна обстановка  характеризує состав та структуру,  форми та інтенсивність руху  кадрів підприємства, як внутрішнього, так і за його межами. Актуальним є збереження, розвиток та максимально ефективне використання кадрів, що вже на підприємстві, та забезпечення припливу молодих, ініціативних та високо кваліфікованих сил;

     - досягнення науково-технічного прогресу. Введення нових технологій та  нового обладнання, освоєння нових  видів продукції в умовах гострої  конкурентної боротьби обумовлюють  постійне оновлення теоретичних  та практичних знань робітників  підприємства у зв’язку зі змінами обсягів та змістом виконуваних операцій. Це враховується при наборі нових кадрів, при розробці систем стимулювання праці, а також руху за службовою дробиною на основі росту професійної майстерності, знань, досвіду;