Кадровий менеджмент підприємства

Кадровий менеджмент підприємства

ЗМІСТ

ВСТУП 3

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА 5

1.1 Поняття кадрового менеджменту 5

1.2 Форми і методи кадрового менеджменту підприємства 14

1.3 Суть і завдання кадрової політики організацій 21

РОЗДІЛ 2 ПРАКТИЧНИЙ АНАЛІЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА 25

2.1 Варіативність методів кадрового менеджменту 25

2.2 Дослідження кадрового забезпечення ТОВ «Лікра» 33

ВИСНОВКИ 37

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 38

ДОДАТКИ 40

ВСТУП

Актуальність теми. Трансформаційні процеси в середовищі функціонування економічних суб’єктів обумовлюють широке коло проблем, вирішального значення серед яких набуває кадрова проблема. Кадровий менеджмент підприємства належить до вирішальних чинників здатності адаптуватися до ринкового середовища та конкурентоспроможності, створивши належні умови для ефективного функціонування підприємства.

Теоретичні і практичні  аспекти кадрового менеджменту  були обгрунтовані у працях М.О. Бєсєдіна, О.М. Бородіної, О.А. Богуцького, В.І. Бусова, В.Р. Веснина, М.Д. Виноградського, А.М. Виноградської, В.П. Галушка, А.К. Гастєва, В.В. Гончарова, А.А. Демченко, П. Друкера, Й.С. Завадського, П.М. Керженцева.

Цілісне уявлення про закономірності функціонування підприємства практично неможливо сформулювати, виходячи з одного лише знання про індивідуальні особливості особи або аналізу діяльності окремих категорій персоналу промислового підприємства. Комплексний підхід до визначення особливостей функціонування підприємства має на увазі розгляд управління через призму не лише організаційного, але й кадрового менеджменту, в рамках якого детермінуються питання,  пов’язані із дихотомією персоналу як обліковою одиницею підприємства, з одного боку, і як рушійної сили його розвитку з іншою.

Одним із головних питань кадрового  менеджменту є створення механізмів дії на людей, на відносини, що складаються між ними, на кадрові процеси, що відбуваються на підприємстві, в цілях забезпечення успішного виконання персоналом своїх виробничих функцій, розглядом працівника як облікової одиниці.

При цьому кадрові процеси  слід розуміти як зміну кількісних і якісних параметрів персоналу організації та формування відносин нової природи між працівниками. Цілеспрямованість кадрового менеджменту пов’язана із забезпеченням підприємства персоналом необхідної кількість і якості, організацією його персонального розвитку.

Мета: дослідити рівень кадрового забезпечення підприємства

Обєкт: кадровий менеджмент підприємства

Предмет: оцінка кадрового забезпечення підприємства

Завдання:

• Проаналізувати поняття кадрового менеджменту підприємства;
• Описати форми та методи кадрового менеджменту підприємства;
• Дослідити ефективність кадрового забезпечення підприємства;

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА

1. Поняття кадрового менеджменту

Подолання кризового стану, в якому перебуває на сьогодні економіка України, можливе тільки на основі впровадження радикальної інноваційної

діяльності, і, перш за все, розвитку науки  як основної ланки інноваційного  розвитку.

Ефективність упровадження інновацій прямо залежить від  ефективності управління персоналом підприємства. А останнє забезпечується виконанням таких складових кадрової політики [5, с.20]:

– планування потреби в  працівниках;

– набір і відбір персоналу;

– розташування та оцінювання кадрів;

– забезпечення раціонального  використання персоналу (навчання, адаптація  та розвиток працівників);

– застосування моральних  і матеріальних стимулів (адекватна заробітна плата, доплати, надбавки та премії).

Складність і багатогранність  управління кадрами припускає багатоаспектний  підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють  такі аспекти управління кадрами:

• техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін);
• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією делопроізводста і т. д.);
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);
• соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); п
• педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.)

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, яка  являє собою розраховану на тривалу  перспективну лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Кадрова політика є одним  з вирішальних напрямків організації  суспільства; частіше за все вона розуміється як система принципів, методів, вимог, що визначають головні  напрямки роботи з кадрами. Кадрова політика — це система знань, поглядів, принципів, методів і практичних заходів державних органів і організацій головної ланки управління, що направлені на встановлення цілей, задач, форм і методів кадрової роботи у всіх сферах людської діяльності. Кадрова політика не може формуватися стихійно, так як вона відображає головні сторони суспільних відносин і має суспільно зумовлений характер. Кадрова політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої організації [16, с.88].

Кадрова політика розрахована  на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного і культурного розвитку суспільства. Кадрова політика — один з провідних напрямів діяльності держави, що охоплює розробку організаційних принципів роботи з людьми, формування і раціональне використання людських ресурсів, забезпечення ефективного розвитку кадрового потенціалу. Це одна з основних сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки вона безпосередньо пов'язана з активізацією людського фактору, реалізацією економічних, політичних і соціальних програм.

Соціальні фактори, такі як характер, зміст та умови праці, її організація, культура виробництва, соціально-побутове обслуговування, житлові умови, організація  відпочинку і дозвілля все це прямо  або побічно впливає на формування і розвиток людських ресурсів, якісного кадрового потенціалу. Пріоритетний розвиток соціальної сфери (розширення мережі загальноосвітніх установ та установ охорони здоров'я, підприємств  побутового обслуговування, спортивних споруд, культурних закладів, підвищення рівня соціального забезпечення, розширення кола соціальних послуг та ін.) покликаний забезпечити якість формування і підготовки кадрового  потенціалу та на цій основі вирішити проблеми ефективного кадрового  забезпечення різних галузей суспільної, виробничої і державної діяльності.

Кадрова політика дозволяє об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства, регіону, галузі, всієї країни. Роль кадрової політики особливо зростає в умовах переходу до ринкової економіки, розвитку демократичних основ суспільного устрою, поглиблення соціальних перетворень, ускладнення завдань, що вирішуються сучасним виробництвом. Поряд з економічними проблемами соціальні набувають вирішального значення в сучасних умовах, тому кадрова політика реалізується перш за все в управлінні соціально-економічними процесами на всіх рівнях — від малого підприємства до центральних органів державної влади.

Роль кадрової політики ставить її у розряд найважливіших  факторів соціально-економічного розвитку суспільства, визначає місце дієвого важеля управління, за допомогою якого держава та суспільство впливають на хід соціального прогрессу [17, с.52].

Кадрова практика — це система  прийомів, навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, які розробляються і застосовуються в практиці державних органів і окремих організацій.

На сучасному етапі  основна мета кадрової політики заключається в тому, що:

• це система прийомів, навичок, способів, форм і методів і кадрової роботи, які розробляються і застосовуються в практиці державних органів і окремих організацій;

• мобілізації людських ресурсів на активну участь у високоефективній і високоякісній праці; комплектуванні всіх ланок державної, суспільної і господарської роботи компетентними та професіональними людьми, які усвідомлюють необхідність якісних змін у суспільстві;

• забезпеченні безперервного  вдосконалення і своєчасного  оновлення кадрового складу виробничо-господарської, соціально-культурної і адміністративно-державної сфер організації суспільства, підвищення професіоналізму і соціальної відповідальності кадрів управління.

За змістом кадрова  політика охоплює такі проблеми, як [12, с.43]:

• цілеспрямоване, планомірне і збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників, безперервне  підвищення їх професійної майстерності, загальна освіта та постійне виховання кадрів;

• раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею;

• організація кадрової та соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів; формування і розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами.

Концепція кадрової політики включає:

• політику зайнятості — забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов роботи, а також можливостей для просування по кар'єрних сходинах;

• політику навчання — забезпечення відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращення виконання працівниками своїх нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування;

• політику оплати праці — надання вищої, ніж в інших компаніях і фірмах, заробітної плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;

• політику виробничих відносин — встановлення певних процедур для ефективного вирішення трудових проблем;

• політика добробуту — забезпечення послуг і пільг, сприятливіших, ніж в інших наймачів.

Англійський спеціаліст у галузі кадрового менеджменту Д. Грест [14, с.41] вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

• організаційну інтеграцію —  вище керівництво і лінійні керівники  приймають розроблену та ефективно  скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" і реалізують її у своїй  оперативній роботі, тісно взаємодіючи  з функціональними службами;

• високий рівень відповідальності всіх працівників, лід яким розуміють  як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

• функціональність — варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого  розмежування різних видів робіт, а  також використання різноманітних  форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

• структурність — адаптація  до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового  потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (умови праці, зміст роботи, зацікавленість робітника).

З метою вивчення реакції колективу на певну кадрову політику необхідно проводити моніторинг та аналізувати ефективність кадрової політики. Адекватно вибрана кадрова політика забезпечує:

• своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;
• стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;
• раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою$
• ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;
• створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;
• розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в своїй організації бажаною;
• стимулювання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;
• стимулювання бажання у працівників досягнення загальної цілі свого колективу.

На підставі наукового аналізу сучасної літератури можна виділити два основних та повністю протилежних стилі розуміння суті й організації зарубіжного досвіду управлінської діяльності: японський та західний (американський).

Американський менеджмент орієнтований більше на те, щоб забезпечити  досягнення високих результатів діяльності підприємства, а японський – на ефективне функціонування підприємства шляхом удосконалення виробничої діяльності та забезпечення максимального

використання знань і здібностей працівників [7, с.53].

Аналіз праць дає змогу  констатувати, що управління персоналом у США та європейських країнах сформувалось на основі японських методів, згідно з якими працівники вважаються вирішальним фактором забезпечення конкурентноздатності та головною продуктивною силою суспільства. Відповідно до цього твердження, основними моментами роботи з персоналом на підприємствах України, на нашу думку, повинні стати:

– використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації;

– спрямованість на підготовку та навчання, адаптацію кадрів відповідно до змінюваних умов ринку, а також із урахуванням введення нових технологій;

– узгодження інтересів  організації з прагненнями, потребами  і запитами працівників;

– забезпечення сприйняття й застосування інновацій на підприємстві шляхом відповідної мотивації персоналу;

– ретельний відбір працівників, який базується на основі чітких систем оцінювання;

– створення індивідуальної єдиної культури організації.

Американський досвід українські підприємства могли б застосувати у:

– забезпеченні цілеспрямованої роботи з керівними кадрами та резервом на просування, основою якої повинні стати планування ділової кар’єри, раціональна ротація керівників та спеціалістів, навчання на спецкурсах і стажування на відповідній посаді;

– підвищенні трудової та соціальної активності працівників через використання й удосконалення організаційно-економічних та морально-психологічних стимулів;

– встановлення таких посадових окладів, які забезпечать покриття витрат на

задоволення основних потреб працівника;

– вихованні в працівників духу колективізму, створення єдиної організаційної культури, особливого мікроклімату фірми, які б сприяли виникненню почуття належності до одного колективу, нерозривності з підприємством, а також зменшенню опору змінам та нововведенням Європейська практика покладає відповідальність за людську складову виробництва й управління не тільки на кадрові служби, а й на лінійних і функціональних менеджерів усіх рівнів. Багато уваги європейські керівники приділяють удосконаленню організаційних структур управління. Їх формують з таким розрахунком, щоб звести до мінімуму кількість рівнів ієрархії; забезпечити можливість особистих контактів і відвертого, вільного

двостороннього обміну думками  між представниками різних щаблів службової  ієрархії; забезпечити максимальну горизонтальну інтеграцію і максимальне взаємне збагачення змісту всіх однорівневих функцій, обов’язків і робіт та уможливити ефективне керівництво організацією загалом, координацію всіх її функцій і діяльності.

Кадрові служби європейських фірм, як правило, вирішують такі завдання [8, с. 50]:

– управління людьми (набір, прийом на роботу, перепідготовка і т. п.);

– управління умовами праці (оплата праці, дисципліна, інформація, гігієна, безпека);

– соціальне управління;

– документаційне кадрове обслуговування потреб працівника й адміністрації;

– управління службами забезпечення (охорона, транспорт, санітарно-медична  і ремонтна служби, служба соціального житла тощо);

– управління програмами (службового просування, оплати праці, підвищення

кваліфікації).

Найбільш адаптивним до застосування у практиці вітчизняних умов будуть такі методи роботи з персоналом західноєвропейських фірм:

– для підвищення продуктивності праці й виховання почуття належності фірмі варто відповідальність за результати діяльності підприємства покладати не тільки на керівництво, а й на окремих співробітників;

– впровадження адекватної системи оцінювання результатів  праці, ціллю якої повинно стати не висміювання і виявлення недоліків працівника, а виявлення й аналіз помилок з метою подальшого їх уникнення;

– формування та підтримка  творчої атмосфери на підприємстві, забезпечення розвитку персоналу з допомогою керівника та зовнішнього консультанта.

Для розвитку й використання творчого потенціалу працівників варто було б створити умови, в яких працівник прагнув би до саморозвитку і хотів би вкладати свої зусилля у зростання компанії не тільки за матеріальну винагороду. Для цього доцільно налагодити обмін інформацією і підтримувати зворотний зв’язок між персоналом і керівництвом, а саме, поширювати серед працівників, доводити до них інформацію про перспективи діяльності підприємства, довготермінові цілі розвитку.

1.2 Форми і методи кадрового менеджменту підприємства

Основою системи управління кадрами  є кадрова політика, яка являє  собою розраховану на тривалу  перспективу лінію вдосконалення  кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і  установок, виражених у стратегічних рішеннях. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу [8, с.44].

За нових умов господарювання кадрова  політика має спрямовуватися на формування такої системи роботи з персоналом, що орієнтується на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.

Серед елементів кадрової політики слід назвати [16, с.62]:

■ політику зайнятості, що охоплює  забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення  можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою;

■ політику навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання;

■ політику оплати праці, що полягає  в наданні достатньо високої  порівняно з іншими роботодавцями  заробітної плати, яка б відповідала  досвіду, здібностям і ставленню  працівника до своїх обов'язків, його трудовому внеску;

■ політику добробуту, яка ґрунтується  на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми;

■ політику трудових відносин, що передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення  кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.

Методи управління кадрами підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні [17, с.75].

До економічних методів відносяться  прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих  місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в  кадрах, джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи передбачають застосування різних способів впливу на працівників і грунтуються  на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм (наприклад, на правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про  порядок проведення атестації або  вивільнення працівників, інструкціях  про порядок ведення обліку і  зберігання трудових книжок робітників і службовців та ін.)

Соціально-психологічні методи управління кадрами представляють собою  конкретні прийоми і способи  впливу на процес формування та розвитку трудового колективу і окремих  працівників, у зв'язку з чим вони поділяються на соціальні та психологічні. Перші покликані впливати на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального психологічного клімату, вивчення громадської думки та ін), а другий - на окремих працівників (методи психологічного відбору, вивчення та оцінки кадрів і т. д.).

Складність і багатогранність  управління кадрами припускає багатоаспектний  підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють  такі аспекти управління кадрами:

• техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін);
• Організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією делопроізводста і т. д.);
• Правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);
• Соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);
• Педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.). Основою системи управління кадрами є кадрова політика, яка являє собою розраховану на тривалу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

Ключовим в управлінні кадрами є принцип добору та розстановки кадрів за їх особистими і діловими якостями. Будучи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає [8, с.55]:

• спадкоємність кадрів на основі систематичного добору і підготовки нових працівників;
• забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;
• чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;
• поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;
• забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обгрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності та особистісних якостей;
• сполучення довіри до кадрів із перевіркою виконання.

Механізм управління кадрами включає різноманітні державні і громадські формування:

• місцеві державні адміністрації, що забезпечують на підвідомчій території вирішення комплексу питань з управління трудовими ресурсами регіону, включаючи їх формування, перерозподіл і раціональне використання;
• профспілкові органи, які контролюють дотримання адміністрацією підприємств, організацій та установ прав трудящих в частині їх прийому, переведення, звільнення, створення необхідних умов праці та побуту, надання відпусток, різних пільг і компенсацій та ін;
• організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства, які вирішують питання створення дочірніх підприємств, створення і припинення діяльності філіалів та інших відокремлених підрозділів, що здійснюють безпосередню роботу з персоналом.

До державних органів  управління відносяться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різних галузей народного господарства покладена на державні органи з праці та соціальних питань, які:

- визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх використанням у народному господарстві;

- забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований набір робітників і інші види розподілу та перерозподілу працівників;

- спільно з органами освіти створюють ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх працівників;

- здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

Виходячи з нових вимог  до роботи з кадрами переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищується їх роль та відповідальність у розв'язанні завдань економічного і соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій та установ стають [18, с.37]:

• прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців по прямих зв'язків з навчальними закладами, розробка та реалізація заходів, спрямованих на поповнення трудового колективу;
• планування і регулювання цілеспрямованого руху та професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;
• організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка та перепідготовка кадрів, направлення працівників на навчання в різні навчальні заклади та стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників різного рангу передових методів і форм роботи з кадрами;
• вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей і схильностями;
• організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів та робітників на підприємствах, розвиток наставництва, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної та демографічної структури;
• забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудовою діяльністю, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі та ін.