Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

     Образовательный консорциум Среднерусский университет

     Автономная  некоммерческая организация

     высшего профессионального образования

     «Московский областной гуманитарный институт»

     Кафедра менеджмент 
 
 
 

                                         КУРСОВАЯ РАБОТА  

     По  дисциплине экономическая стратегия фирмы 

     на  тему: Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов» 

                                                                                 Выполнила студентка

                                                                                 Группы ПМ 141-08

                                                                                              Дайнеко Надежда Сергеевна

                                                                            Руководитель

                                                                            Авраменко А.А.

     Работа  защищена

     с оценкой____________

     «______»______________г.

     Руководитель______________ 

     Подольск 2011

     Содержание 

Введение 3

1. Разработка  кадровой стратегии организации 6

1.1 Понятие  и роль кадровой политики 6

1. 2. Формирование  кадровой стратегии 12

2. Анализ  персонала на примере ЗАО «Калужский  завод строительных материалов»…………………………………………………….……………………. 21

2.1. Общая  характеристика предприятия……………………………………... 21

2.2 Анализ  численности и структуры персонала 26

2.3 Содержание, принципы и задачи кадровой  политики в организации….. 30

3. Разработка кадровой стратегии ЗАО «Калужский завод строительных материалов» 34

Заключение 39

Список  использованных источников 42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Кадровая  стратегия является частью общей  экономической стратегии фирмы и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими. Основой любой организации её главным богатством являются люди. Человек всегда представляет собой ключевой и самый ценный ресурс. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества.[2, с.32]. Для более эффективной деятельности организации в целом руководство должно уделять и особое внимание системе стимулирования персонала. Исходя из того, что экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы достижения стратегических целей, система стимулирования персонала должна быть увязана с этими стратегическими целями. Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели фирмы, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей должен быть поставлен в зависимость от эффективности этой деятельности [25,с.37]. Отсюда, экономическая стратегия должна вырабатывать правила и приемы определения этого рационального уровня доходов работников, ответственных за формирование и достижение стратегических целей фирмы, и их увязку со «стратегической полезностью» принимаемых ими решений. 
 

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.[2,с.43].

     Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о  том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.

     В процессе производства только живой  труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной  чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

     Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии развития персонала организации.

     В соответствии с данной целью, задачами работы являются:

- рассмотрение теоретических основ формирования стратегии развития персонала организации;

• исследование стратегического управления персоналом;
• рассмотрение основных стратегий управления человеческими ресурсами организации;
• проведение анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КЗСМ»;
• анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
• формирование стратегии развития персонала организации.

     Объектом  исследования в данной работе является организация ЗАО «Калужский завод строительных материалов». Предметом исследования является процесс формирования стратегии развития персонала в исследуемой организации. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Разработка  кадровой стратегии  организации

1.1 Понятие и роль  кадровой политики 

     Политика  организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме  финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии) [3, c.148].

      Правильное  функционирование и оптимальное  развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в  иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики. В теории и практике управления ее понимают по-разному. Кадровую политику определяют так: [2, c. 85]

      - система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами ;

      - целостная, общегосударственная стратегия;

      - политический курс работы с кадрами;

      - генеральное направление в кадровой работе;

      - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

      - система управления людьми;

      - деятельность персонала управления;

      - стратегическое направление работы служб персонала;

      - система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

      Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:

      1) кадровая политика — понятие  многогранное;

      2) в кадровой политике отсутствует  сложившееся понимание одного  и того же социального явления.

      При этом отмечается, что кадровая политика:

      - основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

      - направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

      - определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

      - имеет цели и содержание;

      - в своей основе реализует стратегию организации;

      - реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

      - строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

      - объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

     Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

     1. система принципов и норм (которые  должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

      2. набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [3, с.153].

      Исходя  из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

      Цели  кадровой политики как центральная  категория обусловлены целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и отношения между элементами этой системы. В соответствии с деятельно-практической средой следует учитывать складывающиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип — это фиксация результатов научного познания. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается непосредственно реальными объектами. Ученый абстрагирует, идеализирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изучая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального поли системного мира, где находятся его объекты, должен выявить существенные связи между ними, "увидеть цепочку": цели, стратегии, структуры (целевые, организационные, функциональные и пр.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленческая деятельность направленной координации и организации деятельности персонала. При этом стратегический управленец понимает, что практика (действительность) намного сложнее, богаче теории, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Выявив эти связи, стратег и осуществляет стратегическое управление (сущностное, абстрактное). Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учитывать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действительности.

      Важнейшие концептуальные основы кадровой политики предприятия:

      - разработка принципов стратегического управления и развития персонала;

      - определение целей и функций управления персоналом;

      - выработка подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение новых методов и технологий профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности;

      - разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

      К основным направлениям кадровой политики государства дополнительно относятся:

      - демографическая политика (управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны);

      - политика в области образования и занятости (обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества);

      - социальная политика (создание благоприятных условий для развития человека, использования его потенциала).

      Основной  целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

      Зарубежные  специалисты к основным целям  относят:

      - использование кадров в соответствии с их классификацией;

      - обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

      - стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

      - тщательность при отборе кандидатов для профессиональной деятельности различных видов;

      - обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения.

      К функциям кадровой политики относятся;

      - отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

      - повышение квалификации кадров;

      - назначение на должности;

      - мотивация служебной деятельности;

      - участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

      - подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

      - проведение и анализ служебных аттестаций;

      - планирование использования кадров и перехода на другую работу;

      - сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза.

      Сегодня, в условиях переходного периода, основными принципами 
кадровой политики можно считать:

      - заботу о руководящих кадрах;

      - укрепление правовой основы; учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров;

      - укрепление демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

      - использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой.

      Совокупная  точка зрения позволяет выделить такие основные принципы кадровой политики:

      - базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость);

      - специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовая, социальная и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

      Различают также принципы специфические, например, в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузовской подготовки. Государство в переходный период должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общественных и общечеловеческих интересов.

      Разработка  концептуальных основ кадровой политики организации согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом определяется существующим типом отношений между людьми и создаваемыми ими организационными структурами.

1. 2. Формирование кадровой стратегии

     Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно  выделить четыре основные фазы [8,с.15.]:

     - хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

     - стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

     - управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде

     - управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующийся программы.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в  работе с персоналом на длительную перспективу.

     Тип власти оказывает существенное влияние  на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

     Кадровая  политика на предприятии включает следующие  элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового  распорядка, коллективный договор.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении. "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период"[10,с.45.].

     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии труд обеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     требования  производства, стратегия развития предприятия,

     финансовые  возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом,

     количественные  и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.,

     ситуация  на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения),

     спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы,

     влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников,

     требования  трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему [8,с.23.].