Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин

Міністерство  освіти і науки України

Донбаська національна академія будівництва  і архітектури

Інститут «Економіки, менеджменту і права в будівництві»

Кафедра «Менеджмент  організацій»

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент  організацій»

на тему: «Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин»

Макіївка, 2014 р.

Зміст

Вступ…………………………………………………………………………3

Розділ 1. Теоретичні аспекти  управління персоналом в банківській

установі..............................................................................................................6 

1.1. Сутність кадрової політики у банківських установах...……...............6  

1.2. Механізми та інструменти кадрової політики банківських установ..................................................................................................................13

Розділ 2. Аналіз та оцінка кадрової політики в Макіївській  філії 

АТ «Ощадбанк»……………………………………...…………................

2.1. Аналіз системи  управління персоналом в організації………….  37

2.2. Оцінка ефективності кадрової політики банківської установи........

Розділ 3. Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних відносин.................................................................

3.1. Раціоналізація організаційної структури кадрової служби банківської  установи як інструменту реалізації кадрової політики..........

3.2. Використання важелів стратегічного менеджменту в управлінні персоналом банківської установи..............................................................

3.3.Удосконалення механізму мотивації персоналу банківської установи..............................................................................................................

Висновки  і пропозиції...............................................................................

Список використаних джерел………………………………...………...

ВСТУП

Актуальність  теми. В умовах модернізації сучасного українського суспільства, жорсткої конкуренції між організаціями, побудова ефективної кадрової політики є однією з умов досягнення ними стійкого фінансового стану. Наслідки фінансової кризи 2008-2010 рр. досить відчутно вплинули на результати діяльності банківських установ, як наслідок вище управління таких організацій запровадило цілу низку жорстких заходів, щодо запобігання негативних проявів кризи. Одним із таких заходів є економія витрат на персонал банківських установ, тому керівникам відділів які займаються кадровою політикою необхідно запропонувати ефективні методи її здійснення, які б враховували потреби організації у висококваліфікованому персоналі з однієї сторони і розвитку потенціалу працівників при обмеженому фінансуванні з іншої.

Проблемами формування кадрової політики займалися як вітчизняні так і зарубіжні науковці та практики, серед  них виділимо: Т.Ю Базарова, Н.І. Кравченко, М.І Магуру, Г.В Щокіна. Підвищення ефективності кадрової політики у сфері банківської діяльності досліджували Матвієнко П., Паладій М., Сергеєв А.,. Соболєв М. та ін. Однак, існує досить багато проблем, щодо побудови ефективної кадрової політики, удосконалення механізмів її реалізації у практичній діяльності банківських установ, тому вибір теми дослідження є актуальним і носить  наукову та  практичну цінність. 

Метою дослідження є кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних відносин.

Досягнення мети дослідження  обумовлює вирішення таких завдань:

• визначити сутність кадрової політики організації;
• провести аналіз та оцінку діючої кадрової політики в Макіївській філії АТ «Ощадбанк»;
• розробити систему рекомендацій щодо удосконалення кадрової політики організації.

Об’єктом курсової роботи виступає кадрова політика Макіївської філії «АТ Ощадбанк».

Предметом дослідження є форми та методи реалізації кадрової політики в банківській установі.

Новизна результатів курсової роботи. У результаті проведеного дослідження запропоновано заходи щодо підвищення ефективності діяльності кадрової служби банківської установи як інструмента реалізації кадрової політики, використання важелів стратегічного менеджменту в управлінні персоналом підприємства та удосконалення механізму мотивації персоналу Макіївської філії АТ «Ощадбанк».

Загальнотеоретичною та інформаційною базою для написання курсової роботи стали праці вітчизняних та зарубіжних вчених, економістів, практиків, матеріали науково-практичних конференцій, діючі нормативно-правові акти України, методично-інструктивний матеріал, що регламентує систему управління персоналом на підприємстві, статистична та звітна документація підприємства.

Структура роботи випливає із логіки дослідження і містить  вступ, основну частину, що включає три розділи з семи параграфів, а також висновки, список використаної літератури.

У розділі 1 досліджено теоретичні аспекти управління персоналом в банківській установі: з’ясовано сутність кадрової політики у банківських установах, визначено механізми та інструменти кадрової політики на даному підприємстві.

У розділі 2 проведено  аналіз та оцінку кадрової політики в філії АТ «Ощадбанк» в м. Макіївка, зокрема аналіз управлінської діяльності системи Макіївської філії АТ «Ощадбанк», системи управління персоналом організації та дано оцінку ефективності кадрової політики банківської установи.

У розділі 3 наведено та обґрунтовано пропозиції щодо удосконалення кадрової політики в філії АТ «Ощадбанк». Зокрема пропонується здійснити раціоналізацію організаційної структури кадрової служби підприємства, використання важелів стратегічного менеджменту в управлінні персоналом підприємства, удосконалення механізму мотивації персоналу банківської установи.

Обсяг курсової роботи складає – 56 сторінок.

Розділ 1

Теоретичні аспекти кадрової політики банківських установ

1.1. Сутність кадрової політики банківських установ

Сучасні тенденції розвитку банківської системи свідчать про необхідність приділення особливої уваги формуванню та розвитку кадрового потенціалу банку. Успішна діяльність банківської установи залежить від високого рівня підготовки її співробітників, їх уміння працювати з клієнтами та безпосередньої зацікавленості у позитивному результаті своєї роботи. Однак досягнення ефективних результатів неможливе без розробки та впровадження ефективної кадрової політики.

На успіх банківської  діяльності впливають безліч чинників. Це і наявність фінансових, організаційних, інформаційних, матеріально-технологічних ресурсів, і особливості дії економіко-правового поля, в якому функціонують банки, і продуктовий ряд банків та вибір каналів збуту банківських продуктів і послуг, інтенсивне використання новітніх технологій тощо. Банкрутство низки великих банків («Родовід банк», «Україна», «Відродження», «Градобанк» тощо), які у свій час займали передові позиції у банківській системі, свідчить, що фінансові та інформаційні ресурси забезпечують лише короткострокові переваги. Без ефективного управління ними та мобілізації зусиль і можливостей працівників на досягнення загальної мети діяльності фінансової установи неможливо досягти довгострокових конкурентних переваг та підвищити ефективність діяльності банківської установи, одержати максимально можливий результат за мінімальних витрат. Аксіомою стає твердження, що рівень розвитку банківської установи значною мірою залежить від її персоналу, який є вирішальним чинником у конкурентній боротьбі.

Тому необхідно дослідити особливості формування кадрової політики банківських установ.

Кадрова політика – це підбір, розставлення кадрів у трудовому  процесі, адекватне рішення поставлених  завдань, а також управління персоналом, його поведінкою. Кадрова політика – один з найважливіших інструментів дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі на розвиток економіки країни. Ефективна кадрова політика сприяє вирішенню багатьох господарчих питань банківської установи. Робота з персоналом в сучасних умовах має не тільки організаційно-адміністративне, але й широке соціально-економічне значення.

Термін «кадрова політика»  може розглядатися у широкому та вузькому змісті:

• у широкому – це система принципів і норм, згідно з якими поєднуються людські ресурси та стратегія розвитку країни, регіону, підприємства, обумовлюючи всі заходи роботи з персоналом: підбір, прийом, оцінку, навчання, планування кар’єри;
• у вузькому – це система конкретних правил, побажань, обмежень у взаємозв’язках працівників, які можуть бути використані для вирішення конкретної проблеми у сфері менеджменту персоналу [6].

Щоб глибше зрозуміти  роль кадрової політики організацій, варто  звернутися до самого поняття дефініції «кадрова політика», інтерпретованого в різних варіантах (табл. 1.1.).

Таблиця 1.1

Варіанти визначення поняття «кадрова політика»

Продовження таблиці 1.1

З таблиці 1.1 бачимо, що у  науковців відсутнє єдине розуміння  сутності кадрової політики. Проте, у  всіх визначеннях чітко виділяються  основні складові цього поняття: мета і зміст, реалізація стратегії  організації (підприємства), систематизація засобів управління персоналом, що реалізується через діяльність кадрових служб, соціальний та економічний контекст. Ще однією спільною рисою вище наведених визначень є сприйняття персоналу як об’єкта, на який потрібно здійснювати певний вплив для досягнення стратегічних цілей.

На нашу думку, такий  підхід до визначення даного поняття  не відображає його соціальної природи. Кадрова політика формується та реалізується людьми і для людей. Це свідчить про  суб’єктну взаємодію керівництва та працівників. Адже вплив, який здійснює керівництво на персонал за допомогою кадрової політики має зворотній зв'язок. І наявність саме позитивного зворотного зв’язку, на нашу думку, повинне відображати визначення «кадрової політики».

Закони ринку банківських послуг пред’являють підвищені вимоги до керівників банків, тому що зумовлюють динамізм комерційної діяльності даних структур і потребують від них динамічної адекватної перебудови своєї індивідуальної поведінки: тут і швидке реагування на зміну структури підприємства, на зміну попиту-пропозиції і боротьба за споживача, клієнта і т.п. Кон’юнктура ринку породжує жорстку конкуренцію на всіх рівнях: від руху фінансів, капіталів, інвестицій до боротьби за якість і професіоналізм працівників. І персонал компанії повинен адаптуватись до цих умов, а кадрову політику керівництва банківської установи потрібно орієнтувати на підвищення конкурентоспроможності персоналу організації в цілому. На вирішення цього завдання, одного з найбільш важливих в умовах ринкової економіки, особливо в сучасних умовах кризи, і повинна бути спрямована кадрова політика [5].

Політика в будь-якій сфері людської життєдіяльності  пов’язана з відносинами між  соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Кадрова політика покликана враховувати інтереси роботодавця та найманих працівників, охоплювати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання та розвитку персоналу. У зв’язку  з цим, метою кадрової політики є забезпечення збалансованості професій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Отже, метою кадрової політики банку є забезпечення ефективного використання людських ресурсів для виконання цілей банківської установи. Завданням кадрової політики банківських установ:

• визначення єдиних принципів роботи з персоналом;
• визначення основних принципів позиціонування банку як працедавця на ринку праці;
• максимально ефективне використання кадрових ресурсів банку;
• сприяння розвитку банку та підвищенню ефективності його роботи;
• своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Кадровою політикою  традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси  організації у відповідність  до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом підприємство використовує згідно з обраною концепцією бізнесу. Важливим у розкриті сутності кадрової політики банківських установ є визначення  цілей кадрової політики, які формулюють завдання управління персоналом, забезпечують виконання оперативних завдань, здійснення повсякденної роботи по їх реалізації (табл.1. 2).

Таблиця 1. 2

Цілі кадрової політики та засоби їх досягнення

Кадрову політику банківських  установ можна класифікувати  за двома ознаками:

1. рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації – пасивна, реактивна, превентивна, активна;
2. орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу – відкрита, закрита.

Зарубіжні спеціалісти  вважають, що на формування кадрової політики впливають чинники двох типів  – зовнішні та внутрішні (рис. 1.1).

Тому, при обираючи кадрову політику потрібно враховувати фактори, властиві як зовнішньому, так і внутрішньому середовищу підприємства.

Рис. 1.1. Система чинників, які впливають на формування кадрової політики банківських установ [3].

Банківська сфера потребує такого стилю роботи, в основі якого лежать постійний пошук нових можливостей, уміння залучати й використовувати для вирішення поставлених завдань ресурси з найрізноманітніших джерел, домагаючись підвищення ефективності й одержання максимально можливого результату за мінімальних витрат [4]. У зв’язку з цим, та враховуючи динамічність розвитку банківської сфери, а також загострення конкуренції за переділ ринку банківського капіталу, особливо в умовах нинішньої економічної кризи, особливої вагомості набуває проблема підвищення ефективності кадрової політки у банківській установі.

Отже, при формуванні та реалізації кадрової політики повинні  бути враховані і забезпечені  такі функції менеджменту як:

1. Планування, яке включає  аналіз та оцінку поточного  стану кадрової політики з метою виявлення проблем, негативних впливів зовнішнього та внутрішнього середовища, дослідження причин плинності кадрів та безпосередньо планування кадрової потреби, а також планування витрат на персонал (набір, відбір, навчання, соціальні виплати).

2. Організація роботи  персоналу: набір та відбір, адаптація,  просування кадрів, формування кадрового  резерву, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації працівників.

3. Мотивація, яка полягає  у забезпеченні виплати заробітної  плати, надання позачергових відпусток, забезпеченні житлом.

4. Координування діяльності  як самої служби персоналу,  так і усіх структурних підрозділів,  з якими співпрацює даний підрозділ.

5. Контроль стабільності  персоналу, роботи відділу кадрів, матеріального стимулювання за результатами діяльності, виконання запланованих заходів, атестація персоналу.

Було б невірним сприймати  кадрову політику як щось незмінне, стале. Тому вважаємо, що процес формування кадрової політики – це порядок  дій, який включає етапи врегулювання і забезпечення виконання стратегічних планів організації через ефективне використання персоналу, здійснення безперервного аналізу, вдосконалення та розвитку кадрової роботи, а також контроль за реалізацією цих завдань.

1.2 Механізми  та інструменти кадрової політики банківських установ

Аналіз сучасних досліджень і публікацій свідчить, що у роботах  науковців розглядається питання  підвищення ефективності діяльності банківських  установ у цілому, тоді як його важлива  і надзвичайно актуальна складова – проблема підвищення ефективності управління банківським персоналом залишається малодослідженою. Проте перш, ніж перейти до вивчення механізмів кадрової політики банківських установ в сучасних умовах, доцільно, з’ясувати зміст і значення персоналу в діяльності банківських установ.

Загалом, персонал – це кількісний та якісний склад трудових ресурсів організації відповідних спеціальностей та кваліфікації [9].

Необхідність банківських  установ у персоналі обґрунтовується  значенням людини у процесі надання  банківських послуг. Без людей не може бути банківської установи, оскільки це важливий елемент здійснення операційного процесу. Без керівників, фахівців і робітників банківська установа не зможе досягати поставлених цілей і нормально функціонувати.

З практичної точки зору персонал являє собою важливий ресурс банківської установи, ефективна реалізація потенціалу якого потребує спеціальних рішень залежно від особливостей певних виробничих завдань. Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється та розвивається згідно з цілями організації.

Персонал, який в один і той же час може виступати  як об’єктом так і суб’єктом  управління, являється головним елементом  будь-якої системи управління. Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб’єкта управління) і виконавця (об’єкта управління). Працівники організації виступають об’єктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал – це, насамперед, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють основну роль. Здатність трудових ресурсів одночасно виступати в якості об’єкта і суб’єкта управління представляє собою головну специфічну особливість управління персоналом [10].

На основі аналізу  кадрової політики підприємств учені  визначили її типи та класифікували  їх за певними напрямами (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Типи кадрової політики підприємства

Перший напрям пов’язаний із рівнем усвідомленості тих правил і норм, які є підґрунтям кадрових заходів та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві. За цим напрямом виділяють такі типи кадрової політики:

Пасивна політика управління персоналом проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому.

Реактивна політика управління персоналом використовується керівництвом банківських установ, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна політика управління персоналом застосовується тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби при цьому здійснюють діагностику персоналу, прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

Активна політика управління персоналом використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але  й засоби впливу на ситуацію, а кадрова  служба здатна розробляти антикризові  кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.

Залежно від того, що є  основою для прогнозів та програм, активна політика управління персоналом може бути або раціональною (усвідомленою), або нераціональною (мало підлягати  алгоритмізації та опису).

Використовуючи раціональну політику управління персоналом, керівництво та кадрова служба мають не тільки якісний діагноз та обґрунтований середньостроковий та довгостроковий прогноз розвитку ситуації, але й володіє засобами для впливу на неї.

За нераціональної (авантюристичної) політики управління персоналом керівництво організації не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, проте вносить у програми розвитку організації плани кадрової роботи, орієнтовані на досягнення цілей, хоч і важливих для організації, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації.

Другий напрям пов’язаний із визначенням ступеня відкритості до зовнішнього середовища та орієнтований на власний або залучений персонал. За цим напрямом виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкриту політику управління персоналом застосовують молоді банківські установи, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у банківській сфері. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу. Вона готова й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Закрита політика управління персоналом можлива в банківських установах, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників організації [7].

Порівняння відкритої  та закритої політики управління персоналом банківських установах стосовно основних кадрових процесів проілюстровано в табл. 1.3.

Таблиця 1.3

Порівняння відкритої  та закритої політики управління персоналом у банківській установі [7]