Коллективные договоры и соглашения. 4

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ           3

 

 

Глава 1. ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА   5

 

Глава 2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР        9

2.1. Понятие и стороны коллективного договора    9

2.2. Содержание и структура коллективного договора           13

 

 

Глава 3. СОГЛАШЕНИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ     20

3.1. Понятие и виды соглашений        20

3.2. Регистрация и контроль за выполнением коллективного

договора, соглашения         25

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           29

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ  31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Коллективный договор является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям определенного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий соглашение работодателя и работников - социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.

Роль и значение коллективного  договора, соглашения в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в разделении труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора, соглашения. Они становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях, а также на федеральном, региональном, отраслевом и других уровнях.

Тема курсовой работы актуальна в связи с тем, что  современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Соглашения же позволяют регулировать трудовые отношения более масштабно.

Если законодательство о коллективных договорах  нацелено на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников, то основной целью соглашений является  регулирование социально-трудовых отношений и установление общих принципов взаимоотношений между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Целью данного исследования является определение понятия и  назначения,   роли коллективного  договора и соглашения в социально-партнерских отношениях. На основании цели сложились определенные задачи:

-исследовать нормы  трудового законодательства о  правовом регулировании социально-партнерских  отношений;

-определить понятие,  содержание, способ принятия коллективного договора;

-определить виды и назначение трудовых соглашений.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются общественные отношения социального партнерства в трудовой сфере.

Предметом исследования является правовой аспект регулирования  социального партнерства посредством коллективного договора и соглашения.

В работе над темой  были использованы методы анализа и  синтеза, сравнительно- правовой и формально-юридический  методы.

Теоретической и практической основой в раскрытии содержания данной темы стали международные документы, Конституция РФ, законы и нормативные акты, регулирующие социальное партнерство, учебная литература и научные работы авторов Н.В.Толкунова, Е.В.Магницкая, Е.Н.Евстигнеев, Ю.П.Орловский и других.

 

 

 

 

Глава 1. ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

Социальное партнерство - это система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.¹

 Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В общем случае сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных представителей.

 Основные принципы  социального партнерства обозначены в трудовом законодательстве следующим образом:

- равноправие сторон;

-заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

-полномочность представителей сторон; ­

-свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

-реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

-обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

-контроль за выполнением принятых коллективных договоров,      соглашений;

-ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. ²

Социальное партнерство  может осуществляться в следующих формах:

-коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

-взаимных консультаций (переговоров) сторон по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

-участия работников, их представителей в управлении организацией;

-участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основным способом взаимодействия сторон являются переговоры и заключение коллективных договоров в пределах одной организации, трехсторонних соглашений различных уровней по вопросам трудовых отношений. Трехсторонние соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) заключаются с целью установления обязательств сторон в области социально-трудовых отношений. Соглашениями регулируются вопросы организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения и т.п. Коллективные договоры содержат вопросы по решению сторон, а также те, которые Трудовой кодекс рекомендует регулировать именно данным локальным актом.

Наиболее подробно социально-партнерские отношения по заключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 в редакции от 30.06.2006 года.

Значение этого Закона РФ в том, что он:

- впервые в истории  трудового права России урегулировал  порядок ведения коллективных  переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство - пяти уровнях;

- установил правовые основы  и принципы разработки, заключения  и действия коллективных договоров  и соглашений;

- расширил коллективно-договорное  и социально-партнерское регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал легальные понятия  коллективного договора и социально-партнерского  соглашения, установил виды и  содержание таких соглашений, их  социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- по-новому закрепил, где и как  заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив  право трудовому коллективу самому решать  заключать или нет коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения  разногласий, возможных в ходе  коллективных переговоров;

- установил ответственность за  уклонение от участия в коллективных  переговорах и за невыполнение  коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал вопросы заключения коллективного договора.

Договоры и соглашения социальных партнеров устанавливают, что организации имеют право самостоятельно на основании коллективного договора устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации и многое другое.

Коллектив организации  независимо от ее организационно-правовой формы самостоятельно решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Итак, с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «а также регулирует интересы государства и общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и социальном развитии. Важным принципом социального партнерства является согласование  интересов работников и работодателей, которые не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР 

 

2.1. Понятие и стороны коллективного договора

 

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.³

Коллективный договор  является формой социального партнерства, средством согласования интересов  работников и работодателей в  масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Конвенция Международной  Организации Труда (МОТ) о применении правил  коллективных переговоров работников и работодателей (Конвенция МОТ № 98) была принята 1 июля 1949 года в Женеве и вступила в силу 18 июля 1951 года. Конвенция направлена на защиту прав трудящихся  участвовать в профсоюзах и запрещение дискриминации и репрессивных мер, явившихся результатом нахождения трудящегося в профсоюзе. Кроме того, Конвенция защищает трудовые права работников, указывает на необходимость мер для проведения процедуры коллективных переговоров между трудящимися и предпринимателями с целью согласования важных условий труда и отдыха работников. Конвенция ратифицирована в РСФСР 10 августа 1956 года.

Определение понятия коллективного договора согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г. состоит в следующем: «…под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны».⁴

Действие положений  международного документа ООН регулируется в России нормами Трудового кодекса РФ, а также законом РФ от 11.03.92 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в филиале, представительстве  и иных обособленных структурных  подразделениях.

В условиях рыночных экономических  отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования  социально-трудовых отношений на уровне организации, договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма).

Коллективный договор заключается  на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

- соблюдение законодательства;

- полномочность представителей сторон;

-равноправие сторон;

-свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

-добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако, если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Современная концепция  коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования  социально-трудовых отношений, установленной  на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.

Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании).

В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Сторонами коллективного договора выступают: стороны социального партнерства - работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок разработки проекта коллективного договора, его структуры и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.⁵

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного  договора ведет комиссия, состоящая  из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Комиссия, как свидетельствует  практика, готовит первоначальный вариант  коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения  организации, анализирует предложения  и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции работников). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

ТК РФ в отношении представителей сторон устанавливает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения; за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, а также в отношении лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.⁶

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть:

-его принятие (одобрение, утверждение);

-его отклонение;

-внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

-его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

 

2.2. Содержание и структура коллективного договора

 

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов.⁷ К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся  правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны  работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального  обеспечения и медицинского страхования  работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Таким образом, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

-ответственность сторон;

- обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с нормами и положениями  установленными законодательством, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов во время работы и отпуска; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций.

Помимо названных к  числу наиболее часто встречающихся  положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие  перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:

-обязательственные (обязательства сторон);

-информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства);

-нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно  включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных  правовых актах содержится прямое предписание  об обязательном закреплении в нем  этих положений. Нормативные условия (положения) коллективного договора -- локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее структурной единицы. Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо  предусмотрело колдоговорный порядок  их решения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение  колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно  к особенностям данной организации (структурного подразделения).

С переходом экономики  России на рыночные отношения число  нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные из ТК, иных актов  трудового законодательства нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений.