Коллективные договора

Содержание

Введение  3 стр.

1. История заключения коллективных договоров в России  4 стр.
2. Понятие коллективного договора, его функции и стороны  6 стр.
1. Понятие коллективного договора  6 стр.
2. Функции коллективного договора  7 стр.
3. Стороны коллективного договора  8 стр.
1. Работодатели и представители работодателей  8 стр.
2. Работники и представители работников  9 стр.
3. Содержание, порядок заключения и действия коллективного договора 

 11 стр.

4. Ответственность за нарушение коллективного договора  14 стр.
5. Отличие коллективного договора от трудового договора  15 стр.

Заключение  18 стр.

Список использованной литературы  19 стр.

ВВЕДЕНИЕ

Термин «коллективный» договор впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб¹ и Б. Вебб². Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.

С развитием  и изменением экономической и  социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В основной части  данной работы рассмотрены и проанализированы законы и иные нормативные акты, относящиеся к теме.

Главная цель и  задача работы – рассказать о самом коллективном договоре, как об основе трудовых отношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации; роль коллективных договоров в практике функционирования рынка труда; порядок заключения коллективного договора, его содержание. А также реализацию условий коллективного договора, контроль за реализацией, и ответственность за нарушение, и неисполнение условий коллективного договора.

Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора, соглашения.

1. ИСТОРИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ В РОССИИ

В России первые коллективные договоры появились во времена первой русской революции. Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имели юридического признания.

После Октябрьской  революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». С началом политики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью исчезла из жизни общества, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться в централизованном порядке.

В период восстановления народного хозяйства после Великой  Отечественной войны, когда очевидной стала необходимость задействовать все рычаги повышения энтузиазма и инициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось к коллективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года «О заключении коллективных договоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства», они стали активно создаваться по всей стране. Однако документы, называвшиеся коллективными договорами, не были по-настоящему согласительными документами и не являлись актами нормативного характера и источником права. Их основной целью была мобилизация трудящихся на выполнение и перевыполнение производственных планов. Нормативная часть коллективных договоров состояла в ту пору «из воспроизведения нормативных актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся».

В дальнейшем процесс  заключения коллективных договоров  был формализован, государством был четко определен не только порядок заключения и основные разделы коллективного договора, но и меры по контролю за его выполнением. Начиная с 1992 года с изданием закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», предусматривающего участие работников и их представителей в урегулировании социально-трудовых отношений не только на конкретном предприятии, в организации, но и на уровне территории или определенной отрасли. Стали заключаться генеральные, тарифные, региональные, отраслевые, межотраслевые соглашения, главная цель которых заключалась в предотвращении забастовок, иных социальных потрясений, урегулировании социально-трудовых отношений.

С принятием  в 2002 г. Трудового кодекса РФ, ст. 41 которого определила, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, перечень предлагаемых для включения в него вопросов носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим, что дает законное право участникам переговоров самим решать, какие вопросы включать в коллективный договор.

Новая редакция ст. 41 ТК РФ, вступившая в силу с 6 октября 2006 г., предоставила большую свободу сторонам при переговорах в выборе содержания коллективного договора, исключив ч. 4 указанной статьи, где была закреплена обязанность сторон включать в коллективный договор нормативные положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В том, что за относительно небольшой период истории  коллективные договоры превратились из пустой и никому не нужной формальности в реально работающий механизм регулирования социально-трудовых отношений, мы видим неоспоримую заслугу профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся в их распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективным договором. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса - все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики.

2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ФУНКЦИИ И СТОРОНЫ
1. Понятие коллективного договора

В соответствии ст.40 Трудового Кодекса Российской Федерации коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. С учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 Трудового Кодекса РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

К заключению коллективного  договора предъявляется ряд требований: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально – партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально – экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Функции коллективного договора

Коллективный  договор выполняет следующие  функции:

1. защитная функция;
2. оптимизирующая функция;
3. регулирующая функция.

Защитная  функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая  функция осуществляется в том, что коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая  функция заключается в том, что коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации  ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить следующие:

1. нормативно-регулирующую – заключается в создание свода правил и норм организации;
2. интегративную – способствует снижению уровня конфликтности, объединению коллектива;
3. коммуникативную – заключается в расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками.

Коллективный  договор – это главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

3. Стороны коллективного договора
1. Работодатели и представители работодателей

Работодатель  – это физическое лицо либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Трудового Кодекса РФ).

Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 Трудового Кодекса РФ).

На основании  ст.33 Трудового Кодекса РФ представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица. Последние могут быть названы в уставе организации или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При этом лица, представляющие работодателя не имеют право представлять работников. От сторон коллективного договора следует отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре, как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору. Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1. Работодатель как собственник производства и сторона договора;
2. Представитель работодателя;
3. Трудовой коллектив как сторона договора;
4. Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;
5. Субъекты – исполнители по отдельным обязательства.

На основании ст. 34 Трудового Кодекса РФ в качестве представителей работодателей также могут являться федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное  подтверждение представительских  полномочий от имени сторон коллективного  договора - одно из решающих условий  признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.

2. Работники и представители работников

Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения  с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15, 20 Трудового Кодекса РФ).

Лица, связанные  с организацией гражданско-правовыми  отношениями, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

Сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей

Представителями работников согласно ст.29 Трудового Кодекса РФ являются:

1. Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом;
2. Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников предприятия и уполномоченные ими.

Поскольку в  современных условиях в организации  возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов  будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Если со стороны  работников выступают одновременно несколько представителей, то в течение 5 календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных органов устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров.

При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

3. СОДЕРЖАНИЕ, ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ

КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

При определении  содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 Трудового Кодекса РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична:

1. стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст.6 Трудового КодексаРФ).
2. содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. Так, работодатели - организации, финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоре систему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т.п.
3. стороны должны включить в коллективный договор положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом (ст. 41 Трудового Кодекса РФ).
4. коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 Трудового Кодекса РФ).

Примерный перечень вопросов, которые могут найти  отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 Трудового Кодекса РФ. К ним относится установление:

- формы, системы  и размеров оплаты труда, механизма  индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения Трудового Кодекса об оплате труда – ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);

- дополнительных  гарантий занятости, в том числе  условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;

- вида рабочего  времени, его продолжительности, режима;

- времени отдыха, включая перерывы, выходные дни,  отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

- обязательств  работодателя по обеспечению  охраны труда и экологической  безопасности;

- дополнительных  гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

- дополнительных  гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

- правил осуществления  сотрудничества работодателя и  представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы возникающие при организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав. В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 Трудового Кодекса РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Изменениями, внесенными в ч. 2 ст. 43 Трудового Кодекса РФ, предусмотрена возможность неоднократного продления коллективного договора каждый раз на срок не более трех лет.

Следует иметь  в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия. Например, если в коллективном договоре предусмотрено повышение заработной платы работникам организации, но оно не состоялось в период его действия, работники и их представители вправе потребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебном порядке.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным  положениям проекта коллективного  договора в течение трех месяцев  со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст.40 Трудового Кодекса РФ).

Неурегулированные разногласия могут быть предметом  дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами.

Действие коллективного  договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный  договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы  собственности организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации  организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации  или смене формы собственности  организации любая из сторон имеет  право направить другой стороне  предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Особые правила  установлены для приватизируемых  предприятий. Открытые акционерные  общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

По истечении 3 месяцев со дня государственной  регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор         (ст. 17 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»).

При ликвидации организации коллективный договор  сохраняет своё действие в течение  всего срока проведения ликвидации.

Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня  подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 Трудового Кодекса РФ).

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Как и любой  другой вид соглашения или договора, коллективный договор может быть эффективным лишь в случае, когда  стороны предусматривают реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих обязательств.

Законодательство  предусматривает в этих случаях  различные виды ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет до стадии забастовки и она будет признана незаконной).

Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько видов правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в виде штрафа.

Во – первых, такая ответственность наступает  в случае уклонения от участия  в переговорах или нарушения  установленных для этого сроков.

Во – вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже заключенного коллективного договора, соглашения. В этом случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

По требованию профсоюза, иного уполномоченного  работниками представительного органа собственник, орган хозяйственного управления обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного договора.

В – третьих, предусмотрена ответственность  за непредоставление информации, необходимой  для коллективных переговоров и  осуществления контроля. Лица, представляющие работодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.