Критерии проффесиональной пригодности и методики отбора специалистов

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Одеський  національний університет імені І.І. Мечникова

Інститут математики, економіки та механіки

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГІЇ

Кафедра загальної та соціальної психології

Критерії професійної придатності та методики відбора спеціалістів

КУРСОВА РОБОТА

студента  ІІІ курсу

спеціальності «психологія»

заочної форми навчання

Науковий керівник:

доцент кафедри загальної

та соціальної психології,

Одеса – 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

РАЗДЕЛ 1 «РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА»....…………...……………………………………………………...6

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности….....6

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в                              отборе ………………………………………………………………………14

РАЗДЕЛ 2 «МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ»………………………..…………………………….…24

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов ..…………………………………………………………………...24

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов………………………………………………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..……………………………….33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……..…………………………………….......34

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ……..……………………………………….35

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………….…..…………………………36

ВВЕДЕНИЕ

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, обладающие недостаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии - не только значительно дольше других, но и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, а также, работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, можно попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая по советам сверстников или родителей идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести впоследствии.

Проблема личностного и профессионального самооп­ределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности  конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопре­деления хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собст­венного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопозна­ния, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы:

1.      пони­мание своих способностей;

2.      способность самоопре­деляться в личностном и профессиональном планах.

Дальнейшие действия в станов­лении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наи­более полно использовать типологически обусловленные возможнос­ти человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению не­посредственно связана с творческим потенциалом чело­века в труде, раскрытие его способностей и достижением наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессио­нального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или профессионально важные качества, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влияни­ем сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для опре­деленной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудитель­ные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуля­ции поведения и действий в труде.

В по­вседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затраги­вает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удов­летворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастер­ство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, ос­нованная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

Цель работы: Теоретический анализ методов профессиональной пригодности.

Задачи исследования:

1.      Раскрыть понятие психологической и профессиональной пригодности;

2.      Изучить этапы и критерии профессиональной пригодности в                              отборе;

3.     Изучить принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

4.      Обозначить методы диагностики профессиональной пригодности;

Предмет исследования: Профессиональная пригодность

Объект исследования: Методики для отбора специалистов

РАЗДЕЛ 1 «РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА»

1.1    Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Евгений Александрович Климов выделяет несколько распространенных предрассудков относительно профессиональной пригодности.

Один из них состоит в том, что вольно или невольно исходят из идеи об одном - единственном комплекте личных качеств, подходящем для той или иной профессии. Нередко при этом имеют в виду какой-нибудь конкретный образец успешного профессионала - живой лич­ный пример или историческую личность, или литературно-художественную идеализацию, или статистически усредненный психологический портрет профессионала, научное описание профессии - профессиограмму, понимаемую как некий стан­дарт. При этом возможны варианты педагогического или роди­тельского, дружеского эгоцентризма - «будь, как я», «делай, как я», «делай, как мы все». Это нелегкие случаи для преодоле­ния - не всякий авторитетный наставник в состоянии найти силы и разумение, чтобы превозмочь себя и отнестись к воспитаннику, обучаемому не как к своей копии, а как к человеку, который должен самоопределяться индивидуально-неповторимо, поскольку внутренние условия его развития своеобразны.

Профессионал хорош потому, что он сознательно или не­ сознаваемо, но максимально использует свои личные качества, содействующие успеху, и компенсирует (возмещает) или отчасти подавляет те, которые успеху противодействуют. Поэтому важ­ны постоянные само-изучение и само-регуляция — поиск «себя», своего индивидуального стиля, оптимального «почерка» в рабо­те. В результате очень разные по личным качествам люди могут равно успешно трудиться в одной и той же профессии. Более того, опыт говорит, что чем выше уровень квалификации работников в той или иной области, тем они в большей мере не похожи друг на друга, индивидуально-своеобразны и неповторимы.

Другой распространенный предрассудок состоит в том, что профессиональную пригодность считают чем-то вроде роковой, неизменной характеристикой человека и думают, что очень важно ее как можно раньше обнаружить, диагностировать. Но человек как субъект труда и личность — система развивающая­ся. Более того, строго говоря, пригодность к деятельности фор­мируется именно в самой деятельности. Так что до включения человека в деятельность неправомерно ожидать от него готовую «профпригодность». Могут быть в наличии только отдельные, разрозненные качества, которые смогут составить «стройма­териал» для всей системы профпригодности.

Еще один предрассудок состоит в том, что свойство пригод­ности приписывают работающему субъекту, в то время как не­годной может быть объектная сторона труда (плохо сконструиро­ванная техника, непродуманная организация производства). Свойство профпригодности фактически присуще системе «субъект — объект». Если, скажем, заменим красно-желто-зеленые светофоры на какие-нибудь пульсирующие монохром­ные сигналы, то дальтоники (люди, не различающие красное и зеленое) станут вполне пригодными к водительским профессиям. [12 С. 183]

Факт «соответствия — несоответствия» человека требованиям трудового поста имеет не­простую   структуру.   Наиболее   очевидными могут  быть  признаки   физической  тяжести работы, пространственных и временных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных и иных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Так, если приходится поднимать, опускать, передвигать очень тяжелые предметы, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прилагать к ним большие усилия, дей­ствовать очень быстро, укладываясь в доли секунды, то феноме­ны «соответствия — несоответствия» человека и работы замеча­ются сравнительно легко как самим субъектом труда, так и ок­ружающими.

Менее очевидны, но не менее «коварны» по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Представим себе несколько соответствующих ситуаций. Человеку практического склада ума приходится решать теоретические за­дачи, да еще находиться среди теоретиков. Еще: человеку с не­достаточно развитым социальным интеллектом (способностью и опытом разбираться в особенностях и взаимоотношениях людей) приходится решать задачи по оптимизации отношений в группе. Далее, например, шкалы приборов, показания которых надо бы­стро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слиш­ком удалены от глаз работника, вынужденного находиться на оп­ределенном месте. Возникающие в подобных случаях трудности могут рассматриваться и самим работником, и окружающими как нечто вполне естественное («труд труден») и не стимулировать к рационализации производственной системы, включая ее органи­зационные и предметные составляющие. В то же время гумани­стическая цена этих, казалось бы, само собой разумеющихся трудностей может быть очень высокой (не только низкая эффек­тивность большой производственной системы, но и аварии, травмы, заболевания, «развал» коллектива, группы и т.п.).

Еще менее очевидны факты соответствия или несоответст­вия работы и работника в связи с характеристиками его лично­стных качеств - его идеалами, убеждениями, потребностями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наиболее существенным образом определяют крутые повороты человека на профессиональном жизненном пути. От плохой досягаемости кнопки на пульте или «тугой» рукоятки никто менять профес­сию не станет, а вот от разочарования в трудовом коллективе, от рассогласования тех или иных взглядов, моральных понятий, Представлений — да.

Наиболее общим признаком соответствия человека работе являются ее успешность и его удовлетворенность избранным трудовым путем, преобладание благоприятных функциональных состояний в ходе трудовой деятельности (таких, как внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, приятные эмоциональные переживания от контактов с предметной и общественной средой). [12 С. 184]

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной облас­ти и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предполо­жить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни»?  [4. С. 158]

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации че­ловека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущи­ми ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менедже­рами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходит­ся выбирать.

Природные особенности человека обладают громад­ной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим про­фессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (художник, водитель скоростного транспорта и др.)

Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладаю­щие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным ка­чествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодей­ствовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это - факт несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. Вступив же на правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Идея стандартизации хороша для технических объектов, а для человека необходим принцип индивидуального подхода.

Таким образом, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне професси­онально ценных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповтори­мый стиль, индивидуальный почерк в работе.

Значит ли сказанное выше, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует не­одолимая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профессионально ценные качества в каждом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик чело­века как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непри­годным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без частого внешнего контроля, за исполнителем (осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), начинает выступать в роли важного зве­на профпригодности. Недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь успешно работать оператором животноводческого ком­плекса.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умст­венная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности. Например, такие качества, как ши­рота ума, его глубина, гибкость, не повредят, по-видимому, ни в одной профессии. Самодисциплина, развитый самоконтроль, ини­циативность, активность также важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состояни­ем здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их. Например, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкаль­ных инструментов.

5. Навыки, выучка, знания, опыт.

Изложенную выше струк­туру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к тру­ду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специ­альные способности;

Н - навыки [5. С. 124].

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически не включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к про­фессии могут быть сформированы именно заблаговременно (та­кие, как гражданские качества, соотношение к труду и общая дее­способность).

Полезно различать некоторые степени профпригод­ности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких сте­пени:

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаях, когда имеются отклонения в сос­тоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с рабо­той в той или иной области. При этом дело обстоит не обяза­тельно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (по­ка, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья.

б) годность (к той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противо­показаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, а так: извест­но, что их нет.

в) соответствие (данного человека данной области деятель­ности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые яв­но указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, об­ласти деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми чело­век выделяется среди сверстников, находящихся в примерно рав­ных условиях обучения и развития [13. С. 189].

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в                              отборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессио­нального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвя­занных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто пере­чень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их вза­имосвязи и воплощения в профессиональной эффектив­ности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те пси­хические процессы и профессиональные действия, в отно­шении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претен­дентов на овладение профессией, оценка их общего разви­тия, направленности на овладение данной профессией, сте­пени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполне­ния ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и после­дующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психо­диагностических данных, с акцентом на оценку личност­ных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значи­мых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появле­ния экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессио­нальной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригод­ности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в рабо­те и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся про­тивопоказания в отношении:

- психического здоровья;

- состояния нервной системы;

- по основным анализаторным системам (слух, зрение);

- сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

- по состоянию опорно-двигательного ап­парата и др.

              В опре­деленных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показате­лям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется осо­бенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующе­го конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиогра­фии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено бе­седе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент спо­собен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно так­же изучение претендента в процессе выполнения им специаль­ных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для ис­следования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосно­вывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии. Перечень таких требований кладется в основу пси­хологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с бо­лее длительным прогнозом последующей трудовой деятельно­сти. В связи с этим личностный подход и оценка обществен­ного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогно­за успехов в обучении и деятельности. Особенно эффектив­ный прогноз может быть проведен в профотборе к професси­ям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начи­ная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и нали­чия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологиче­ском отборе могут охватывать такие черты личности, как чест­ность, справедливость, принципиальность, чувство коллекти­визма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способно­сти, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.