Критерии сравнения взаимоотношений «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………………...4

1 Взаимоотношения «работодатель-работник»  в США, Германии и

Великобритании …………………………………………………………………………6

1.1 Основные принципы трудовых отношений в США ……………………………....6

1.2 Основные принципы трудовых отношений в Германии ………………………….9

1.3 Основные принципы трудовых отношений в Великобритании ………………….11

2 Нормативно-правовые документы ………………………………………………….13

2.1 Трудовое законодательство  в США ………………………………………………13

2.2 Трудовое законодательство  в Германии ………………………………………….17

2.3 Трудовое законодательство  в Великобритании …………………………………..20

3 Критерии сравнения взаимоотношений  «работодатель-работник» 

в США, Германии и Великобритании ………………………………………………..24

3.1 Структура рабочих мест …………………….……………………………………..24

3.2 Основы власти правораспоряжения и размещения работников на предприятии (job control)… …………………………………………………………………………..25

3.3 Организационные принципы  и формы работы профсоюзов. …………………….25

3.4 Представление интересов  работников ……………………………………………26

3.5 Искусство разрешения  конфликтов……… ……………………………………….27

3.6 Степень регулирования ……………………………………………………………28

Заключение …………………………………………………………………………….30

Список использованных источников …………………………………………………31

ВВЕДЕНИЕ

Проблема взаимодействия работодателя и работник весьма актуальна для современной науки и практики.

 В век повышенного  спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем  мире, многое зависит от того, насколько умело устроено управление человеком в рыночной организации. В условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

Процесс взаимоотношений руководителя и подчиненных – это общение друг с другом и взаимовлияние друг на друга в совместной работе для достижения единой цели. Руководитель направляет подчиненных ему людей на выполнение определенных задач, которые стоят перед организацией. Определенные рамки производственного пространства и его особенные деловые связи вызывают различные эмоциональные состояния у сотрудников. Эти эмоциональные состояния влияют на трудовой процесс, на принятие правильных решений, на достижение поставленных целей.

Противоречие в звене «работодатель – работник» заложено в том, что от работодателя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности работника. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

Разные страны имеют свои особенности в организации и регулировании трудовых отношений, на что существенное влияние оказали такие факторы, как общие и специфические.

Общие факторы включают в себя социальный, научно-технический прогресс, развитие рыночной экономики. Специфические – национальную историю и традиции, национальный характер, систему государственного регулирования. Все это в совокупности предопределило сложившиеся правовые нормы и ценности руководства людьми в различных странах.

Целью данной курсовой работы явилось рассмотрение взаимоотношений «работодатель-работник» на примере США, Германии и Великобритании.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- изучить основные принципы  трудовых отношений в США, Германии  и Великобритании;

- изучить основные нормативно-правовые  документы;

- выявить основные критерии  для сравнения взаимоотношений  «работодатель-работник» в США, Германии  и Великобритании.

Объектом курсовой работы являются трудовые отношения, предметом – взаимодействие работодателя и работника.

Для решения поставленных нами задач был проведен анализ литературы и действующих на территории США, Германии и Великобритании трудовых законов.

Практическая значимость курсовой работы – изучение данных исследований и сравнений для заимствования положительной практики других стран.

1 Взаимоотношения «работодатель-работник» в США, Германии и Великобритании

1.1 Основные принципы трудовых отношений в США

В США при приеме на работу трудовой договор заключается в устной форме, размер заработной платы оговаривается также устно. Условия труда работника могут содержаться в различных внутренних актах работодателя, с которыми работник обычно знакомится. При этом нет обязательности ознакомления с этими актами работника под роспись.

Согласно закону "О справедливых трудовых стандартах" (The fair labor standards Act), принятому в 1938 г, в понятие "работодатель" включается любое лицо, которое в отношениях с работниками прямо или косвенно действует в интересах работодателя, за исключением трудовой организации, т.е. профсоюза (кроме случаев, когда трудовая организация является работодателем), или иного лица, наделенного полномочиями служащего или представителя такой трудовой организации. «Работником» является любое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [1].

Максимальная продолжительность рабочего времени, согласно Закону, составляет 40 часов в неделю. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.

Трудоустройство и занятость в США принято подразделять на "занятость по желанию" (employment at-will) и "занятость на справедливом основании" (just-cause employment), хотя в данной ситуации правильнее было бы говорить не о занятости, а об основаниях прекращения трудового договора. Дело в том, что осуществление трудовой деятельности в соответствии с "занятостью по желанию" означает, что трудовой договор может быть расторгнут с работником по инициативе работодателя в любое время и по любой причине.

Если имеет место "занятость на справедливом основании", то работник может быть уволен, только если на это есть какая-либо причина, определенная в законе или договоре. Важно подчеркнуть, что в американском законодательстве презюмируется, что работник нанят работодателем в соответствии с концепцией "занятости по желанию" до тех пор, пока работник не сможет доказать обратного, то есть указать на трудовой договор, коллективный договор или нормативно-правовой акт, которым регламентируются порядок и основания его увольнения.

Согласно американской статистике 90% споров, возникающих между работником и работодателем, как правило, разрешаются в досудебном порядке. Происходит это потому, что рассмотрение споров в государственном суде длится годами, судебная процедура очень дорогая. В силу сложного, прецедентного американского права без адвоката, услуги которого стоят очень дорого, в суд обращаться бесполезно. Вообще, вся система защиты прав в США построена таким образом, что бы люди сначала обращались к внесудебным процедурам - медиации, посредничеству, нейтральному эксперту и т.п. Соединенные Штаты имеют значительную историю медиации, и большинство споров разрешаются именно с помощью этой процедуры. Медиация существует двух видов: в частном секторе и публичном секторе.

В США создана специальная федеральная служба по урегулированию коллективных споров, которая финансируется государством, а в разрешении индивидуальных трудовых споров активно работают такие агентства, как ААА (Аmerican Arbitration Association).

Таким образом, следует отметить, что законодательство США менее прогрессивное, основанное только на своих собственных стандартах, без учета основных международных конвенций, и учитывающее, в основном, интересы работодателей. Но, несомненно, есть и много положительных моментов в трудовых отношениях США. Так, имеются положительный моменты в области разрешения трудовых споров. В этом американцам нет равных. Многолетняя успешная практика применения альтернативных способов разрешения споров в США, в частности медиации, наглядно демонстрирует высокий уровень развития американского общества и способность разрешать споры без вмешательства государства.

Среди особенностей взаимоотношений «работник-работодатель» в США, можно выделить следующие:

- американцы исторически  привыкли paбoтaть в группах. Они часто используют понятие "командная игра" на работе. Работодатель может попросить работника выполнить задание, не входящее в его непосредственные обязанности;

- важно, и если работник  будет приходить раньше, чем положено, то это произведет благоприятное  впечатление на работодателя. Опаздывать  нельзя – это производит впечатление  человека, не заинтересованного  в своей работе, это дадут понять  во время разговоров, которые станут предметными и короткими;

- выглядеть соответственно  положению. Одеваться нужно как можно более консервативно. Также необходимо одеваться консервативно на интервью, даже если стиль одежды работников вольный;

- американцы здороваются  за руку и не целуют друг  друга в щеку как в других  странах. Работник должен быть  не слишком спокойным - американцы  любят импульсивность, и замкнутость  может быть расценена как недружелюбие;

- относиться положительно  к работе, которую выполняет. Работодатель  рассчитывает на энтузиастов  и способных к обучению людей. Гибкость, энтузиазм, командная paбoтa очень  важны для американских работодателей;

- не отклонять требования  о сверхурочной работе. Во многих  компаниях за это платят в  полтора раза больше обычной  ставки;

- если у работника возникла  проблема с коллегами или начальством, то необходимо постараться решить  ее в рамках хорошего тона;

- покидая работу, работник  должен за две недели уведомить  своего работодателя о своем  намерении. Это гарантирует выдачу  рекомендательного письма, равно  как и своевременное получение последнего чека об оплате;

- работник может быть уволен в связи со свертыванием деятельности предприятия по многим причинам, не связанным с его выполнением рабочих обязанностей. Это преимущественно результат финансовых затруднений на предприятии. Его предупредят о такой возможности заблаговременно. Но работник также может быть уволен из-за того, что компания недовольна его работой. В большинстве случаев людей увольняют из-за их неспособности paбoтaть в коллективе или по дисциплинарным причинам. Если работник что-то делает не так, то его предупредят несколько раз до того, как уволят [1].

Таким образом, работники Соединенных штатов Америки довольно трудолюбивы и предприимчивы. Их труд направлен на результат. Поэтому они всегда обращают внимание на мелочи, чем стараются сводить риски к минимуму. Американский народ очень пунктуален, поэтому американцы требуют точных действий, а значит, все совместные переговоры должны проходить в точно назначенное время без опозданий.

1.2 Основные принципы трудовых отношений в Германии

Правовые взаимоотношения между работодателем и работником окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами гражданского кодекса. Трудовой договор может содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте ее выполнения, о размере заработной платы труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда и др.

Следует различать установленную законом продолжительность рабочего время и тарифицированное рабочее время.

Законодательством ФРГ предусмотрен 8-часовой рабочий день. Тарифицированное рабочее время (продолжительность рабочего времени, зафиксированная в коллективных договорах) может составлять меньшее количество рабочих часов в неделю. Существуют и так называемые открытые условия в тарифных договорах, которые дают возможность на основании договоренности с предприятием ввести гибкую организацию нормальной продолжительности рабочей недели.

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня, если рабочая неделя шестидневная. Рабочими днями считаются все календарные дни, кроме суббот и воскресений или официальных праздников. Полное право на использование ежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев трудовых отношений. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада (Urlaubsentgelt), кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты (Urlaubsgeld). При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в размере 100%.

Главной обязанностью работника, вытекающей из его трудовых отношений с работодателем, является трудовая обязанность (Arbeitspflicht), т.е. обязанность предоставления результата труда, предусмотренного трудовым договором, а также отзывчивость, постоянная готовность наемного работника к выполнению соответствующих работ. При участии работника в забастовке возникает отказ его от выполнения трудовой обязанности, что собственно и является решающим признаком забастовки. Отказ от выполнения работы является нарушением обязанностей, обусловленных трудовым договором, однако, если забастовка является правомерной, законной (rechtmäßiger Streik), то такой отказ будет оправданным. При участии работника в законной забастовке возникает временная отсрочка действия (Suspendierung) обоюдных прав и обязанностей согласно трудовым отношениям. Работник в этот период не обязан предоставлять работодателю результат своей работы. Исключением является необходимость работ по поддержанию оборудования, зданий, сооружений в исправном состоянии, а также работ, выполняемых в критическом, бедственном, катастрофическом положении [2].        

Работники в Германии очень серьезно относятся к работе, и частично их серьезный вид связан с языком тела. Как правило, улыбки они берегут для определенных событий. В работе немцы используют нейтральное выражение лица: ни хмурятся и не улыбаются. Возможно, именно такое выражение лица называется каменным. Важная вещь для немцев – это зрительный контакт, который является для них знаком уважения, доверия и уверенности в себе.

Соблюдение формальностей на рабочем месте, как и серьезность, также имеет важное значение. Ежедневное рукопожатие с коллегами по утрам или прощание в конце дня, хотя и отмирающий обычай, но по-прежнему практикуется во многих учреждениях. К коллегам на работе принято обращаться по фамилии. Шутки оставляют на время обеда, кофе-брейка или на конец дня. Когда работа закончена, немцы немного расслабляются и становятся более неформальными.

«Коллегами» в Германии называют сотрудников, как тех, кто занимает равное положение по должности, так и руководителей. Любого, с кем работают немцы, независимо от его места в служебной иерархии, в основном называют «коллегой» [3].

Таким образом, работников в Германии отличает сдержанность и порядочность, с немецкими работодателями необходимо демонстрировать пунктуальность и все выполнять аккуратно. Особое внимание уделять придется каждому вопросу в отдельности и не спешить с выводами.

1.3 Основные принципы трудовых отношений в Великобритании

Коллективный договор является одной из важнейших форм социального партнерства, в которой предприниматели и работники пытаются достичь определенного социального компромисса об условиях труда и профсоюзной деятельности, а государство выступает посредником, регулируя трудовые споры и конфликты.

Государство Великобритании отказалось от законодательного вмешательства в коллективно договорные отношения. Как отмечает известный английский юрист О. Кан-Фройнд, «... в этой стране... принцип невмешательства в коллективно-договорные отношения («collective laissez faire») стал важнейшей характерной особенностью трудового права...».

Хотя коллективные договоры в Великобритании имеют широкое распространение, государство не признает за ними юридической силы, рассматривая коллективные договоры лишь как соглашения, лежащие «чисто в социальной сфере».

Договоры могут иметь устную форму, подразумевать косвенные условия. Если в договоре указано, что лицо взято на работу на условиях, определяемых работодателем, он также считается принятым, вне зависимости от того, знает он, что это за условия, или нет.

Что же касается конкретных условий труда — продолжительности рабочего дня, размера заработной платы, условий оплаты сверхурочных работ, продолжительности отпусков, то они определяются не в законодательном порядке, а главным образом коллективными договорами, советами по заработной плате и индивидуальными трудовыми договорами. При этом, как уже указывалось, государство отказывается от признания юридической силы за коллективными договорами.

Таким образом, сочетая политику невмешательства в области регулирования условий труда с политикой «невластного» вмешательства в трудовые отношения и законодательного ограничения прав профсоюзов, английское правительство руководствуется классовыми интересами — интересами обеспечения «классового мира» и создания для монополий наилучших условий эксплуатации трудящихся. В этом сущность современной политики английского правительства в области труда [4].

2 Нормативно-правовые документы

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

2.1 Трудовое законодательство  в США

Основные федеральные законы трудового кодекса были приняты в Соединенных Штатах еще в середине ХХ века. К ним относятся:

-закон Вагнера 1935 г. «О  трудовых отношениях»

-Акт о справедливых  трудовых стандартах 1938 г.

- закон Хоббса 1946 г.

-закон Тафта-Хартли 1947 г. «О регулировании трудовых отношений»:

-приказ № 9835 «О проверке  лояльности государственных служащих»;

-закон Лэндрама-Гриффина 1959 г. «Об отчетности и раскрытии фактов в отношении между трудящимся и предпринимателями».

Ключевые законодательные и исполнительные акты представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные федеральные законы США, регулирующие трудовые отношения

Стоит отметить, что федеральный закон предусматривает более ограниченные права для сотрудников Федерального правительства. На работников государственных и местных органов власти, сельскохозяйственных работников и домашнюю прислугу не распространяется федеральный закон, а применяется государственное право.

Федеральный закон устанавливает минимальную заработную плату и регулирует оплату сверхурочных часов для большинства работников частного и государственного секторов. Одновременно с этим, законы штатов могут заявлять свои условия по зарплатам. Точно также, федеральный закон определил минимальные стандарты безопасности труда, но каждый штат может сам выработать стандарты «под себя».

В трудовом праве учитываются не только законы, но и прецеденты прошлых судебных дел по правам работников. Эти прецеденты часто становятся основанием для поправок.

Один из важнейших актовв трудовом законодательстве — это Акт о справедливых трудовых стандартах (FairLaborStandartsAct) устанавливающий минимум заработной платы, порядок оплаты сверхурочных, а также принцип равной оплаты за равный труд. Его принятая аббревиатура FLSA. Он также известен как «Билль о зарплатах и часах» (the Wages and Hours Bill). Закон был принят в 1938 году.

Закон распространяется на «работников, занятых в торговле между штатами, в производстве товаров для торговли, или являются работниками предприятия, которое занимается торговлей или производит товары для торговли» (кроме тех случаев, если работодатель в отдельно взятом штате может претендовать на освобождение от следования федеральному закону).

Вместе с Актом о справедливых трудовых стандартах также нужно рассматривать:

- защитный Акт о пенсионных  доходах (Employee Retirement Income Security Act - ERISA) устанавливает стандарты для финансирования и функционирования пенсионного и медицинского обслуживания работников;

- Акт об уходе по  семейным или медицинским обстоятельствам (The Family and Medical Leave Act) с 1993 года предоставляет 12-недельный неоплачиваемый отпуск для работников. Некоторые штаты приняли более благоприятные законы в этой области;

- Акт о профессиональной  безопасности и здоровье (The Occupational Safety and Health Act) [5].

Таким образом, трудовое законодательство в США регулируется как федеральными законами, так и законами штатов. В центре отношений "работник-работодатель" — подробный, в том числе по процедурным вопросам,  коллективный договор. В понятие "работодатель" включается не только лицо, заключившее трудовой договор с работником, а вообще любое лицо, которое в отношениях с работниками действует в интересах работодателя. Можно сделать вывод о том, что в США права являются «антирабочими», вследствие общей сложности и нелояльности к работникам.

2.2 Трудовое законодательство  в Германии

Трудовые отношения между работодателями и работниками в Федеральной Республике Германии регулируются законом, коллективным трудовым договором и трудовым договором.

Существуют три уровня соглашений:

- тарифные соглашения  заключают профсоюзы и работодатели (или объединения работодателей) (На уровне тарифных соглашений  профсоюзы выдвигают требования  о повышении заработной платы  и при необходимости проводят  забастовки);

- производственные соглашения  заключаются между производственным  советом и работодателем (Производственный  совет избирается работниками  одного предприятия, где зарегистрированы  более 5 работников. Он защищает интересы работающих в отношениях с работодателем. Эта совместная деятельность регулируется Законом о правовом режиме предприятий);

- трудовой договор заключается  между работающим и работодателем.

Трудовой договор можно заключать в письменном или в устном виде. Но трудовой договор с ограниченным сроком всегда заключается в письменной форме.

Конституция Федеральной Республики Германии гарантирует как работодателям, так и работникам право на создание объединений, союзов и коалиций, что в свою очередь является гарантией свободы участия в переговорах между работодателем и работником. Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия.

Коллективные трудовые договоры регулируют – в рамках государственного законодательства – главным образом трудовые отношения между их сторонами (работодателями и работниками). Так называемые типовые коллективные трудовые договоры составляются на длительный период времени и регулируют такие аспекты трудовых взаимоотношений, как, например, увольнение, право на отпуск, решение трудовых споров и т.д. Кроме этого распространены и коллективные трудовые договоры с более кратким сроком действия, прежде всего, тарифы окладов.

Правовые взаимоотношения между работодателем и работником окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами гражданского кодекса.

Трудовой договор может содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте ее выполнения, о размере заработной платы труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда и другие. Условия трудового договора не могут, ставить работника в менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующими в этом регионе, в этой отрасли или на этом предприятии коллективными договорами. Трудовой договор не может также устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено законодательством.

Кроме соблюдения максимальной продолжительности рабочего времени в течение недели трудовое законодательство гарантирует право на выходные дни, и компенсаторные условия для работающих сверхурочно и в ночные смены. Дополнительные предписания, касающиеся рабочего времени, содержатся в Законе об охране молодежи, Законе о защите материнства и некоторых предписаниях европейского права.

На любом частном предприятии, например, ООО или АО, где постоянно занято по меньшей мере 5 наемных работников, может быть выбран совет предприятия согласно Закону о конституции предприятия. Совет предприятия представляет интересы наемных работников предприятия в их отношениях с работодателем. При этом отношения совета предприятия и работодателя строятся на основе доверия и сотрудничества с представленными на предприятии профсоюзами и объединениями работодателей на благо наемных работников и предприятия в целом.

Совет предприятия избирается всеми наемными работниками предприятия независимо от их гражданства. Он контролирует исполнение существующих законодательных актов, инструкций по предотвращению аварий на производстве, тарифных договоров и внутренних соглашений, защищающих наемных работников, а также предотвращает дискриминацию работников на основании их происхождения, религии, национальности, политической или профсоюзной деятельности или убеждений, пола и сексуальной ориентации.

Другая важная обязанность совета предприятия – способствовать интеграции работников-иностранцев и содействовать возникновению отношений доверия между ними и работниками-немцами, а также предлагать работодателю меры по борьбе с расизмом и ксенофобией на предприятии. Он также имеет право требовать увольнения сотрудника/не давать согласия на прием сотрудника, действия которого отмечены расизмом и ксенофобией.

Кроме того, совет предприятия вправе участвовать в решении социальных, кадровых и экономических вопросов. Например, он имеет право голоса в случае предписания работодателем сверхурочной или укороченной работы, при приеме на работу или увольнении, а также участвует в разработке планов социальной защиты в случае запланированного закрытия предприятия или других радикальных изменений. На некоторых предприятиях работодатели и совет предприятия заключили особые внутренние соглашения о равноправии и предотвращении дискриминации [6].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для Германии характерна наибольшая степень регулирования. Имеется большое количество ограничений, зафиксированных в национальном законодательстве.

2.3 Трудовое законодательство  в Великобритании

Трудовое законодательство Великобритании состоит из множества актов Правительства: