Менеджмент стили управления

План.

1)Теоретические  основы  стиля управления руководителя  подразделения.

1.1.Понятие и сущность  стилей управления.

1.2.Основные теории, изучающие  стили управления.

1.3.Современные проблемы  применения стиля управления  российского менеджера.

2)Анализ стиля управления  руководителя подразделения на  примере ГБОУ СПО РО «РКСИ». 
2.1.Общая характеристика ГБОУ СПО РО «РКСИ».

2.2.Анализ стиля управления  руководителя подразделения ГБОУ  СПО РО «РКСИ».

2.3.Совершенствование стиля  управления руководителя подразделения  ГБОУ СПО РО «РКСИ».

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

В литературе существует много определений  понятия «стиль управления», сходных  между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать  как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных  и общения с ними.

Стиль управления - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым  начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый  от конкретных ситуаций образец его  поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а  именно устойчивое в нем. Постоянно  проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных  стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности  работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих  пор ее разработки сталкиваются с  рядом не решенных проблем. Главные  из проблем:

· Трудности при определении  эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко  свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и  эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается  как причина достижения определенного  следствия - производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует  действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает  руководителя к использованию определенного  стиля.

· Изменчивость ситуации, прежде всего  внутри самой организации. Стили  управления обнаруживают свою эффективность  лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования - недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые  другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении  задач повышения эффективности  руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к  поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование  в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль  руководства как «стабильно проявляющиеся  особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под  влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических  особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский  т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Так что исследователями  накоплен к настоящему времени немалый  эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль управления -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

* Авторитарный стиль (директивный);

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий  это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили  управления не всегда можно отнести  к какой-то конкретной категории.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей, в общении  преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, поддерживает между собой  и подчиненными дистанцию, которую  те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом  климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором  руководитель определяет цели и всю  политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части  указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и  исправляет выполняемую работу.

Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и  т.д.), когда требуются быстрые  и решительные действия, когда  дефицит времени не позволяет  проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих  условий и причин в данной  организации преобладают анархические  настроения, чрезвычайно низок уровень  исполнительской и трудовой дисциплины

Чрезмерное использование авторитарного  стиля руководства приводит к  различным формам злоупотребления  властью.

АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности  авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение  в одиночку, а потом просто доводит  его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне  и критически обсуждают, даже когда  оно действительно удачное. Выполняется  такое решение с оговорками и  безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями  чужой воли, закрепляя в своем  сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они  были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное  удовлетворение, или считая, что  его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся  ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как  подчиненные не участвовали в  выработке решения. Так формируется  своеобразный замкнутый круг, который  рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении  неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для  конфликтов.

Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические  потери, а с другой - психологические  травмы.

Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.

Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают  хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник  парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему  самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут  его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля управления можно выполнить  в количественном отношении больший  объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль  управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и  возможности предсказать результат  в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны - формируются тенденции к сдерживанию  индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда  подчиненные находятся полностью  во власти руководителя, например, на военной  службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они  не способны действовать правильным образом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ  УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором  руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим  собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ  И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во многом противоположен авторитарному  стилю демократический стиль управления.

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных  обязанностей оказывается для них  привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе идей организации.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две  формы: «консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль  управления применяется в том  случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются  в тонкостях работы и могут  внести в неё много новизны  и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенное значение приобретает  внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать  свои творческие способности. Подчиненные  могут самостоятельно принимать  решения и искать в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации, не обращая  особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка, создаваемая  руководителем-демократом, носит также  воспитательный характер и позволяет  достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется  авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе.

Исследования показали, что в  условиях авторитарного стиля можно  выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в  условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие  элементов творчества будут на такой  же порядок ниже. Из этого можно  сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более  простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический - при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к  обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания  среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы  к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу(инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил названиеориентированного на подчиненных (человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно  решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный  на человеческие отношения, либо авторитарный - ориентированный на работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления - стиль  руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и  распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных  руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ  БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там же где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого  контроля, самостоятельно принимают  необходимые решения и ищут в  рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет  им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит  все большее распространение  в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки  и пр.

В передовых фирмах принуждение  уступает место убеждению, а строгий  контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает  естественное применение новых методов  руководства, что особенно важно  при создании новшеств.

В то же время этот стиль может  легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому - армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого» стиля  руководства не существует, поэтому  в каждом из перечисленных в той  или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и  недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности  и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности  была низкой, а также ситуации, где  удовлетворенность была высокой, а  производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение  между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно  определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Не существует «плохих» или «хороших»  стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и другие факторы  обусловливают оптимальное соотношение  каждого стиля и преобладающий  стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут  быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры -- и мужчины, и женщины -- не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют  различные стратегии руководства.

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий в условиях рыночной экономики, а процесс управления является средством, при помощи которого руководство сплачивает воедино  трудовые ресурсы, материалы, информацию и людей для достижения поставленных целей.

Эффективный процесс управления обеспечивает оптимальное использование ресурсов, минимизирует потери производительности, нарушение взаимодействия подразделений  и сбоев в коммуникационных каналах.

Таким образом, эффективная работа всей организации находится в  значительной зависимости от существующей в ней системы управления персоналом. Которая, в свою очередь, напрямую зависит  от того, насколько высококвалифицирован руководитель данного предприятия.

Осознание проблемы, построения эффективной  системы управления предприятием, на сегодняшний день, особенно важно, поскольку  меняется сам подход к управлению предприятием в целом и всех его  элементов.

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под название теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех набором качеств. 
В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. 
Но тем не менее можно привести ряд характеристик или даже советов, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства:

1. Лидер должен быть оптимистов и энтузиастом. Энтузиазм заразителен так же как и скука.
2. Лидер заботится о своих сотрудниках, умеет их защищать, всегда доступен и человечен.
3. Лидер должен быть смелым и решительным.
4. Лидер обладает широтой взгляда, у него развитая интуиция, стратегическое видение, чувство нового. Он способен рисковать и решать проблемы.
5. Лидер тактичен и внимателен.
6. Лидер прежде всего справедлив, честен. Признание критики и собственных ошибок будет воспринято как свидетельство силы и власти, а не слабости.
7. Лидер последователен. Подает хороший пример, не дает необдуманных обещаний.
8. Лидер скромен, он уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.
9. Лидер умеет делегировать поручения.
10. Лидер не пользуется особыми привилегиями. Он должен уметь устанавливать баланс между фамильярностью и панибратством, чтобы сохранить свой авторитет.