Методы обучения персонала в СМК

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

 УНИВЕРСИТЕТ  им. А. И. ГЕРЦЕНА»

 

 

 

 

факультет управления

кафедра управления образованием

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

по дисциплине «Управление развитием человеческих ресурсов в СМК»

 

Тема: Методы обучения персонала в СМК

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 4 курса

дневного отделения

специальности 220501 «Управление качеством»

Иванова К.Н.

Подпись____________

 

Научный руководитель:

доцент кафедры управления образованием

Агапова Е.Н.

Оценка______________

Подпись_____________

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург – 2014 г.

Содержание:

 

Оглавление

 

 

Введение

 

Для того, чтобы компания могла развиваться, необходимо развивать сотрудников, которые в этот компании трудятся. Если сотрудники будут развиты на должном уровне, то компания будет лидировать на рынке среди конкурентов. Директору необходимо поддерживать сотрудников в «рабочем тонусе»; рассказывать о компаниях-конкурентах и их нововведениях; обучать работать в команде, стремясь к единой цели.  Благодаря процессам обучения, тренингам, лекциям повышается производительность труда и предприятие начинает лучше функционировать. Одним из вариантов развития компаний является введение стандартов системы менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9001:2008

Обучение и развитие персонала должно иметь слаженную, комплексную подготовку. Директору, нужно понять, что нужно развивать в сослуживцах, чтоб предприятие развивалось вместе с ними.

Цель курсовой работы: рассмотреть и изучить методы обучения персонала и проанализировать их применение на примере конкретной организации.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть виды обучения персонала
• рассмотреть методы обучения персонала
• продемонстрировать обучение персонала на примере конкретной организации

 

 

 

1. Виды обучения персонала

 

Существует три основных вида обучения персонала:

 

1. Подготовка персонала – это когда работники получают специальные знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения конкретных обязательств.

 

2. Переподготовка персонала – это когда работники ,так же получают новые знания, умения и навыки, из-за того, что сменяют профессию или изменяются требования к нынешней профессии.

 

3. Повышение квалификации –это когда персонал, получает дополнительные знания, умения и навыки по причине повышения по должности или ростом требований к нынешней профессии.

 

Обучение персонала -это непрерывный процесс их подготовки к общественной, а так же трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 

1.1 Методы обучения персонала

На данное время организации используют большое количество методов для развития знаний и навыков у своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

1. На рабочем месте (без отрыва от производства)
2. Вне рабочего места (в центре обучения, или на любой другой площадке)

Рассмотрим, «обучение на рабочем месте», оно полностью связано с повседневной работой. Обучение является наиболее выгодным и дешевым для организации, оно облегчает вхождение в учебный процесс работников, которые не привыкли к обучению в аудиториях. Чтобы обучаться в пределах организации можно пригласить внешнего преподавателя, который поможет обучить сотрудников. Если взглянуть на это обучения с другой стороны, оно может не сложится из-за текущей работы или нехватки времени.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

• "копирование" — это когда сотрудник начинает работу с опытным в этом деле работником и копирует его действия
• наставничество — к работнику присоединяется наставник, который периодически проверяет уровень исполнения работы ;

Метод требует от наставника определенных знаний, умений, склада характера, ведь для того чтобы быть хорошим наставником недостаточно быть хорошим специалистом. Необходимо уметь донести сложную, для понимания, информацию, простыми словами.

• делегирование — менеджером задается определенная задача, и работникам передаются полномочия принятия решения ее. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
• метод усложняющихся заданий — постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность). Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;
• ротация — смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

 

 

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить, обучающихся сотрудников на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

 

1.1.1 Лекции

Лекции —это традиционный метод обучения. Лектор излагает большое количество материала в короткие сроки.

Главным и достойным преимуществом данного метода является то, что за относительно небольшой промежуток времени лектор может изложить большой объем теоретического материала, что в свою очередь позволяет сократить время обучения. Так же этот метод является самым доступным их всех существующих. Для проведения лекций не нужно какого-то специального оборудования или полноты знаний в данном вопросе.

Но у этого метода есть и свои минусы. Лекции не всё усваивают. Когда человек пишет, он может совершенно не запоминать информацию, а когда захочет ее воспроизвести, у него это не получится. Будут сложные, непонятные моменты.

Лекция рассчитана на групповой вид обучения. Обучение происходит с отрывом от работы, что, безусловно, также является недостатком данного метода обучения.

 

 

1.1.2 Бизнес-Кейсы

Бизнес-Кейсы—это когда дается управленческая ситуация с вопросами для анализа.  А происхождением данное выражение обязано методу обучения, который впервые был применён в гарвардском университете, и назывался он "метод кейсов".

Информация в бизнес- кейсе обычно взята на примере конкретной организации, часто в смешанной форме, например, письменное описание ситуации, "рисунки" и определенная количественная информация. Некоторые кейсы очень кратки и состоят их нескольких страниц описания ситуации в фирме и ее проблем, вместе с финансовой информацией в виде таблиц. Другие более обширны и включают в себя "подлинную" информацию, такую как выдержки из прессы, отчеты по исследованиям - возможности здесь большие. Иногда даются видео- и аудиоматериалы, которые могут включать в себя интервью с главными действующими лицами

 

1.1.3 Деловые игры

Деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;

Применение деловых игр позволяет отработать профессиональные навыки работников. Так же, это дает возможность оценить:

• На сколько владеют участники этими навыками;
• особенности участников (умение принимать решения, умение прогнозировать ситуацию и пр.);
• насколько развиты коммуникативные навыки;
• личностные качества участников.

1.1.4 Моделирование

Моделирование — воспроизведение реальных условий работы;

 

1.1.5 Ролевые игры

Ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Ролевые игры чаще всего используют для обучения навыкам межличностного общения, поскольку несут в себе воспроизведение ситуации, похожие по содержанию с теми, в которые работники попадают в процессе общения с коллегами, руководством, подчинёнными.

1.1.6 Самообучение

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.

Этот метод является наиболее простым видом обучения. Для такого метода самым главным является- желание самого обучающегося. Остальное, инструктор, время, помещение не играют важной роли, работник сам выбирает, когда, где и как ему обучаться.

 

 

 

 

2. Система контроля и оценки  результатов обучения

2.1 Контроль обучения

Чтобы проконтролировать обучение предлагается ряд требований. Обучение нужно оценивать объективно: нужно установить четкие оценки и критерии. Также контроль должен быть своевременным. После того, как контроль проведен, нужно проанализировать, усвоен ли материал и, выявить ошибки, которые чаще всего повторяются. Если в усвоении материала нашли пробелы, их ликвидируют: проводятся дополнительные занятия, если обучаемые не усвоили какой-то раздел, а так же проводятся индивидуальные консультации с обучаемыми по определенным вопросам, которые вызвали у них затруднения.

Рассмотрим виды и методы контроля.

Часто применяются такие методы контроля, как:

• Тестирование
• Анкетирование
• Собеседование

Промежуточный, или текущий, контроль проводится таким методом, как контрольная работа, зачет, ролевая игра.

 

 

 

 

 

 

2.2 Итоговый контроль

Итоговый контроль играет очень важную роль в учебном процессе. По его выводам, мы сможем судить, успешно ли или не успешно окончилось обучение, и пригоден ли, обучаемый, к определенному виду работы.

Методы такого контроля могут быть разнообразными:

• Экзамен
• Защита работы
• Деловая игра

 В последнее время  метод деловой игры пользуется огромной популярностью. Так же итоговая работа может состоять из нескольких частей, к примеру, экзамен и контрольная работа.

Если использовать метод экзамена, то вопросы для экзамена должны быть не слишком объемными.

4.3 Как измерить эффект от обучения

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

• реакция.

Это вообще общее представление об обучении.

Нравится ли разработанная программа обучения?

Считаю ли ,обучаемые, ее полезной?

 

 

• степень усвоения.

Чтобы определить степень усвоения, нужно протестировать обучающихся учеников  и выявить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;

 

• поведение.

Выясните, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте, благодаря обучению. Например, стали ли работники более внимательны к жалобам, предложениям недовольных покупателей;

 

• результаты.

Нужно определить, какие по окончанию обучения результаты были достигнуты и соответствуют ли они целям обучения; уменьшилось ли число жалоб со стороны покупателей; снизились ли отходы производства и т.д. Программа обучения может повлиять на реакции новичков, повышение теоретического и практического уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло и все остается на своих местах, то, следовательно, обучение не достигло поставленных целей. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения или в нежелании обучаться работниками.

 

 

 

 

 

3. Обучение персонала в типографии ООО «Фирма»СТИКС»».

Рассматривать и анализировать мы будем типографию Стикс, она  очень популярна среди типографий города. С каждым годом типография становится всё лучше, объединяя в себе новые направления. Установленное оборудование позволяет оказывать нашим клиентам весь комплекс полиграфических услуг. Главной целью нашей организации является удовлетворение потребителя, так как все услуги, которые мы можем предоставить, ориентированы на клиента. Основными преимуществами является :

• Обработка заказа — 15 минут
• Собственное производство — низкие цены
• Скидки от 10 до 40% постоянным клиентам
• Отсрочка платежа до 60 календарных дней для постоянных клиентов
• Команда профессиональных дизайнеров
• Удобная упаковка продукции, и удовлетворение прочих потребностей клиента. 

Для того, чтобы оставаться среди лидеров типографии требуется огромное количество персонала, который имеет достаточный опыт работы, быстроту действий, ответственность и другие положительные качества. Для того, чтобы заниматься подбором персонала, в нашей типографии создан специальный «Отдел по кадрам». Основная его задача – это обеспечение организации качественным персоналом, который способен выполнять возложенные на него трудовые обязательства. Так же отдел занимается: выплатами зарплат, премий; регулированием отношений сотрудников; организацией обучения персонала. В отделе есть несколько подразделений, каждое из которых занимается определенным родом деятельности.

Руководство нашей компании решило провести тренинги. Они ориентированы на разные уровни персонала. Начиная с линейного: переплетчиков, дизайнеров и упаковщиков; заканчивая высшим руководством типографии – управляющими.

Рассмотрим самый главный тренинг, направленный на командообразование.

В последнее время руководители многих организаций все больше и больше осознают важность формирования команды единомышленников, слаженности работы коллектива для достижения поставленных перед компанией целей, то есть к необходимости создания эффективной команды, которая будет с каждым днем совершенствоваться всё больше.

Люди, составляющие команду:

• работают эффективнее;
• появляется понимание друг друга;
• рационально распределяют между собой роли;
• не тратят лишнего времени на выполнение задач;
• стабильно работают;
• не стремятся никуда уходить из компании, где хороший психологический климат;
• и главное – они добиваются лучших бизнес-результатов.

 

Рассмотрим программу тренинга:

Название тренинга :Мой вклад в команду

Этот тренинг помогает каждому члену команды определить свою роль в данной команде, тот вклад, который он может внести в командную работу. Так же  помогает увидеть и понять различные варианты того, как этот человек вносит вклад в общий результат, и развить в участниках уважение к другим и признание важности выполнения его функций.

Время проведения: 20-30 минут.

Размер группы: 12-20 человек.

Описание. Все участники делятся на мини-группы по 3-4 человека.

Организатор тренинга просит каждого участника высказаться в рамках своей мини-группы на тему того, в чем он видит свой вклад в деятельность всей команды. При этом если тренинг проводится в корпоративном формате, то есть в нем участвуют лица от одной компании, имеется ввиду вклад в работу всей команды, пришедшей на тренинг. Если в тренинге участвуют лица от разных компаний, то можно говорить о том вкладе, который каждый делает в свою конкретную команду на своем рабочем месте. Если кто-то из участников затрудняется, остальные члены его мини-группы могут ему помочь сформулировать свой доклад.

Группам дается 10 минут на подготовку. После этого один участник от каждой мини-группы выступает и рассказывает о каждом в своей группе.

 

 

 

Выводы:

Можно подчеркнуть, насколько разные мнения о собственном вкладе прозвучали, подчеркнуть то, что в хорошей команде максимально используются индивидуальные особенности и сильные стороны каждого.

Так же, с помощью тренинга можно заметить, что вносить свой вклад в команду можно по-разному — выполняя определенные профессиональные или организаторские функции, либо влияя психологически на атмосферу в команде (к примеру, давать команде позитивный настрой или нейтрализовать конфликты.). После этого можно перейти к более подробному рассмотрению ролей в команде.

Следующий тренинг направлен на сглаживание конфликтов в типографии

Тренинг «Открой свои минусы»

Задача этого тренинга заключается в том, чтобы организатор дал каждому участнику по листочку, а тот в свою очередь, написал на нем свои минусы(недостатки). Далее, все участвующие меняются листами  и задача тренинга состоит в том, чтобы узнать , кому принадлежат минусы, указанные в листе.

С помощью этого тренинга, мы открываем минусы друг друга,  пытаемся понять и узнать ближе друг друга. Это сплочение послужит сглаживающим обстоятельством в конфликтах.

 

 

 

 

Лекия

Так же, в типографии проводятся лекции для новичков. Они состоят из 2-ух частей. В первой  рассказывается об истории компании, о типографиях-конкурентах(обсуждаются их плюсы и минусы).

Так же в лекции новичок узнает подробнее о нашей компании, о наших партнерах, о потребителях  и правилах общения с ними.

Вторая же часть состоит из тренинга, с помощью которого новичок узнает коллектив, а коллектив его.

Сначала , коллеги по очереди встают и представляются, называя при этом свою должность и вкратце рассказывают о своей деятельности.

Далее, представляется новичок и рассказывает о себе и своих навыках.

У тренинга и лекций есть особые плюсы:

1.Уменьшит моральные и материальные  издержки, т.к если  новый работник   плохо знает свою работу , он  работает хуже  и на этом Вы теряете время и деньги

2.Из-за проблем адаптации, некоторые работники увольняются, с помощью тренинга и лекции увольнения сократятся.

3. Экономится время руководителя и сотрудников, на знакомство, предоставление информации, помощью в работе и в знакомстве с коллективом.

4. Повысится мотивация новых сотрудников благодаря комфортным рабочим условиям, как психологическим, так и информационным.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель у всех организаций одна: добиться как можно больших высот, занять лидерские позиции и увеличить свой доход. Персонал является неотъемлемой частью этого процесса. Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Для эффективного обучения персонала, компания должна выбрать те методы обучения, которые были бы максимально эффективными для достижения, как целей сотрудников, так и целей компании.

Обученный персонал – залог успеха компании на рынке.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2007
2. Управление организацией: учебник /под ред.А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г. 
3. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. – 2008
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г.
6. Электронный ресурс. Обучение персонала. (Дата обращения 06.01.2014)

http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html