Общие основания и порядок прекращения трудового договора

 Содержание

 

Введение…………………………………………………………….......................3

Глава 1. Изменение порядка  прекращения трудовых отношений  по инициативе работника…………………………………………………………………………5

Глава 2. Прекращение трудового  договора по обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон……………………………………………………………………………7

Глава 3. Прекращение трудового договора по другим основаниям……….....13

3.1. Расторжение трудового  договора в связи с изменением  его условий…………………………………………………………………………...13

3.2. Увольнение в связи  с отказом работника от перевода  в соответствии с медицинским  заключением……………………………………………………17

Заключение………………………………………………………………………21

Список использованной литературы……………………..…………………….24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: "прекращение" трудового договора, "расторжение" трудового договора, "увольнение" работника.

Термин "прекращение" трудового  договора употребляется в более  широком смысле и охватывает практически  все основания, с которыми закон  связывает окончание действия трудового  договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание  срока трудового договора и др.). Термин "расторжение" трудового  договора включает в себя прекращение  трудовых отношений по инициативе одной  из его сторон (работника или работодателя). Следует полагать, что данный термин может применяться ко всем случаям  прекращения трудовых отношений  за исключением оснований, не зависящих  от воли сторон. Термин "увольнение" работника равнозначен термину "расторжение" трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом Российской Федерации[1]или другими федеральными законами. Так, в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам.

Изменения в российском трудовом законодательстве и обусловили выбор  темы исследования. Прекращение трудового  договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и  актуальных сфер трудовых правоотношений.

Цель данного исследования - вопросы прекращения трудового  договора.

Задачи исследования следующие: проанализировать понятие

прекращения трудового договора, рассмотреть основания прекращения

трудового договора, которых  коснулись нововведения и уточнения.

Объект исследования - трудовое законодательство, регулирующее вопросы  прекращения трудового договора.

Методы исследования - сравнительный  анализ положений ТК РФ о прекращении  трудового договора в современной  редакции с предыдущей редакцией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Изменение  порядка прекращения трудовых отношений  по инициативе работника

 

В статью 80 ТК РФ, регламентирующую порядок расторжения трудового  договора по инициативе работника, внесены  уточняющие, но очень существенные изменения.

Работник подает работодателю заявление об увольнении, работодатель регистрирует его - и со следующего дня начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения.

Однако имеют место  случаи, когда работник по каким-либо причинам уведомляет работодателя почтой, направляя заявление заказным письмом  или телеграммой. Такая ситуация возможна тогда, когда работник находится  в очередном отпуске. В этом случае началом течения срока будет  не дата отправки заявления работником, а день, следующий за днем получения  работодателем заявления об увольнении.

При этом работник может  узнать о том, что его заявление  получено, непосредственно у работодателя или на почте (выяснив, когда письмо доставлено). Во избежание недоразумений  работнику следует отправлять письма с уведомлением о вручении.

Расширен перечень нормативных  правовых актов, нарушение которых  работодателем дает основание работнику  прекратить трудовой договор без  двухнедельного предупреждения. Это  связано не только с нарушением работодателем  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и с  нарушением локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Данное дополнение свидетельствует о все более увеличивающейся важности локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, необходимости их тщательной проработки и исполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

В пункте 5 ст.83 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, названо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанном случае работодатель не только вправе, но и обязан издать приказ о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора по п.5 ст.83 ТК РФ возможно лишь в том  случае, если заключением органов  медико-социальной экспертизы констатируется полная утрата способности к труду  и не сформулированы никакие трудовые рекомендации.

При увольнении по данному  основанию работнику выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Пункт 8 ч.1 ст.83 ТК РФ предусматривает  такое основание прекращения  трудового договора, как дисквалификация  или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому  договору. Статья 3.2 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее - КоАП РФ) устанавливает в  качестве меры административного наказания  дисквалификацию. Административное наказание  в виде дисквалификации назначается  судьей. Дисквалификация устанавливается  на срок от шести месяцев до трех лет[2].

Дисквалификация может быть применена не ко всем работникам, а  только к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные  функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т. ч. к арбитражным управляющим.

В качестве иного административного  наказания, исключающего возможность  исполнения работником своих обязанностей, можно назвать лишение специального права (ст.3.8 КоАП РФ), однако лишение  специального права охватывается специальным  основанием прекращения трудового  договора - п.9 ст.83ТК РФ.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более  двух месяцев или лишение работника  специального права (лицензии, права  на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого  специального права) в соответствии с федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность  исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является самостоятельным  основанием для прекращения трудовых отношений с таким работником (п.9 ст.83ТК РФ) [3].

В соответствии со ст.3.8 КоАП РФ лицо, совершившее административное правонарушение, может быть лишено ранее предоставленного ему специального права за грубое или систематическое  нарушение порядка пользования  этим правом в случаях, предусмотренных  статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается  судьей.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права  в виде права управления транспортным средством не может применяться  к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии  опьянения, уклонения от прохождения  в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он являлся (ст.3.8 КоАП РФ)

Таким образом, работник, лишенный специального права, должен быть отстранен

работодателем от работы, а  в случаях невозможности продолжения  исполнения им обязанностей по должности, требующей специального права, работодатель должен решить вопрос о переводе такого работника на другую работу, как  вакантную, так и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять  с учетом его состояния здоровья (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Согласно положениям ст.3 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ"О лицензировании отдельных видов деятельности" (ред. от 28.07.2012) [4]лицензия есть специальное разрешение на осуществление конкретного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. Таким образом, работник, заключивший трудовой договор с работодателем, не может иметь лицензию на право занятия той или иной деятельностью, соответственно работодателем не может быть принято решение об отстранении работника от работы в случае приостановления у него лицензии.

В ряде случаев исполнение работниками должностных обязанностей связано с правом на ношение оружия. Так, согласно Федеральному закону от 14.04.1999 № 77-ФЗ "О ведомственной  охране" (ред. от 27.06.2011)[5] работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.

На работников ведомственной  охраны распространяется действие законодательства РФ о труде.

Работники ведомственной  охраны обязаны ежегодно проходить  медицинские осмотры, а также  периодические проверки на годность к действиям в условиях, связанных  с применением физической силы, специальных  средств и огнестрельного оружия. Указанные осмотры и проверки осуществляются в порядке, установленном  Министерством здравоохранения  и социального развития РФ и Министерством  внутренних дел РФ.

Профессиональная подготовка работников ведомственной охраны проводится в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной  охраны.

Работники ведомственной  охраны исполняют должностные обязанности  в форменной одежде, при наличии  служебных удостоверений и жетонов, образцы которых разрабатываются  и утверждаются федеральными органами исполнительной власти, имеющими право  на создание ведомственной охраны.

Запрещается использование  образцов форменной одежды, применяемых  в государственных военизированных  организациях.

Работники ведомственной  охраны после прохождения профессиональной подготовки и медицинского осмотра  при исполнении должностных обязанностей имеют право на применение физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия в порядке, предусмотренном  Законом от 14.04.1999 № 77-ФЗ(ст.6).

Поскольку необходимость  ношения оружия для работника  ведомственной охраны предполагается, то работник, временно утративший право  на ношение оружия, должен быть отстранен  от работы работодателем[6].

Право на хранение, ношение, применение служебного оружия и спецсредств  в процессе выполнения своих обязанностей имеют:

должностные лица специализированной морской инспекции Госкомэкологии России (приказ Госкомэкологии РФ от 25.08.1999 № 466)"Об утверждении Типового положения  о специализированной морской инспекции  Госкомэкологии России";

работники территориальных  органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области  гидрометеорологии и смежных  с ней областях, капитаны научно-исследовательских  и научно-экспедиционных судов, их помощники, а также указанные в законе работники территориальных органов  и организаций федерального органа исполнительной власти в области  гидрометеорологии и смежных  с ней областях при выполнении возложенных на них обязанностей по охране перевозимых ими ценных и опасных грузов, содержащих носители сведений, составляющих государственную тайну (Федеральный закон от 19.07.1998 № 113-ФЗ"О гидрометеорологической службе" (ред. от 21.11.2011) [7]);

сотрудники таможенных органов  после прохождения соответствующей  подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (ред. от 30.12.2012) [8]);

судебные приставы по обеспечению  установленного порядка деятельности судов после прохождения необходимой  специальной подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ "О судебных приставах" (ред. от 06.12.2011)[9]).

Впервые в законодательство введено такое основание прекращения  трудового договора с работником, как отмена решения суда или отмена(признание  незаконным) решения государственной  инспекции труда о восстановлении на работе (п.11 ст.83 ТК РФ).

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Это означает, что в  случае удовлетворения судом исковых  требований работника он может приступить к работе в день вынесения судом  решения или на следующий день. Обязанность исполнить решение  суда не лишает работодателя права  обжаловать решение, с которым он не согласен, в кассационном порядке. В случае удовлетворения кассационной жалобы работник может снова быть уволен. Аналогичная ситуация складывается и в связи с пересмотром  решения, вступившего в законную силу. В связи с этим на практике нередко вставал вопрос о том, по какому основанию уволить работника, первоначально восстановленного судом.

Теперь для этих случаев  законом предусмотрено специальное  основание увольнения (п.11 ст.83 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Прекращение трудового договора по другим основаниям

 

3.1 Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий

 

Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с  изменением организационных или  технологических условий труда (изменения  в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами  условия трудового договора не могут  быть сохранены, допускается их изменение  по инициативе работодателя, за исключением  изменения трудовой функции работника. При этом следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия  трудового договора, как обязательные, так и дополнительные, неизменным должно остаться условие о трудовой функции.

Законодатель не предоставляет  работодателю возможности произвольно  изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим  правом, работодатель должен доказать наличие двух условий.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы  изменение определенных трудовым договором  условий было вызвано объективной  необходимостью, а именно изменением организационных или технологических  условий труда, т.е. объективными причинами  производственного характера, делающими  невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Организационные изменения  должны быть связаны с изменениями  в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом  общем виде такие изменения можно  охарактеризовать как изменения  в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его  общественной формы требует определенной организации в рамках каждого  объединения работников. Такая организация  предполагает:

• подбор и профессиональную подготовку кадров;
• разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;
• разделение и кооперацию труда в коллективе;
• расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними;
• организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;
• создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;
• установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;
• организацию оплаты труда;
• установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Технология включает в  себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно  связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми  материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических  условий труда может пониматься, например, изменение

структуры организации работодателя, введение новых технологий и пр.

При возникновении спора  работодатель обязан доказать, что  изменение определенных сторонами  условий трудового договора явилось  следствием изменений в технике  и технологии производства, совершенствования  рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и, кроме того, не ухудшало положения  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения (п.21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. От 28.09.2010)).

В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором  условия труда объективно не могли  быть сохранены.

Изменение определенных сторонами  условий трудового договора допускается  в строгом соответствии с процедурой, установленной ст.74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь  признание действий работодателя противоречащими  закону и отмену всех принятых им решений.

Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем  в письменной форме не позднее  чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. Законодатель устанавливает и иные, сокращенные  сроки предупреждения (ст.306 ТК РФ - об изменении определенных сторонами  условий трудового договора работодатель -физическое лицо в письменной форме  предупреждает работника не менее  чем за 14календарных дней; ст.344 ТК РФ - при необходимости изменения  определенных сторонами условий  трудового договора религиозная  организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме  не менее чем за 7 календарных  дней).

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового  договора вызывается объективными причинами  производственного характера, то закон  не требует получения согласия работника  на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых  условиях, то работодатель обязан в  письменной форме предложить ему  другую имеющуюся в организации  работу. Закон устанавливает определенные требования к такой работе. Это  должна быть вакантная должность  или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая  должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять  по состоянию здоровья.

При этом на работодателя возлагается  обязанность предлагать работнику  все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении  от 17.03.2004 № 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами  административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Предлагать вакансии в  другой местности работодатель обязан только в том случае, если эта  обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

При отсутствии указанной  работы, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу трудовой договор прекращается в  соответствии со п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ  работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового  договора). При увольнении работнику  выплачивается выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Необходимо помнить, что  вакансии предлагаются работодателем  в письменной форме.

Кстати, законодательство не содержит определения вакантной  должности. Толковые словари определяют понятие "вакансия" как наличие  незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый  работник[10].

 

3.2 Увольнение в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением

 

Новая редакция ТК РФ устранила  противоречие, существовавшее между  ст.72 (в старой редакции) и п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ ст.72 ТК РФ устанавливала: работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его  согласия перевести на другую имеющуюся  работу, не противопоказанную ему  по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей  работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ. В  то же время само основание увольнения (п.8 ст.77 ТК РФ) предусматривало только увольнение в связи с отказом  работника от перевода в соответствии с медицинским заключением.

Естественно, такое положение  породило многочисленные вопросы как  в правоприменительной, так и  в судебной практике, а также подрывало  доверие работников к действиям  работодателя: уверяли, что нет другой работы, а уволили за отказ от перевода.

Теперь формулировка данного  основания увольнения изменена.

Данное основание увольнения базируется на признании законодателем  того обстоятельства, что работодатель не имеет права предоставлять  работнику работу, противопоказанную  ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Он обязан предложить работнику другую работу, не противопоказанную его здоровью, а работник вправе согласиться на перевод или отказаться от него.

Для того чтобы решить вопрос о переводе работника на другую работу в соответствии с медицинскими показаниями, необходимо представить работодателю медицинское заключение, выданное в  установленном законом порядке.

Органами, имеющими право  выдавать соответствующие медицинские  заключения, являются клинико-экспертные комиссии, создаваемые в медицинских  учреждениях.

Помимо клинико-экспертных комиссий, решать вопросы о выдаче заключений о переводе трудоспособных лиц на другую работу могут органы медико-социальной экспертизы.

Законодатель предусматривает  возможность осуществления трех видов переводов на другую работу в соответствии с медицинским  заключением:

1) временный перевод на  другую работу на срок до  четырех месяцев;

2) временный перевод на  другую работу на срок более  четырех месяцев;

3) постоянный перевод  на другую работу, не противопоказанную  работнику по состоянию здоровья.

Каждый из этих переводов  осуществляется в особом порядке  и порождает в случае отказа работника  от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы различные  правовые последствия.

Так, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается  во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если работник отказывается от перевода или у работодателя отсутствует  соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском  заключении срок отстранить работника  от работы с сохранением места  работы (должности). В период отстранения  от работы заработная плата работнику  не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Иными словами, если перевод  невозможен по какой-либо из вышеуказанных  причин (отсутствие согласия работника  на перевод или отсутствие подходящей работы), то увольнение не производится.

Если же необходим временный  перевод на другую работу сроком более  четырех месяцев или постоянный перевод, то при отсутствии согласия работника или соответствующей  работы у работодателя трудовой договор  прекращается по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. При увольнении работнику  выплачивается выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Особое регулирование  предусмотрено для руководителей  организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных  подразделений), их заместителей и главных  бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей  работы. При наличии их письменного  согласия, выраженного в соответствующем  заявлении, работодатель может не прекращать трудовые отношения с руководителем  по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ, а составить соглашение, по которому данные лица на определенный данным соглашением срок отстраняются от работы. При этом оплата времени отстранения от работы может определяться указанным соглашением, локальным нормативным актом работодателя или коллективным договором.

Статья 182 ТК РФ определяет: при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке, установленном  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний  средний заработок в течение  одного месяца со дня перевода, а  при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным  с работой, - до установления стойкой  утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В рамках данной работы, естественно, невозможно рассмотреть все общие  основания для прекращения трудового  договора, поэтому в работе освещались преимущественно положения трудового  законодательства, подвергшиеся изменению  и уточнению.

Подводя итог сказанному, перечислим основные нововведения, коснувшиеся  трудового законодательства в сфере  прекращения трудового договора.

Статья 73 "Изменение существенных условий трудового договора" ТК РФ утратила силу. Введена новая  ст.73 "Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским  заключением" ТК РФ.

Если работник нуждается  в соответствии с медицинским  заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех  месяцев, но отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском  заключении срок отстранить работника  от работы с сохранением места  работы (должности). В период отстранения  от работы заработная плата работнику  не начисляется.

Если работник нуждается  в соответствии с медицинским  заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех  месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей  работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (самостоятельное основание прекращения  трудового договора).

Трудовой договор с  руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями  и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (то есть независимо от длительности временного перевода). Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется.